Stosownie do treści art. 129 Kodeksu pracy, pracownik wykonuje pracę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Oznacza to, że średnio w tygodniu ma pracować 5 dni, a nie zawsze tylko i wyłącznie 5 dni i ani dnia więcej. W praktyce może to prowadzić do tego, że np. w jednym tygodniu pracownik będzie pracował 6 dni, w drugim tygodniu 4 dni, co średnio da 5 dni pracy w tygodniu. Pracodawca nie ma jednak pełnej swobody w kształtowaniu grafików pracowniczych i swobodnego dysponowania czasem pracownika. Średnio 2 dni w tygodniu pracownik ma mieć wolne. Jednym z tych dni jest niedziela, która jest dniem ustawowo wolnym od pracy.
Drugim z tych dni z reguły jest sobota, choć nie zawsze tak musi być. Sobota nie jest dniem wolnym od pracy, bo tak wynika wprost z jakiegoś przepisu prawa pracy mówiącego o sobocie, ale jest z reguły dniem wolnym do pracy, gdyż wynika to właśnie z faktu, że pracownik na 7 dni w tygodniu średnio ma 5 pracujących. Pracownik może pracować np. od wtorku do soboty, a jego weekend (2 dni wolne od pracy) to wówczas niedziela i poniedziałek.
Dzień wolny za pracę w sobotę
Jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to jeśli na polecenie pracodawcy pracownik w sobotę pracuje, należy mu się za to pewna rekompensata. Na wstępie wyraźnie należy zaznaczyć, iż praca w dniu wolnym (w sobotę), wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, NIE JEST co do zasady pracą w godzinach nadliczbowych. Należy te dwie okoliczności – pracę w godzinach nadliczbowych i pracę w sobotę – wyraźnie odróżnić.
Praca w sobotę jest po prostu pracą w dniu, który miał być dla pracownika dniem wolnym. Praca w godzinach nadliczbowych z kolei to praca powyżej określone normy, np. powyżej normy dobowej 8 godzin pracy czy normy średniotygodniowej 40 godzin pracy. To rozróżnienie na pracę w sobotę i pracę w godzinach nadliczbowych ma bardzo istotne znaczenie w przypadku ustalania, jaka rekompensata za pracę w sobotę przysługuje pracownikowi.
Pracodawcy wychodzą nierzadko z założenia, że praca w sobotę jest pracą w godzinach nadliczbowych i rozliczają tę pracę tak, jak normalne nadgodziny, czyli albo udzielając pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 1:1 albo 1:1,5 albo płacąc stosowne wynagrodzenie i dodatki z tytułu nadgodzin. Takie rozumowanie jest błędne, a pracodawcę może narazić na odpowiedzialność wykroczeniową.
Praca w sobotę nie jest pracą w nadgodzinach, niemniej z powodów tych samych, co nadgodziny, może być pracownikowi polecona. Praca w dniu wolnym (sobota albo inny dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Abstrahując od faktu, że te „szczególne potrzeby pracodawcy” są bardzo często nadużywane, skupmy się na omówieniu rekompensaty za pracę w sobotę. Co jeszcze istotne – jeśli sobota nie jest normalnym dniem roboczym pracownika, który pracuje np. od wtorku do soboty, to praca w sobotę, podobnie jak praca w nadgodzinach, musi wynikać z powyższych okoliczności i nie może być planowana z góry, jak w każdym zwykłym dniu roboczym.
Na tym kończą się podobieństwa pracy w sobotę i pracy w nadgodzinach, choć możliwa jest w praktyce sytuacja, że pracownik będzie pracował w sobotę i w tę samą sobotę jeszcze w godzinach nadliczbowych. Zasadnicza różnica między godzinami nadliczbowymi a pracą w sobotę polega na zupełnie innym sposobie rekompensowania tej pracy. Jedyną przewidzianą przez przepisy Kodeksu pracy rekompensatą za pracę w sobotę (albo innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) jest udzielenie za pracę w sobotę dnia wolnego od pracy, w terminie uzgodnionym między pracownikiem i pracodawcą.
Stosownie do treści art. 151(3) kodeksu pracy tego dnia wolnego za pracę w sobotę należy pracownikowi udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Co istotne – w zamian za pracę w sobotę pracodawca musi pracownikowi oddać cały dzień wolny, bez znaczenia jest tu liczba godzin, przepracowanych przez pracownika w sobotę. Jeśli pracownik np. w sobotę pracował tylko 2 godziny, to i tak pracodawca do końca okresu rozliczeniowego musi pracownikowi za te 2 godziny w sobotę oddać cały dzień wolny.
Pracodawca nie ma tu możliwości potraktowania tych 2 godzin pracy w sobotę jako pracy ponad normę średniotygodniową pracownika, a więc pracę powyżej 40 godzin w tygodniu, za co mógłby pracownikowi wypłacić wynagrodzenie i dodatek z tytułu nadgodzin średniotygodniowych (100 %). W praktyce mogłoby się zdarzyć, że pracownik sam wolałby rekompensatę finansową (czyli wynagrodzenie za nadgodziny i dodatek), zamiast otrzymywać dzień wolny od pracy.
Dla pracodawcy też mogłoby to być korzystniejsze rozwiązanie – zamiast udzielać dnia wolnego w całości, zapłaciłby za 2 godziny pracy plus dodatki. Takiej możliwości jednak nie ma. Udzielenie dla wolnego za pracę w sobotę albo innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-cio dniowego tygodnia pracy to jedyna forma rekompensaty i nie można zastąpić jej wypłatą wynagrodzenia.
Art. 151(3) kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, iż jedyną formą rekompensaty za pracę w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jest oddanie innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Jedynie w przypadku, w którym oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę do końca okresu rozliczeniowego nie byłoby możliwe, bo np. pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, to może okazać się, że uwzględniając pracę w tę sobotę pracownik przekroczył w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową, co skutkowałoby koniecznością wypłaty za pracę w sobotę wynagrodzenia jak za nadgodziny.
Konkludując – jeśli pracownik pracuje w sobotę np. 3 godziny, to należy mu za to oddać cały dzień wolny za pracę w sobotę. W praktyce może zatem okazać się, że poprzez to oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę pracownik nie wypracuje wymiaru, jaki obowiązuje pracownika w okresie rozliczeniowym.
Przyjmując dla uproszczenia jednomiesięczny okres rozliczeniowy w miesiącu, w którym jest do przepracowania 168 godzin (21 dni roboczych) – pracownik przepracował w sobotę 3 godziny (168 + 3), za co pracodawca musi mu oddać dzień wolny (168 + 3 – 8) = 163 godziny. Okazuje się, że w tym okresie rozliczeniowym pracownik przepracował mniej, niż powinien.
Tak się może zdarzyć i jest to zupełnie normalne. Pracownik nie może tym samym stracić na wynagrodzeniu, a więc za ten miesiąc otrzyma normalną stawkę, nawet pomimo faktu, że ostatecznie w miesiącu tym pracował mniej, niż powinien.
Praca w sobotę i w nadgodzinach w sobotę
Jeśli pracownik pracuje w sobotę np. 2 godziny, to i tak należy mu oddać za tę sobotę dzień wolny. Jeśli natomiast nie dość, że pracownik przyszedł do pracy w sobotę, ale jeszcze w tę sobotę pracował z przekroczeniem normy dobowej, to za tę sobotę należy oddać pracownikowi dzień wolny oraz rozliczyć nadgodziny, przypadające na pracę po przekroczeniu normy dobowej. Przykładowo jeśli pracownik w sobotę pracował 13 godzin, to należy mu za to oddać dzień wolny, a dodatkowo te 5 godzin ponad normę dobową rozliczyć jako nadgodziny.
Sposób rozliczenia wygląda dokładnie tak, jak w przypadku każdych innych nadgodzin, a więc należy pracownikowi za te 5 nadgodzin w sobotę oddać 5 godzin w innym dniu wolnym (albo 7,5 godziny, czyli w wymiarze o połowę większym, jeśli pracownik nie złożył wniosku o oddanie czasu wolnego za te nadgodziny, ale pracodawca sam wskazał dzień, w którym te nadgodziny odda), a w braku możliwości oddania czasu wolnego za nadgodziny (5 godzin ponad normę w sobotę) należy za nie zapłacić normalne wynagrodzenie oraz dodatek 50 % za każdą godzinę z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy za pracę w sobotę (albo innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Należy podkreślić, że rozkład czasu pracy ustala pracodawca, a zatem winien zadbać również o to, aby dnia wolnego za pracę w sobotę udzielić. Bez znaczenia pozostaje tu fakt, że pracodawca zechce zasłaniać się brakiem porozumienia z pracownikiem, który nie zgadzał się na proponowany dzień wolny.
Pracodawca może wykazać, że dążył do uzgodnienia z pracownikiem daty dnia wolnego za pracę w sobotę, jednakże pracownik się na to nie zgadzał i nie było możliwości uzyskania z nim porozumienia. Na tę okoliczność pracodawca powinien sporządzić ewentualną notatkę urzędową, w której zaznaczy, że w danym dniu usiłował uzgodnić z pracownikiem termin oddawania dnia wolnego za pracę w sobotę, jednakże pracownik się temu sprzeciwił albo zaproponował inny dzień, na który z kolei zgody nie wyraził pracodawca, a ostatecznie strony nie porozumiały się w tym zakresie.
Taka notatka może „uratować” pracodawcę przed grzywną, jaką za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę może nałożyć na pracodawcę kontroler z Państwowej Inspekcji Pracy.
Za pracę w sobotę należy się cały dzień wolny i nieważne tu jest, czy pracownik pracował w sobotę 1 czy 8 godzin. Z kolei jeśli praca w sobotę wykonywała była w
wymiarze powyżej 8 godzin, to te godziny powyżej ósmej pracodawca rozlicza jak nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej – albo oddaje za nie czas wolny albo płaci wynagrodzenie z dodatkami.
Za kilka dni kolejna część – omówienie zasad rozliczenia i rekompensowania pracy w niedziele i święta, w tym również pracy w nadgodzinach w te dni, jeśli zgodnie z grafikiem są one dla pracownika dniami pracy.
