Pracownik w wieku przedemerytalnym a wypowiedzenie zmieniające – czy można obniżyć wynagrodzenie albo zdegradować pracownika w wieku ochronnym?

Pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Przed wypowiedzeniem, ale nie np. przed dyscyplinarką. Stosownie do przepis art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Dla wielu pracodawców jest to czasem bardzo poważny problem – przykładowo zatrudniają pracownika na stanowisku kierowniczym, pracownik ten znajduje się w okresie ochronnym, ale na jego miejsce chcieliby zatrudnić kogoś innego, młodszego, kogoś, kto będzie na tym stanowisku pracował znacznie efektywniej.

Często również niestety jest tak, że pracownik, który „wpadnie” w wiek ochronny przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jest na tyle pewien tej swojej ochrony, że zwyczajnie przestaje sumiennie wywiązywać się ze swoich obowiązków, ale robi to na tyle inteligentnie, że nie daje pracodawcy podstaw do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Powstaje zatem pytanie – pracownik w wieku przedemerytalnym a wypowiedzenie zmieniające, skutkujące np. degradacją pracownika – czy to jest dopuszczalne?

Czy można zmienić warunki pracy pracownika w wieku ochronnym w tym sensie, że zostaną one pogorszone? Tą kwestią zajmiemy się w niniejszym artykule – dla wielu pracodawców sprawa ta jest bardzo ważna, nierzadko budzi ona kontrowersje w praktyce, a i sam pracownik w wieku przedemerytalnym musi mieć świadomość tego, że nie jest tak do końca „nietykalny”.

Pracownik w wieku przedemerytalnym a ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Okres ochronny przed emeryturą

Od razu należy zwrócić uwagę na jedną bardzo ważną rzecz – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym (któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego „podstawowego”, czyli odpowiednio 65 roku życia dla mężczyzn i 60 roku życia dla kobiet.

Chodzi tu zatem o sam moment dokonania wypowiedzenia – ono nie może nastąpić w tym okresie 4 lat przed emeryturą, natomiast jeśli zostało dokonane wcześniej, zanim pracownik osiągnął wiek ochronny, a dzień rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia (pisaliśmy m.in. Zwolnienie lekarskie na wypowiedzeniu) przypada już w okresie ochronnym, to w tym wypadku przepis art. 39 kodeksu pracy nie ma zastosowania.

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, gdyż samo wypowiedzenie zostało dokonane jeszcze zanim pracownik osiągnął wiek, od którego do uzyskania wieku emerytalnego brakuje mu mniej niż 4 lata.

Po drugie – przepis mówi wyraźnie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeśli zatem pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, która to umowa została zawarta do dnia, który z kolei przypada już w okresie ochronnym (mniej niż 4 lata do emerytury), to taka umowa rozwiązuje się z dniem, do którego była zawarta.

Nie ma tu bowiem mowy o wypowiedzeniu tej umowy, a jedynie o rozwiązaniu z dniem, do jakiego była zawarta, a nie przedłuża się ona do dnia, w którym pracownik przejdzie na emeryturę.

Po trzecie – przepis art. 39 kodeksu pracy przewiduje dwa warunki do spełnienia – czas do osiągnięcia wieku emerytalnego i okres pracy związany z prawem do emerytury.

Z kolei sam zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w wieku ochronnym nie obowiązuje w dwóch przypadkach – gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Pracownik w wieku przedemerytalnym jest zatem chroniony przed wypowiedzeniem, ale nie jest to ochrona bezwarunkowa i są przypadki, w których można mu wypowiedzieć umowę o pracę (renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, likwidacja albo upadłość pracodawcy).

Należ również zwrócić uwagę, iż przepis art. 39 przewiduje ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, ale już nie chroni go przed rozwiązaniem tej umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. w trybie dyscyplinarnym).

Pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest chroniony przed dyscyplinarką w tym sensie, że jeśli w sposób ciężki naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze, popełni przestępstwo w czasie jego zatrudniania (oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu) lub z własnej winy utraci uprawnienia, niezbędne do pracy na danym stanowisku, to pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i nie ma tu żadnego znaczenia jego wiek.

Pracownik w wieku przedemerytalnym a rozwiązanie umowy o pracę

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowę o pracę wypowiedział sam pracownik w wieku przedemerytalnym, znajdujący się w okresie ochronnym z art. 39 kodeksu pracy.

Powołany przez zabrania wypowiedzenia jedynie od pracodawcy, natomiast nie ogranicza w tym zakresie pracownika. Podobnie, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym za porozumieniem stron, a także z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (o czym już wspomnieliśmy), a także rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu, o którym mowa w art. 53 §1 kodeksu pracy (długotrwała choroba).

Umowa o pracę rozwiąże się również, jeśli samo wypowiedzenie ze strony pracodawcy zostało złożone zanim pracownik jeszcze znalazł się w wieku ochronnym.

Pracownik w wieku przedemerytalnym a wypowiedzenie zmieniające. Pogorszenie warunków pracy pracownika w wieku ochronnym – obniżenie wynagrodzenia, degradacja itp.

Zgodnie z art. 42 §1 kodeksu pracy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę stosuje się również do wypowiedzeń zmieniających. Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie pracodawcy, mające na celu pogorszenie warunków pracy – zmianę stanowiska, miejsca pracy, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia itp.

A skoro pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę, to zgodnie z tym przepisem jest chroniony również przed wypowiedzeniem zmieniającym.

W praktyce zatem pracodawca ma tu bardzo ograniczone możliwości obniżenia wynagrodzenia pracownikowi w wieku do 4 lat przed emeryturą, przeniesienia go na inne stanowisko itp. Co jednak ważne, zakaz ten nie jest zakazem bezwzględnym.

Czy w okresie ochronnym można zmniejszyć etat? Czy można zmniejszyć etat pracownikowi w okresie ochronnym

O zatrudnianiu emerytów pisaliśmy m.in. tutaj: pracownik ma wiek emerytalny, czy można go zmusić do przejścia na emeryturę oraz tutaj: zatrudnienie emeryta na umowie zlecenia. Z kolei o obowiązkach pracodawcy w związku z przejściem pracownika na emeryturę pisaliśmy m.in. tutaj: pracownik idzie na emeryturę.

Stosownie do przepisu art. 43 kodeksu pracy, wypowiedzenie zmieniające w przypadku pracownika w wieku ochronnym jest dopuszczalne, jeżeli stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy oraz ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Co to oznacza w praktyce? Jeśli pracodawca chce np. obniżyć wynagrodzenie pracownikowi w wieku ochronnym, to niejako indywidualnie w jego przypadku nie może tego zrobić wypowiedzeniem zmieniającym, ale jeśli obniża wynagrodzenie wszystkim pracownikom w zakładzie, np. poprzez wprowadzenie nowych zasad wynagradzania, to już takie wypowiedzenie zmieniające może wręczyć każdemu z pracowników, w tym temu pracownikowi w okresie ochronnym.

Po drugie wypowiedzenie zmieniające jest ważne, jeśli pracownik bez swojej winy utracił uprawnienia do pracy na danym stanowisku oraz jeśli lekarz wyda orzeczenie, w którym stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

W obu wypadkach pracodawca wręcz musi pracownika przenieść na inne stanowisko, a jeśli ma to być stanowisko niższe, to musi tego dokonać wypowiedzeniem zmieniającym.

Należy jednak pamiętać, że po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego ten ma połowę okresu wypowiedzenia na podjęcie decyzji, czy nowe warunki przyjmuje, czy nie. Jeśli pracownik w wieku przedemerytalnym nie przyjmie tych nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.

Czy w okresie ochronnym można zmienić stanowisko pracy

O ile jednak samo wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku przedemerytalnym jest co do zasady niedopuszczalne, to należy tu mieć na względzie również przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych – ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Art. 5 ust. 5 pkt 1 powołanej ustawy pozwala na wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku ochronnym przed emeryturą (generalnie pozwala na wypowiedzenie umowy o pracę osobom chronionym przed wypowiedzeniem w „normalnym” kodeksowym trybie, czyli pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego).

Należy jednak pamiętać o tym, że w ten sposób nie da się obniżyć wynagrodzenia pracownika.

Wręczając wypowiedzenie zmieniające warunki płacy pracownikowi w wieku ochronnym, które spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi należy przyznać dodatek wyrównawczy, który mu przysługuje do końca okresu ochronnego (do osiągnięcia wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę).

W tym trybie można np. zmienić stanowisko pracy pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego, czy miejsce pracy, ale nie można mu obniżyć wynagrodzenia (można obniżyć pensję, ale i tak trzeba przyznać dodatek wyrównawczy na cały okres ochronny).

Co istotne, powyższa zasada obowiązuje również w ramach tzw. zwolnień indywidualnych, czyli dokonywanych w oparciu o art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracownik w wieku przedemerytalnym a czasowe powierzenie innej pracy – pracy na innym stanowisku

W praktyce, jeśli pracodawca zatrudnia pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a nie może mu wręczyć wypowiedzenia zmieniającego, to może skorzystać z instytucji przewidzianej w art. 42 §4 kodeksu pracy – czasowe powierzenie innej pracy.

Polega ono na tym, że bez zmiany stanowiska w umowie na określony czas (maksymalnie do 3 miesięcy w roku) powierza się pracownikowi inną pracę, na innym stanowisku, ale odpowiadającą jego kwalifikacjom.

Gdyby to czasowe powierzenie innej pracy wiązało się z koniecznością obniżenia wynagrodzenia, to również na czas przeniesienia należy pracownikowi w wieku ochronnym przyznać dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.

Sprawdź także: Praca na pół etatu czy warto

Warunkiem takiego czasowego powierzenia innej pracy są szczególne potrzeby pracodawcy, a powierzona praca nie może przekraczać kwalifikacji pracownika, ale też jego kwalifikacje powinny być „do wykorzystania” na tym powierzonym stanowisku.

Nie można zatem pracownikowi, posiadającemu szczególne kwalifikacje, powierzyć w tym trybie prostych prac, znacznie poniżej jego kwalifikacji (np. głównej księgowej nie można czasowo powierzyć obowiązków sprzątaczki).

Podsumowując. Jeśli pracownik znajduje się w okresie ochronnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę ze względu na wiek (mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego), to w praktyce jedyna możliwość zmiany warunków pracy (obniżenie wynagrodzenia, degradacja itp.) to porozumienie z tym pracownikiem.

Jeśli wyrazi on zgodę na nowe warunki pracy, można je zmienić aneksem. Wypowiedzenie zmieniające jest tu bardzo ograniczone – w praktyce jedynie do przypadków omówionych w niniejszym artykule.

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku przedemerytalnym jest możliwe po zmianie zasad wynagradzania w zakładzie pracy, po wydaniu orzeczenia lekarskiego zabraniającego dalszej pracy na dotychczasowym stanowisku, z powodu niezawinionej utraty uprawnień czy z powodu upadłości czy likwidacji zakładu pracy.

Takie stanowisko zajął m.in. Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 15 marca 2001 roku sygn. I PKN 447/00 stwierdzając, iż w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownikom w wieku ochronnym można wręczyć wypowiedzenia zmieniające.

Podobnie skuteczne będzie wypowiedzenie zmieniające, wręczone pracownikowi w wieku ochronnym jeszcze zanim osiągnął on wiek ochronny.

Nawet, gdyby połowa okresu wypowiedzenia mijała już w okresie, gdy pracownik znajduje się pod ochroną, to samo wypowiedzenie zmieniające zostało złożone wcześniej, zanim pracownik „wpadł” w okres ochronny, a więc jest ono w takim wypadku dopuszczalne.

Ostatecznie należy pamiętać również o tym rozwiązaniu: pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (czyli podlegający pod przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych), może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracownika (art. 5 ust. 5 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

W takim wypadku jednak pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia, jeżeli zmiana warunków skutkuje jego obniżeniem.