Czy pracownik może odwołać swoją zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Zdarza się, iż pracodawca, mając podstawy do wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę albo chcąc zastąpić go pracownikiem bardziej wydajnym i bardziej wartościowym, proponuje takiemu pracownikowi rozwiązanie umowy na drodze porozumienia stron. W omawiany sposób rozwiązać można każdą umowę o pracę, niezależnie od jej rodzaju, zależy on bowiem wyłącznie od woli pracodawcy i pracownika, a z propozycją rozwiązania umowy w tym trybie może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest ugodowym zakończeniem stosunku pracy (w przeciwieństwie do np. wypowiedzenia umowy, które stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika).

Z punktu widzenia pracodawcy porozumienie stron to stosunkowo prosta i bezpieczna droga do rozwiązania stosunku pracy. Prosta, wymaga bowiem jedynie przystania pracownika na propozycję pracodawcy i uzgodnienia terminu, w jakim umowa się zakończy. Bezpieczna, bo skoro pracownik dobrowolnie wyraził zgodę na taką formę zakończenia stosunku pracy, to trudno spodziewać się, aby po rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie rościł sobie o przywrócenie do pracy.

Skoro bowiem pracodawca zaproponował pracownikowi rozwiązanie umowy w tym trybie, a pracownik wyraził zgodę na taki sposób zakończenia umowy, a dodatkowo strony uzgodniły termin, w którym umowa się rozwiąże, to wydawać by się mogło, iż takie dobrowolne z obu stron zakończenie umowy nie może skutkować negatywnie dla pracodawcy w przyszłości.

Cofnięcie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Co jednak się stanie, jeśli pracownik rozmyśli się i zechce cofnąć swoją zgodę na rozwiązanie umowy w tym trybie, albo stwierdzi, iż wyraził zgodę działając pod wpływem błędu? Sytuacje takie zdarzają się stosunkowo często. Przykładowo pracownica, która zgodziła się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, dowiaduje się, że jest w ciąży, zanim doszło do rozwiązania umowy. Czy może ona powołać się na to, iż jest w ciąży i cofnąć swoją zgodę na zakończenie stosunku pracy? A jak może postąpić pracownik, który co prawda wyraził zgodę na propozycję pracodawcy, jednakże doszedł do wniosku, iż jego decyzja nie była do końca przemyślana?

Wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie zawsze jest ostateczne

Jak już wspomniałem, porozumienie stron jest dwustronną czynnością, w której pracodawca i pracownik składają oświadczenie woli o ustaniu stosunku prawnego w postaci umowy o pracę. Jeśli zatem jedna ze stron wystąpi z propozycją takiego rozwiązania umowy, to w chwili, gdy druga strona zaakceptuje taką propozycję, dochodzi do zawarcia porozumienia, rozwiązującego stosunek pracy.

Do ustalenia pozostaje wówczas stronom termin, w jakim umowa o pracę ma ulec rozwiązaniu. Może się zdarzyć również, iż propozycja rozwiązania umowy będzie zawierać już wskazanie konkretnego terminu. Wówczas zgoda drugiej strony może dotyczyć albo samego faktu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, albo dotyczyć zarówno faktu, jak i wskazanego terminu.

Z reguły strona, która składa propozycję rozwiązania umowy wskazuje jednocześnie termin, w jakim oczekuje odpowiedzi drugiej strony. Jeśli w takim wypadku druga strona nie przedstawi swojego stanowiska przed wyznaczonym terminem, propozycja przestaje wiązać. Zdarza się jednak, iż pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę zmienił zdanie i chciałby swoje oświadczenie cofnąć. Aby ustalić, czy pracownik ma prawo cofnąć swoją zgodę, należy odwołać się do przepisu art. 61 §1 kodeksu cywilnego. Stosownie do powołanego przepisu odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeśli doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem bądź wcześniej.

Powyższe oznacza, iż oświadczenie pracownika, który już po zawarciu porozumienia z pracodawcą o rozwiązaniu umowy o pracę wycofuje się z podjętej decyzji, nie jest dla pracodawcy wiążące, a umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. W związku z powyższym pracownik powinien niejako dwa razy zastanowić się nad tym, czy przystaje na propozycję pracodawcy czy nie. Może mieć bowiem trudności w wycofaniu się z wyrażonej zgody, a umowa o pracę rozwiąże się. Wygląda to następująco:

  • Przypadek 1 – pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, oczekując decyzji pracownika w tym zakresie. Jeśli pracownik wyraził zgodę, ale strony nie ustaliły jeszcze terminu (nie doszło jeszcze do pełnego porozumienia), w którym umowa się rozwiąże, to pracownik może cofnąć swoją zgodę.
  • Przypadek 2 – pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, oczekując decyzji pracownika w tym zakresie. Jeśli pracownik wyraził zgodę i strony ustaliły termin rozwiązania umowy o pracę (czyli doszło do zawarcia pełnego porozumienia co do faktu rozwiązania umowy i daty rozwiązania), cofnięcie zgody pracownika nie wiąże pracodawcy, a umowa o pracę rozwiązuje się.

Co zatem pozostaje pracownikowi, który zmienił zdanie i nie chce już rozwiązywać umowy o pracę za porozumieniem stron?

Jeśli pracownik nie zdążył skutecznie cofnąć swojej zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pozostaje mu jeszcze możliwość powołania się na wadę swojego oświadczenia woli o zgodzie. Wada ta może wynikać z kilku przyczyn: braku świadomości lub swobody, błędu albo groźby bezprawnej. Stosownie do przepisu art. 82 kc nieważne jest oświadczenie woli osoby, która z jakichkolwiek powodów znalazła się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli.

Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik znajduje się np. w stanie choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego lub innego zaburzenia czynności psychicznych, przy czym wyraźnie należy podkreślić, iż np. samo zdenerwowanie czy stres w chwili wyrażania zgody na propozycję pracodawcy nie są równoznaczne z brakiem możliwości świadomego podjęcia decyzji (tak m.in. stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 5 grudnia 2002 roku sygn. I PKN 582/01).

Jeśli zatem pracownik nie ma możliwości powołania się na brak świadomości przy wyrażaniu zgody, to może powołać się na to, iż wyrażając zgodę działał pod wpływem błędu. Od razu zaznaczyć należy, iż aby powołanie się na błąd było skuteczne, to błąd ten musi być istotny, czyli taki, że gdyby składający oświadczenie pracownik nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o zgodzie na rozwiązanie umowy. Pracownik powołujący się na błąd musi również wykazać, że to pracodawca wprowadził go w błąd albo o takim błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością ten błąd zauważyć.

Wyjątek od powyższego stanowi jedynie błąd pracownika – kobiety w ciąży, która zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron nie wiedząc o swej ciąży. W takiej sytuacji pracownica, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli o zgodzie z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 roku, sygn. I PK 206/02).

Jeśli kobieta zaszła w ciążę po podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, nie może się powołać na błąd w chwili wyrażania zgody na to rozwiązanie i nie będzie mogła odwołać swojej zgody. Podobnie nie ma znaczenia fakt, iż kobieta zaszła w ciąże już po zawarciu porozumienia, ale jeszcze przed upływem terminu, jaki został w porozumieniu wskazany jako dzień zakończenia umowy. Inaczej natomiast przedstawia się sytuacja takiej pracownicy w wypadku, gdy w chwili wyrażania zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron była już w ciąży, ale o tym nie wiedziała.

W takim wypadku pracownica może powołać się na błąd – mylne przekonanie o stanie swojego zdrowia w chwili wyrażania zgody. Może ona zatem złożyć pracodawcy oświadczenie, iż cofa swoją zgodę, a w takim wypadku do rozwiązania umowy o pracę nie dojdzie, a samo porozumienie o rozwiązaniu umowy uważa się za nie zawarte od początku. Zaznaczyć jednak należy, iż w tym wypadku nie ma mowy o przywróceniu do pracy (skoro umowa nadal wiąże), a jedynie o dopuszczeniu kobiety do pracy na poprzednich warunkach.

Wadą oświadczenia woli o zgodzie na propozycję pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, na którą może powołać się pracownik, jest groźba pracodawcy, przy czym stosownie do treści art. 87 kc groźba ta musi być bezprawna oraz poważna, czyli wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Nie można zatem uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 roku sygn. I PKN 439/01).

Nie jest zatem groźbą ze strony pracodawcy informowanie pracownika, iż jeśli nie zgodzi się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to pracodawca wypowie mu umowę o pracę. W innym swym orzeczeniu – wyroku z dnia 4 marca 2004 roku sygn. I PK 435/03 Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracownik wyrażając zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie działa pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie grozi mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Na zakończenie należy wyraźnie podkreślić, iż nawet w wypadku rozwiązywania umowy za porozumieniem stron, pracodawca musi bezwzględnie dopilnować określonych terminów. Przykładowo jeśli w dniu 15 marca 2012 roku pracownik złożył pracodawcy propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem i jako dzień rozwiązania wskazał 31 marca 2012, to zgoda pracodawcy, ale wyrażona po tym dniu, czyli np. 5 kwietnia 2012 i związane z nią działanie, czyli np. wystawienie świadectwa pracy pracownikowi, jest działaniem błędnym. Oferta pracownika przestała być aktualna w dniu 31 marca 2012, a działanie pracodawcy z dnia 5 kwietnia (który uznał, iż w tym dniu doszło do rozwiązania umowy, skoro wyraził zgodę na propozycję pracownika) skutkować może roszczeniem pracownika o przywrócenie do pracy.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wzór
  • ROZWIZANIE UMOWY ZA POROZUMIENIEM STRON
  • rozwiazanie umowy zlecenia za porozumieniem stron wzor
  • rozwiązanie umowy zlecenie za porozumieniem stron wzór
  • wypowiedzenie umowy zlecenie za porozumieniem stron wzor
  • wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron wzór
  • wypowiedzenie za porozumieniem stron wzór
  • wypowiedzenie umowy zlecenia wzór przez pracownika
  • rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wzór 2012
  • porozumienie stron wzór
Please wait...

Skomentuj jako pierwszy w "Czy pracownik może odwołać swoją zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*