Niniejszy artykuł to druga część cyklu, rozpoczętego omówieniem zasady rekompensowania pracownikowi pracy w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym od pracy z racji tego, że pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu. W niniejszym artykule omówimy zasady rozliczania pracy pracownika w niedzielę, która jest dniem ustawowo wolnym od pracy, co wprost wynika z treści art. 151(9) Kodeksu pracy.

O ile co do zasady niedziela jest dniem wolnym od pracy, to praca w niedzielę jest dopuszczalna, jeśli spełnione zostaną określone warunki. Warunki te wymienia przepis art. 151(10) Kodeksu pracy. Pracę w niedzielę pracodawca może pracownikowi polecić m.in. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, w ruchu ciągłym czy przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu osób i mienia, w rolnictwie i hodowli, w pracach niezbędnych ze względu na ich społeczną użyteczność (gastronomia, świadczenie usług dla ludności, zakłady hotelarskie) itp. Niedopuszczalne jest polecanie pracownikowi pracy w niedzielę tylko i wyłącznie ze względu na fakt, iż wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy (np. ekonomicznych) albo niewłaściwej organizacji pracy pracowników.

Co się należy za pracę w niedzielę

Praca w niedzielę powinna zostać pracownikowi odpowiednio zrekompensowana. Stosownie do treści art. 151(11) Kodeksu pracy. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie – pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Oddając pracownikowi ten dzień wolny za pracę w niedzielę pracodawca zachowuje zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Co istotne – to wolne pracownika za pracę w niedzielę należy odpowiednio zaplanować z góry, np. wskazać pracownikowi konkretny dzień, który będzie dla niego dniem wolnym w zamian za pracę w niedzielę a nie na etapie rozliczania miesiąca wskazać, iż ewentualne niedopracowane godziny to akurat ten czas wolny za niedzielę.

Może się jednak okazać, iż z przyczyn obiektywnych i niezależnych od pracodawcy pracodawca nie ma możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę ani w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po przepracowanej niedzieli, ani nawet do końca okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji praca w niedzielę powinna być zrekompensowana stosownymi dodatkami do wynagrodzenia. Co bardzo istotne – praca w niedzielę nie musi wynikać z nagłej potrzeby, aby pracownik tego dnia świadczył pracę. Praca w niedzielę może być z góry zaplanowana – jest to jak najbardziej dopuszczalne, jeśli nastąpiła któraś z okoliczności uzasadniających wykonywanie pracy w niedzielę, a określonych w treści art. 151(10) kodeksu pracy. Ustalając zatem, co należy się pracownikowi za pracę w niedzielę, należy zwrócić uwagę na to, czy była to zaplanowana niedzielna dniówka pracownika, czy dodatkowy dzień pracy, nie planowany wcześniej (np. w grafiku). Należy też zwrócić uwagę na to, jak długo pracownik w niedzielę pracował. Mógł bowiem na pracę w niedzielę poświęcić np. tylko 2 godziny, a mógł też 12 godzin. To też ma wpływ na rekompensatę pracownikowi pracy w tym dniu.

Za pracę w niedzielę co do zasady należy się dzień wolny. Bez znaczenia pozostaje tu fakt czy pracownik w niedzielę pracował mniej niż wynosi jego pracownicza dniówka (np. przepracował w niedzielę jedynie 3 godziny, podczas gdy normalny dzień jego pracy to 8 godzin). Za te 3 godziny pracy w niedzielę należy i tak oddać pracownikowi cały dzień wolny. Należy tu zwrócić uwagę na fakt, że to oddanie dnia wolnego może w konsekwencji skutkować „niedopracowaniem” wymiaru w danym miesiącu. Przykładowo, jeśli w miesiącu jest 21 dni roboczych (168 godzin do przepracowania), pracownik przyszedł do pracy na 3 godziny w niedzielę (168+3), to pracodawca i tak oddaje mu wolną całą dniówkę (168+3-8=163). Okazuje się, że pracownik de facto pracował w tym miesiącu mniej niż powinien. Tak się może zdarzyć i jest to zupełnie normalne. Należy przy tym oczywiście pamiętać, iż to pomniejszenie wymiaru do przepracowania nie może mieć wpływu na pomniejszenie pracownikowi wynagrodzenia za ten miesiąc – pracownik otrzyma wynagrodzenie za 168 godzin pracy, pomimo tego, że faktycznie przepracował jedynie 163 godziny.

Z drugiej strony, jeśli pracownik przepracował w niedzielę np. 12 godzin, to za tę niedzielę należy mu się dzień wolny oraz rekompensata tych dodatkowych 4 godzin pracy (należy je traktować jako godziny nadliczbowe – oddać za nie czas wolny, zgodnie z regulacją art. 151(2) kodeksu pracy albo wypłacić dodatki 100 % do wynagrodzenia (art. 151(1) §1 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy).

Nadgodziny za pracę w niedzielę

Wątpliwości w praktyce budzi to, czy pracownikowi za pracę w niedzielę należy się tylko dodatek z pracę w niedzielę, czy też dodatek za pracę w nadgodzinach. W szczególności poważne wątpliwości w tej materii istnieją, jeśli pracownik nie dostał rekompensaty w postaci dnia wolnego za pracę w niedzielę, do tego dochodzi jeszcze inny sposób rekompensowania niedzieli grafikowo roboczej, jak i niedzieli nieplanowanej.

Zwróćmy uwagę na dwa przepisy, które wzajemnie się nie wykluczają, każdy z nich jest odrębną i obowiązującą regulacją, żaden nie jest do drugiego przepisem szczególnym: art. 151(11) §2 kodeksu pracy i art. 151(1) §2 kodeksu pracy. Pierwszy z powołanych przepisów mówi, że w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę (6 dni przed czy po tej niedzieli albo do końca okresu rozliczeniowego), pracownikowi za pracę w niedzielę przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 pkt 1 kodeksu pracy, czyli dodatek za nadgodziny. Drugi powołany przepis – art. 151(1) §2 Kodeksu pracy mówi natomiast, iż dodatek w wysokości określonej w art. 151(1) §1 pkt 1 (100 % za nadgodziny) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z racji tego, że przepisy te nie wykluczają się wzajemnie, z tytułu pracy w niedzielę pracownik ma prawo do świadczeń z obu tych przepisów, a więc niejako podwójnych dodatków. Powołane przepisy to dwie różne podstawy prawne, dotyczące tej samej sytuacji (pracy w niedzielę), należy więc stosować je równolegle.

Konkludując – za pracę w niedzielę, gdy pracownikowi za tę niedzielę nie oddano dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, należą się dwa dodatki, jeśli w związku z tą pracą w niedzielę powstały nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy (średnio 40 godzin pracy na tydzień):

• dodatek 100 % za pracę w niedzielę na podstawie art. 151(11) §2 Kodeksu pracy
• dodatek 100 % za nadgodziny średniotygodniowe, na podstawie art. 151(1) §2 Kodeksu pracy

Jak to będzie wyglądać w praktyce? Rozważmy to na 4 przypadkach.

1. praca w niedzielę była zaplanowana grafikowo, a pracownik w tym dniu nie pracował więcej niż 8 godzin. Należy mu się zatem normalne wynagrodzenie za 8 godzin pracy, dodatek za każdą godzinę pracy w wysokości 100 % za pracę w niedzielę, dodatek za każdą godzinę w wysokości 100 % za nadgodziny średniotygodniowe
2. praca w niedzielę nie byłą zaplanowana grafikowo, a pracownik pracował w tym dniu nie więcej niż 8 godzin. Należy mu się zatem normalne wynagrodzenie za 8 godzin pracy, dodatek 100 % za każdą godzinę pracy w wysokości 100 % z tytułu pracy w niedzielę, dodatek za każdą godzinę pracy 100 % z tytułu nadgodzin średniotygodniowych
3. praca w niedzielę była zaplanowana grafikowo, pracownik pracował w tym dniu więcej niż 8 godzin (np. 12 godzin). Należy mu się za to normalne wynagrodzenie za 12 godzin pracy, dodatek 100 % za każdą godzinę z tytułu pracy w niedzielę, dodatek 50% za każdą godzinę powyżej 8 godzin, czyli dodatek 50 % za 4 godziny z tytułu nadgodzin dobowych
4. praca w niedzielę nie była zaplanowana grafikowo, pracownik pracował w tym dniu więcej niż 8 godzin (np. 12 godzin). Należy mu się za to normalne wynagrodzenie za 12 godzin pracy, dodatek 100% za każdą godzinę z tytułu pracy w niedzielę, dodatek 100 % za każdą godzinę z tytułu nadgodzin średniotygodniowych.

Powyższe ma zastosowanie tam, gdzie za pracę w niedzielę nie oddano pracownikowi dnia wolnego.

Na zakończenie nadmienić należy, iż niektóre osoby prezentują pogląd inny i uważają, iż za pracę w niedzielę nie można

pracownikowi dublować dodatków – jeśli otrzymał on już dodatek 100 % za fakt pracy w niedzielę, na podstawie art. 151(11) §2 kodeksu pracy, to dodatek za nadgodziny mu się już nie należy. Pogląd ten wydaje się jednak błędny. Przepisy o dodatku z tytułu nadgodzin dobowych i średniotygodniowych oraz przepis o dodatku za pracę w niedzielę nie wykluczają się wzajemnie. Najbezpieczniej będzie zatem uznać, że jeśli pracownikowi nie oddano dnia wolnego za pracę w niedzielę, to oprócz dodatku za pracę w niedzielę należy się również dodatek za nadgodziny w tym dniu.