Zwolnienie pracownika po długim chorobowym jest jak najbardziej możliwe i zgodne z prawem. Czy wiesz, że jeśli długotrwale albo często chorujesz, twoje zwolnienia lekarskie powtarzają się w krótkich odstępach czasu, to szef może Cię zwolnić? Może wypowiedzieć umowę albo nawet rozwiązać ją bez wypowiedzenia. Co do zasady, jeśli przebywasz na zwolnieniu lekarskim, szef nie może wręczyć Ci wypowiedzenia. To jest okres ochronny przed wypowiedzeniem. Tylko zwolnienie lekarskie w końcu się skończy. I wtedy może być różnie.
Przyjrzyjmy się temu tematowi w naszym krótkim materiale. Poświęć te 10 minut i posłuchaj, kiedy i w jakich okolicznościach długotrwałe albo powtarzające się zwolnienia lekarskie pracownika mogą skończyć się dla niego rozwiązaniem umowy o pracę – za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia. Może Ci się przyda.
Zwolnienie pracownika po długim chorobowym – wyczerpanie okresu zasiłkowego i pierwszych 3 miesięcy świadczenia
Zaczniemy od tego drugiego przypadku. On akurat jest prosty. Jeśli pracownik długo choruje, może się okazać, że wyczerpie tzw. okres zasiłkowy i będzie ubiegał się o świadczenie rehabilitacyjne. Okres zasiłkowy to co do zasady 182 dni. To nie musi być zwolnienie lekarskie w ciągłości. Do jednego okresu zasiłkowego zalicza się kolejne zwolnienia lekarskie, jeśli przerwa między nimi nie przekracza 60 dni.
Pisaliśmy: Jak się liczy chorobowe
Wynika to wprost z art. 9 ust. 2 tzw. ustawy zasiłkowej: do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży (sprawdź: Kiedy iść na zwolnienie w ciąży).
No więc załóżmy, że kończy Ci się okres zasiłkowy i pozostaje Ci albo wrócić do pracy albo ubiegać się o tzw. świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.
Załóżmy, że ZUS przyznał Ci takie świadczenie. No i tu pojawia się pierwsza możliwość, w której pracodawca może rozwiązać z Tobą umowę o pracę. Co więcej, bez wypowiedzenia. Po prostu tracisz pracę z dnia na dzień.
Art. 53 kodeksu pracy wskazuje wprost:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
A więc – okres zasiłkowy wyczerpany, pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego mijają i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Może, ale nie musi. Niemniej taka możliwość istnieje. Nie może już rozwiązać umowy z tego powodu, jeśli stawisz się w pracy po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego.
Tu jedna ważna uwaga – pracodawca w miarę możliwości powinien ponownie Cię zatrudnić, jeśli w ciągu 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy w trybie art. 53 kodeksu pracy zgłosisz swój powrót do pracy po ustaniu przyczyny, z powodu której doszło do rozwiązania – czyli Twój stan zdrowia uległ poprawie. Natomiast przepis mówi jasno – w miarę możliwości, a więc nie obowiązkowo.
Może też być tak, że Twoja choroba trwa długo, nie ubiegasz się o świadczenie, ale nadal przebywasz na zwolnieniu, już niepłatnym wobec wyczerpania okresu zasiłkowego. W końcu wracasz do pracy, a tu szef wręcza Ci wypowiedzenie. Nie rozwiązuje umowy natychmiast, ale za wypowiedzeniem. Czy może? Skoro zwolnienie skończyło się i ponownie świadczysz pracę?
Może. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2016 roku sygn. III PK 54/15 stwierdził, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika. Wskazał, iż długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 Kodeksu pracy, czyli 182 dni) choroba pracownika samodzielnie stanowi zatem usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje „dezorganizację” pracy.
Tu akurat sprawa dotyczyła osoby na stanowisku kierowniczym, która chorowała ponad 11 miesięcy i na ten czas pracodawca musiał zlecać jej obowiązki innym osobom.
Zwolnienie pracownika po długim chorobowym – wypowiedzenie umowy
I tu dochodzimy do kolejnej sprawy. W praktyce niekoniecznie musisz chorować długo, aby pracodawca Cię zwolnił. Możesz za to chorować często i tu pracodawca również ma możliwość zakończenia współpracy z Tobą.
Dopóki jesteś na zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie może wręczyć Ci wypowiedzenia. Jeśli zwolnienie lekarskie się kończy, to wracasz do pracy i co najwyżej pracodawca kieruje Cię na badania kontrolne, jeśli zwolnienie lekarskie trwało nieprzerwanie ponad 30 dni.
Może się zdarzyć, że zwolnienia lekarskie są krótkotrwałe, ale częste. Jak wspomnieliśmy na początku, dezorganizuje to pracę w zakładzie pracy i naraża pracodawcę na dodatkowe koszty.
Samo w sobie zwolnienie lekarskie pracownika nie może być przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę. Ale już powtarzające się często zwolnienia lekarskie dezorganizujące pracę w zakładzie mogą być taką przyczyną.
Dla formalności jeszcze – pracodawca może Cię zwolnić, i to dyscyplinarnie, jeśli wykorzystujesz zwolnienie lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem. Celem zwolnienia lekarskiego, czyli okresu czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub wypadkiem jest umożliwienie pracownikowi odzyskania zdrowia niezbędnego do wykonywania pracy.
No więc jeśli w czasie zwolnienia lekarskiego podejmujesz aktywności, które utrudniają odzyskanie właściwego do pracy stanu zdrowia, to pracodawca może Cię za to zwolnić, nawet dyscyplinarnie.
Co ważne – sama w sobie długotrwała choroba nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Ona musi powodować po stronie pracodawcy negatywne skutki. Czyli narażać go np. na koszty związane z organizacją zastępstwa czy zlecaniem nadgodzin innym pracownikom.
Długotrwała choroba może być powodem rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Dla pracodawcy długotrwała choroba pracownika to zawsze utrudnienie, dodatkowe koszty, nierzadko dezorganizacja pracy, konieczność zatrudniania na zastępstwo czy zlecania pracy nieobecnego pracownika innym pracownikom.
Z jednej strony – w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest co do zasady chroniony przed wypowiedzeniem – pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjątkiem jest np. likwidacja zakładu pracy. Jeśli niezdolność do pracy trwa na tyle długo, że pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca może rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 kodeksu pracy.
Tyle, że niekoniecznie musi tak to wyglądać. Może się okazać, że pracownik idzie na 3 tygodnie zwolnienia, potem wraca do pacy na parę tygodni i znów zwolnienie lekarskie na np. 5 tygodni i tak w kółko. Oczywiście może to doprowadzić do tego, że pracownik wyczerpie okres zasiłkowy (co do zasady 182 dni – więcej o tym za chwilę) i kolejne zwolnienia będą dla niego niepłatne, jeśli nie ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne.
No i tu też mamy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 roku sygn. I PK 290/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż długotrwałe i powtarzające się nieobecności mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę pod warunkiem, że jednocześnie dezorganizują pracę lub utrudniają w inny sposób działalność przedsiębiorstwa. Częste nieobecności w pracy jednego z pracowników zespołu powodują zwiększenie obowiązków pozostałych pracowników, a jeżeli stan taki trwa przez wiele lat – może on powodować narastające zmęczenie, frustrację, niezadowolenie i stres wśród pracowników, co w konsekwencji dezorganizuje pracę i niekorzystnie wpływa na całe przedsiębiorstwo, a tym samym zagraża jego interesom.
Konkludując – pracodawca może zwolnić pracownika, który długotrwale albo często choruje. W przypadku choroby długotrwałej może to zrobić nawet bez wypowiedzenia. Z kolei przy częstych i powtarzających się krótkotrwałych zwolnieniach może jedynie za wypowiedzeniem, jeśli te częste i długotrwałe zwolnienia lekarskie pracownika powodują po stronie pracodawcy negatywne skutki. Sprawdź również nasz inny materiał – czy szef może Cię zwolnić za przeglądanie Facebooka w pracy. Masz jakieś pytania, pytaj w komentarzach.
