Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy. W praktyce wygląda to tak, że jedna ze stron stosunku pracy składa swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a umowa o pracę rozwiązuje się następnie z upływem tego okresu. Długość okresu wypowiedzenia zależy natomiast od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy. Maksymalna przewidziana przepisami kodeksu pracy długość okresu wypowiedzenia to 3 miesiące – dla umów o pracę na czas określony i na czas nieokreślony przy założeniu, że pracownik ma staż pracy u danego pracodawcy co najmniej 3 lata (przy czym do tego stażu wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, łącznie z poprzednio zakończonymi). Zdarzają się jednak sytuacje, w których korzystne dla jednej czy obu stron byłoby skrócenie okresu wypowiedzenia – omówmy je zatem w niniejszym artykule.

Zgodnie z art. 30 §2(1) kodeksu pracy, okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się z upływem miesiąca. Oznacza to, że w niektórych wypadkach od momentu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu do rozwiązania się umowy upłynie więcej niż 3 miesiące. Przykładowo, jeśli okres wypowiedzenia w danym wypadku wynosi 3 miesiące, a umowa została wypowiedziana z dniem 3 marca, to okres wypowiedzenia upłynie dopiero z dniem 30 czerwca. W praktyce zatem pracownik, po wypowiedzeniu umowy, pracuje jeszcze niemal przez 4 miesiące. A w wielu wypadkach tak długi okres wypowiedzenia bywa niekorzystny, czy to dla pracownika, czy pracodawcy. Co w takim wypadku zrobić? Czy dopuszczalne jest skrócenie okresu wypowiedzenia?

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę możliwe jest na podstawie albo jednostronnej decyzji pracodawcy albo na drodze porozumienia stron o skróceniu okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Co bardzo ważne – jeśli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę i zamierza skrócić okres wypowiedzenia w oparciu o wskazane powyżej okoliczności, samego skrócenia okresu wypowiedzenia może dokonać wyłącznie jednocześnie z dokonaniem samego wypowiedzenia. Nie jest bowiem możliwe, aby pracodawca najpierw wypowiedział umowę o pracę, a dopiero potem swoim jednostronnym oświadczeniem woli skrócił okres wypowiedzenia.

Jeśli pracodawca wypowiada umowę o pracę i skraca okres wypowiedzenia, za pozostałą część okresu wypowiedzenia należy się pracownikowi odszkodowanie. To odszkodowanie jest równe wynagrodzeniu, które pracownik uzyskałby normalnie, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony. Odszkodowanie to nalicza się zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Co ważne, ten okres, o który skrócono wypowiedzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia, ale nie do okresu, za który pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. O co tu chodzi?

Załóżmy, że pracownik ma staż pracy łącznie 12 lat, a więc ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego (więcej na ten temat w artykule Urlop wypoczynkowy 20 czy 26 dni). Ze względu na staż pracy u pracodawcy obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę w dniu 3 kwietnia, przy czym jednocześnie z wypowiedzeniem umowy pracodawca skrócił okres wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Umowa o pracę rozwiąże się zatem z dniem 31 maja, choć normalnie rozwiązałaby się dopiero z dniem 31 lipca. A skoro stosunek pracy rozwiązuje się, to należny pracownikowi urlop należy naliczyć proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. W tym wypadku nalicza się go zatem za 5 miesięcy, a nie za 7, gdyż okres wypowiedzenia uległ skróceniu, umowa o pracę rozwiązała się z dniem 31 maja, a nie 31 lipca.

Należy pamiętać, że okres wypowiedzenia można skrócić z 3 miesięcy do maksymalnie 1 miesiąca. Nie da się skrócić go do okresu krótszego niż 1 miesiąc. A skoro skrócić można jedynie 3-miesięczny okres wypowiedzenia, to de facto skrócenie okresu wypowiedzenia możliwe jest wyłącznie w przypadku, w którym pracownik ma staż pracy u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Porozumienie w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia

Skrócenie okresu wypowiedzenia może odbyć się nie tylko na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, ale również na podstawie porozumienia stron. W praktyce wygląda to tak, że jedna ze stron dokonuje wypowiedzenia, a następnie strony dokonują porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia. Taką możliwość daje przepis art. 36 §6 kodeksu pracy – zgodnie z tym przepisem mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Należy pamiętać, iż to porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać zawarte dopiero po dokonaniu wypowiedzenia.

Co ważne, samo porozumienie w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia nie zmienia trybu rozwiązania umowy – nadal rozwiązuje się ona za wypowiedzeniem, a nie porozumieniem stron. To porozumienie stron dotyczyło bowiem nie faktu rozwiązania umowy (ta została wypowiedziana), ale samego skrócenia czasu trwania okresu wypowiedzenia.

Jeśli skrócenie okresu wypowiedzenia odbywa się drogą porozumienia stron, to przepisy prawa pracy nie przewidują dolnej granicy tego skrócenia – równie dobrze po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić, że umowa o pracę rozwiąże się nawet dnia następnego. W praktyce jednak, jeśli do skrócenia okresu wypowiedzenia ma dojść, czyli strony ustalają po dokonaniu wypowiedzenia wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę, to ustala się go tak, aby do dnia rozwiązania umowy pracownik zdążył wykorzystać należny mu urlop wypoczynkowy i aby pracodawca nie musiał wypłacać za niego ekwiwalentu (tutaj więcej na ten temat: ekwiwalent za urlop)

Należy pamiętać, że skrócenie okresu wypowiedzenia, dokonane drogą porozumienia stron (ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy) nie nadaje pracownikowi tych samych uprawnień, jakie nadaje mu skrócenie okresu wypowiedzenia, dokonane jednostronną decyzją pracodawcy. Oznacza to, że przy skróceniu okresu wypowiedzenia drogą porozumienia stron pracownikowi nie przysługuje odszkodowania za czas, do którego umowa o pracę normalnie by trwała, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony.

Skrócenie okresu wypowiedzenia pozwala pracodawcy na „pozbycie się” pracownika w sytuacji, gdy pracodawca dokonał

wypowiedzenia np. na skutek utraty zaufania do pracownika. Wówczas pracownik nie blokuje stanowiska pracy, a na jego miejsce można odpowiednio szybciej zatrudnić inną osobę. W niektórych wypadkach znacznie korzystniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem jest skrócenie okresu wypowiedzenia i wypłata odszkodowania z tego tytułu, niż dalsze zatrudnianie pracownika na określonym stanowisku. Z drugiej strony, skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron jest wygodne dla pracownika w sytuacji, gdy po dokonaniu wypowiedzenia znalazł on nowe zatrudnienie – nie musi wówczas czekać do upływu okresu wypowiedzenia i pracę w nowym zakładzie może podjąć odpowiednio szybciej.