Błąd w wypowiedzeniu zmieniającym – czy jest ono skuteczne

Błąd w wypowiedzeniu zmieniającym

Nierzadko zdarza się, iż w zakładzie pracy pojawia się konieczność dokonania zmian organizacyjnych. Zmiany te spowodowane są bądź to trudną sytuacją finansową firmy, zmianą profilu działalności, zakupem nowocześniejszych urządzeń, nie wymagających obsługi przez pracownika.

W takim wypadku pracodawca z reguły analizuje stan zatrudnienia w firmie, dokonując przeglądu poszczególnych stanowisk pod kątem ich niezbędności dla funkcjonowania firmy. Zmiany takie niekoniecznie muszą się wiązać z przeprowadzaniem zwolnień – pracodawca ma bowiem możliwość modyfikacji warunków zatrudnienia poszczególnych pracowników.

Nawet kryzys w firmie, nie mówiąc już o unowocześnianiu wyposażenia, nie oznacza od razu rozwiązywania umów o pracę – wystarczy bowiem mądre przekształcenie istniejących stosunków pracy. Z reguły jednak takie zmiany warunków zatrudnienia są zmianami na niekorzyść pracowników, pracodawca zatem, nie chcąc wypowiadać umów o pracę a jedynie „pogorszyć” ich warunki, może skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego, proponując wybranym pracownikom nowe warunki pracy czy wynagradzania.

Decydując się na takie rozwiązanie pracodawca musi jednakże pamiętać, aby dopełnić wszelkich formalności, jakie dla trybu zmiany umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego przewiduje kodeks pracy. Tryb wypowiadania warunków pracy czy płacy został już omówiony w artykule Zmiana umowy, nie będę ich zatem tutaj powtarzał, a zwrócę jedynie uwagę na te okoliczności, których pracodawca powinien szczególnie przestrzegać.

Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego

Przede wszystkim istotne znaczenie ma fakt, czy przyczyny dokonania wypowiedzenia zmieniającego są prawdziwe, konkretne i obiektywne oraz czy da się je zweryfikować. Najczęściej przyczyny te są konkretne, przejawiają się bowiem w postaci kryzysu czy modernizacji wyposażenia przedsiębiorstwa, pamiętać jednakże należy, aby nie wynikały one jedynie z subiektywnej oceny pracodawcy co do pewnych okoliczności (np. pracodawca subiektywnie odczuwa, że w niedalekiej przyszłości obroty firmy spadną, chociaż wszelkie okoliczności wskazują na to, że nic takiego raczej nie będzie mieć miejsca).

Nie wszystkie popełnione na tym etapie błędy determinują wadliwość wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli np. jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy pracodawca podał wprowadzenie regulaminu wynagradzania z błędnym określeniem jego daty wejścia w życie, to taki błąd z pewnością nie przesądza o tym, że wypowiedzenie zmieniające narusza przepisy prawa pracy i mogłoby zostać zakwestionowane przez sąd w razie odwołania się od niego przez pracownika.

Wprowadzenie w firmie regulaminu wynagradzania może być przyczyną dokonywania wypowiedzeń zmieniających, a sam błąd w oznaczeniu daty wejścia w życie regulaminu z pewnością nie przesądza o tym, że wypowiedzenie zmieniające obarczone jest wadą.

Istotne jest jedynie, aby sam regulamin (albo jego zmiany, jeśli w firmie regulamin już istnieje) został wprowadzony zgodnie z przepisami – należy pamiętać, iż regulamin albo jego zmiana wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Dla oceny samego wypowiedzenia zmieniającego ważne jest również, aby wprowadzenie regulaminu, podane jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego, było faktyczną przyczyną takiego działania pracodawcy.

Błędy formalne wypowiedzenia zmieniającego

O ile błąd co do przyczyny wręczenia wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (jeśli przyczyny nie było, to nie można mówić o błędzie, a raczej o wadliwości wypowiedzenia zmieniającego), tak błędy mogą pojawić się ze względu na stronę formalną wypowiedzenia.

Zgodnie z przepisem art. 42 kp do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę, a zatem wypowiedzenie powinno spełniać następujące warunki:

• Pracownikowi zaproponowano nowe warunki (np. zmniejszenie wymiaru etatu)
• Oświadczenie o wypowiedzeniu nastąpiło na piśmie
• Oświadczenie zawiera pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się do sądu
• O ile wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony – wskazano w nim przyczynę, dla której wypowiedzenie warunków pracy czy płacy stało się konieczne.

Zaznaczyć na wstępie należy, iż podpis pracownika na wypowiedzeniu zmieniającym nie oznacza automatycznie że pracownik wyraził na nie zgodę – pracownik kwituje w ten sposób jedynie odbiór dokumentu, na podjęcie decyzji ma jeszcze bowiem czas.

Czytaj także: Pracodawca nie chce podpisać wypowiedzenia

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, a przepisy te przewidują względną nieważność takiej czynności, jeśli została dokonana z naruszeniem prawa. Oznacza to, iż nawet błąd w wypowiedzeniu zmieniającym nie oznacza, iż jest ono nieskuteczne.

Jeśli pracownik przyjmie nowe warunki albo odmówi, nastąpi skutek określony w przepisach prawa pracy. Względna skuteczność oznacza natomiast, iż pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy. Sąd wówczas analizuje rangę błędu oraz to, czy miał on wpływ na skutki wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.

Jeśli np. pouczenie, na skutek błędu pracodawcy, nie zawiera pouczenia o możliwości odwołania się do sądu, to i tak będzie ono skuteczne, ale wadliwe w sensie takim, że błąd ten pracownik może zaskarżyć do sądu.

Cofnięcie wypowiedzenia zmieniającego

Błędy w wypowiedzeniu zmieniającym polegające na niewłaściwym wskazaniu okresu, do którego pracownik ma oświadczyć się co do akceptacji lub odmowy przyjęcia nowych warunków pracy również nie skutkują nieskutecznością takiego wypowiedzenia, dają jednakże pracownikowi możliwość odwołania się do sądu pracy.

Podobnie pozostałe kwestie formalne, czyli błąd podpisu pracodawcy czy osoby upoważnionej, brak daty wypowiedzenia zmieniającego również nie powodują bezskuteczności wypowiedzenia.

Jeśli wypowiedzenie zmieniające obarczone jest błędami, wówczas pracodawca ma możliwość zwrócenia się do pracownika na wyrażenie zgody na jego cofnięcie. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na cofnięcie, jak również nie zaakceptuje zaproponowanych warunków pracy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast wyrazi zgodę na cofnięcie, skutek w postaci zmiany warunków pracy nie następuje.

Masz jakieś wątpliwości czy pytania? Podziel się w komentarzach