Na wstępie wyraźnie zaznaczyć należy jedną istotną rzecz – obowiązek uzasadnienia i podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko i wyłącznie umowy, zawartej na czas nieokreślony. Wynika to wprost z treści art. 30 §4 Kodeksu pracy. Wypowiadając zatem umowę o pracę na okres próbny, czas zastępstwa czy umowę na czas określony pracodawca co do zasady nie musi podawać pracownikowi przyczyn tego wypowiedzenia, ani go uzasadniać. Nadmieniam, iż na potrzeby omówienia zagadnienia skupimy się na przyczynach rozwiązywania stosunku pracy, leżących po stronie pracownika (a nie leżących po stronie pracodawcy, jak np. likwidacja stanowiska pracy itp.).
Zaznaczyć należy, iż powyższa zasada dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarki, pracodawca ZAWSZE musi podać pracownikowi przyczynę tego rozwiązania stosunku pracy, niezależnie do rodzaju umowy o pracę, jaka łączy pracodawcę i pracownika (o tym w następnych artykułach).
WAŻNE!!!
Oprócz uzasadnienia i wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (oraz każdorazowo przyczyny dyscyplinarki, niezależnie od rodzaju umowy), stosownie do treści art. 30 §5 Kodeksu pracy, w dokumencie wypowiedzenia lub dyscyplinarki należy bezwzględnie zamieścić pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy. Nawet, jeśli pracownik wie, że ma możliwość odwołania się do sądu pracy, brak pouczenia na wypowiedzeniu czy dyscyplinarce jest brakiem formalnym i dla pracodawcy może się skończyć postępowaniem sądowym i odszkodowaniem na rzecz pracownika.
Uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
Jak już wspomniano, uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko umów, zawartych na czas nieokreślony. Bardzo ważne jest, aby ta przyczyna była konkretna, obiektywna i uzasadniona. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przyczyn, dla których można wypowiedzieć umowę o pracę. Należy zatem każdorazowo kwestię wypowiedzenia traktować indywidualnie, analizując podejście pracownika do pracy, stopień naruszenia obowiązków pracowniczych itp. Niestety dla pracownika, nawet nieprawdziwa czy zmyślona przyczyna wypowiedzenia umowy innej niż na czas nieokreślony, jest bez znaczenia. Jeśli nieuzasadnione lub źle uzasadnione wypowiedzenie dotyczy umowy terminowej, pracownik nie ma szans na skuteczną obronę przed sądem.
W opisanym powyżej przypadku nie można uznać, że źle (lub wcale) uzasadnione wypowiedzenie terminowej umowy o pracę jest bezprawne. Wynika to wprost z powołanego na początku przepisu – pracodawca ma obowiązek uzasadniać jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony i to przyczyna wypowiedzenia tego rodzaju umowy musi być prawdziwa i konkretna. Jeśli wypowiedzenie dotyczy umowy terminowej, pracodawca nie musi go w żaden sposób uzasadniać, a nawet jeśli „na siłę” je uzasadnia, podając zupełnie zmyśloną i nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia, fakt ten nie ma żadnego znaczenia dla prawidłowości wypowiedzenia terminowej umowy o pracę. Powyższy pogląd został wyrażony chociażby w wyroku Sądu Okręgowego w Elblągu z dnia 13 listopada 2014 roku sygn. IV Pa 48/14, w którym sąd orzekł, że jeśli umowa o pracę była terminowa, zbędne było podawanie przez pracodawcę przyczyny jej wypowiedzenia, a nawet, jeśli pracodawca uzasadnił wypowiedzenie, podając nieprawdziwą przyczynę, to jest to bez znaczenia.
Zupełnie inaczej sprawa wygląda w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony. Rozwiązując taką umowę na drodze wypowiedzenia pracodawca nie powinien podawać nieprawdziwych czy nieprecyzyjnych okoliczności, które to wypowiedzenie uzasadniają. Podając przyczynę wypowiedzenia umowy a czas nieokreślony pracodawca nie powinien kierować się swoimi subiektywnymi ocenami pracownika, a powoływać jedynie konkretne i obiektywne fakty (co czasem bywa trudne, jeśli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest np. utrata zaufania do pracownika).
Jeśli pracownik odwoła się w ustawowym terminie 7 dni od wręczonego mu wypowiedzenia, sąd pracy na pewno będzie badał przesłanki, jakie pracodawca powołał w uzasadnieniu wypowiedzenia. Na pewno będzie też dążył do ustalenia, czy podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Należy pamiętać, iż obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia to nie tylko formalność. Źle uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę może mieć dla pracodawcy poważne konsekwencje – sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy albo orzec na jego rzecz stosowne odszkodowanie.
To, że pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie oznacza oczywiście, że w swym uzasadnieniu pracodawca musi bardzo precyzyjnie podawać wszystkie szczegóły, np. chronologię wydarzeń, cechy osobiste pracownika itp. Wystarczy bowiem, że przyczyna wypowiedzenia będzie dla pracownika zrozumiała, sformułowana w sposób możliwie prosty i precyzyjny.
WAŻNE!!!
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony podlega ocenie z dwóch punktów widzenia – tego, czy jest ona zgodna z prawem oraz czy jest zasadna. Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony, nie podając przyczyny lub opisując ją w sposób nieprawdziwy, niespójny lub zbyt ogólny, narusza tym samym przepis art. 30 §4 Kodeksu pracy. Aby sprostać wymogom tego przepisu pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia jasno, dostatecznie i konkretnie (wypowiedzenie jest bowiem normalnym trybem rozwiązywania umowy o pracę). Z kolei podanie przyczyny w sposób zrozumiały i spójny, która to przyczyna jednocześnie nie jest prawdziwa, jest wypowiedzeniem nieuzasadnionym z punktu widzenia przepisu art. 45 §1 Kodeksu pracy (w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu).
Kwestią problematyczną jest wspomniany powyżej brak katalogu przyczyn, które uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ważne w tym zakresie są ewentualne działania dyscyplinujące, jakie pracodawca podejmował wcześniej w stosunku do pracownika. Oczywistym jest bowiem, że łatwiej uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, który „ma już na sumieniu” – był karany upomnieniem czy naganą, zdaje sobie sprawę, że nie do końca wypełnia swoje obowiązki pracownicze zgodnie z umową i wolą pracodawcy itp. W takiej sytuacji pomocne dla pracodawcy może być orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 roku sygn. III PK 18/14, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż nieprecyzyjne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie narusza art. 30 §4 Kodeksu pracy, jeśli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych wcześniej pracownikowi w inny sposób, stanowiło to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.
Powyższe oznacza, że jeśli pracownik dostał np. upomnienie czy naganę za nieprzestrzeganie przepisów BHP (czy inne naruszenie obowiązków pracowniczych), to wymierzona mu kara miała określone uzasadnienie, a na karę tą i jej uzasadnienie pracodawca może się powołać w wypowiedzeniu umowy o pracę. To, że wymagane jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie jest tożsame z obowiązkiem podania jej w sposób nadmiernie drobiazgowy. Pracodawca nie musi wymieniać wszystkich działań czy zaniechań pracownika, które w ocenie pracodawcy składają się na całość przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie
umowy o pracę na drodze wypowiedzenia. Aby przyczyna ta była konkretna, wystarczającym będzie wskazanie określonych kategorii zdarzeń, jeśli szczegóły uzasadnienia wypowiedzenia są pracownikowi znane. A znane mogą być na skutek np. rozmowy, jaką pracodawca odbył z pracownikiem przy okazji wręczenia mu dokumentu wypowiedzenia umowy o pracę.
W kolejnych częściach opiszemy przyczyny dyscyplinarki, środki odwoławcze po stronie pracownika, wypowiedzenie ze strony pracownika, porzucenie pracy, a w następnej kolejności przyczyny, leżące po stronie pracodawcy, z uwzględnieniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Zapraszamy do obserwowania Serwisu i lektury.