Kadry w praktyce
No Result
View All Result
  • Strona Główna
  • Szkolenia kadrowo-płacowe
  • O blogu
  • Kontakt
Kadry w praktyce
No Result
View All Result

Porzucenie pracy – co za to grozi pracownikowi – dyscyplinarka i odszkodowanie dla pracodawcy

in Rozwiązanie umowy
0
0
SharePodziel się na TT

Jeśli pracownik pozostaje w zatrudnieniu, np. na podstawie umowy o pracę, ale “trafi mu się okazja” podjęcia zatrudnienia na korzystniejszych warunkach, a równoległe zatrudnienie w dwóch zakładach pracy jest technicznie niemożliwe, to aby podjąć zatrudnienie w drugim zakładzie pracy pracownik powinien najpierw rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Niestety wiązać się to może z oczekiwaniem na upływ okresu wypowiedzenia, w szczególności jeśli pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy na drodze porozumienia stron. Istnieje jeszcze jedna możliwość, z której niektórzy pracownicy korzystają – porzucenie pracy. Jest ono jednak dla pracowników niebezpieczne i praktycznie zawsze kończy się dyscyplinarką. Dlaczego?

Stosownie do art. 30 §1 kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na jaki została zawarta (w przypadku umów terminowych – na okres próbny i czas określony). Jednocześnie stosownie do art. 63 kodeksu pracy, w niektórych przypadkach umowa o pracę wygasa (np. w przypadku śmierci pracownika). Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie, nawet w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, przy czym z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić każda ze stron – pracownik i pracodawca. Z kolei w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, to co do zasady pracownik może to zrobić bez ograniczeń i w każdym czasie, natomiast pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu (np. kobiecie w ciąży, pracownikowi w wieku przedemerytalnym itp.), czy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, a dodatkowo, aby wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać konkretny powód, dla którego wypowiada tę umowę o pracę. Dyscyplinarka z kolei (rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia) dopuszczalna jest również w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, przy czym tu również pracodawca musi wskazać to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które stało się przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Co istotne – dyscyplinarkę może wręczyć nie tylko pracodawca pracownikowi, ale również pracownik pracodawcy. Jeśli pracodawca w sposób ciężki narusza swoje obowiązki wobec pracownika, np. niewłaściwie wypłaca wynagrodzenie za pracę, to pracownik pisemnie może poinformować go, iż rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nierzadko jednak zdarza się tak, że pracownik znalazł sobie nowe zatrudnienie, i nie chcąc czekać, aż upłynie okres wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, przestaje przychodzić do pracy z dnia na dzień, nie informując pracodawcy o przyczynie takiego postępowanie. Takie zaprzestanie wykonywania obowiązków pracowniczych „z dnia na dzień” i wiążąca się z tym nieobecność w pracy to w praktyce kadrowej porzucenie pracy. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują porzucenia pracy jako jednego ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. A zatem jeśli pracownik przestaje stawiać się w zakładzie pracy, nie ma z nim kontaktu i w żaden sposób nie usprawiedliwia swojej nieobecności, jak również nie wręczył pisemnej dyscyplinarki dla pracodawcy, to pracodawca musi zdecydować, w jaki sposób rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Najczęściej odbywa się to na drodze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – dyscyplinarka dla pracownika za porzucenie pracy.

Porzucenie pracy – co za to grozi pracownikowi?

Jeśli pracownik z dnia na dzień przestaje przychodzić do pracy, nie informując ani o przyczynie, ani o planowanym terminie swojej nieobecności, to należy założyć, że raczej do pracy już nie wróci i że dotychczasowe zatrudnienie porzucił. Przepisy prawa pracy nie mówią, jak długo pracodawca ma czekać, zanim podejmie jakiekolwiek działania. Co do zasady pracownik powinien o przyczynach i przewidywanej długości swojej nieobecności poinformować najpóźniej drugiego dnia tej nieobecności. Natomiast jeśli z pracownikiem nie ma kontaktu, nawet telefonicznego, to oznacza to porzucenie pracy i wymaga od pracodawcy podjęcia pewnych działań w celu zakończenia stosunku pracy. Oczywiście w tym przypadku pracodawca nie musi martwić się wypowiedzeniem i biegnącym okresem wypowiedzenia. Porzucenie pracy jest jak najbardziej uzasadnioną przyczyną dyscyplinarki. Od strony technicznej natomiast samo wręczenie dyscyplinarki odbywa się tak, że stosowny dokument pracodawca wysyła na wskazany przez pracownika adres.

Porzucenie pracy i związana z tym nieobecność nieusprawiedliwiona noszą znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Porzucenie pracy samo w sobie będzie zatem podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym. Na wręczenie dyscyplinarki pracodawca ma jeden miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o ciężkim przewinieniu pracownika. Pracodawca musi pamiętać, iż dyscyplinarka powinna mieć formę pisemną, zawierać również pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się od niej do sądu pracy (co raczej przy porzuceniu pracy nie będzie mieć miejsca).

W praktyce wielu pracodawców zastanawia się, jaką datę rozwiązania stosunku pracy wpisać w dokumencie dyscyplinarki, szczególnie, gdy jest ona wysyłana pocztą i nie wiadomo, w jakim dniu pracownik zapozna się z nią (o ile w ogóle, może się bowiem okazać, że przesyłki nie odbierze – o tym za chwilę). Co ważne dla pracodawcy, w dokumencie dyscyplinarki nie musi on wskazywać konkretnej daty – stosunek pracy rozwiąże się z dniem jej doręczenia albo umożliwienia pracownikowi zapoznania się z jej treścią. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swej uchwale z dnia 6 października 1998 roku sygn. III ZP 31/98, pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią.

Jeśli dyscyplinarka wysyłana jest pocztą, to dniem jej wręczenia (a więc rozwiązania stosunku pracy) będzie dzień odbioru korespondencji przez pracownika. Jeśli pracownik przesyłki nie odbiera, to dniem wręczenia dyscyplinarki będzie dzień, w którym upływa drugie awizo (można to ustalić na podstawie adnotacji listonosza na kopercie). Z kolei, jeśli okazuje się, że podany przez pracownika adres jest niepoprawny, dyscyplinarka jest uznawana za doręczoną z dniem, w którym listonosz próbował przesyłkę doręczyć pracownikowi pod wskazanym adresem.

Porzucenie pracy czy dyscyplinarka dla pracodawcy?

Może się okazać, że pracownik przestaje z dnia na dzień przychodzić do pracy, gdyż w jego ocenie pracodawca naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki wobec pracowników. Jeśli faktycznie tak jest, to pracownik ma prawo odejść z dnia na dzień i rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym, ale powinien to zrobić na piśmie, ze wskazaniem przyczyny, dla której stosunek pracy rozwiązuje. Jeśli pracownik tego obowiązku nie dochowa, pracodawca może uznać, że pracownik pracę porzucił i w rezultacie coś, co miało być dyscyplinarką dla pracodawcy skończy się w efekcie dyscyplinarką dla pracownika.

Pracownik powinien pamiętać, iż stosownie do treści art. 61(1) kodeksu pracy, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez

porzucenie-pracy
porzucenie-pracy

pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (nieuzasadniona dyscyplinarka dla pracodawcy), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa o pracę miała trwać, ale nie dłużej, niż za okres wypowiedzenia. Może się zatem okazać, że takie porzucenie pracy, które w ocenie pracownika jest dyscyplinarką dla pracodawcy, kosztować będzie pracownika nawet do 4 miesięcznych pensji.

Tags: porzucenie pracy
Previous Post

Ile tak naprawdę wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?

Next Post

Jak liczyć zaliczkę na podatek dochodowy i składkę zdrowotną przy niskim wynagrodzeniu pracownika?

Polecamy również

błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę
Rozwiązanie umowy

Błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę – czy jest ono skuteczne?

11 listopada 2020
długotrwała choroba pracownika
Rozwiązanie umowy

Długotrwała choroba pracownika – zwolnienie pracownika po długiej chorobie

7 września 2020
pracownik porzucił pracę
Rozwiązanie umowy

Pracownik porzucił pracę – jak go zwolnić i kiedy i co z jego urlopem?

7 czerwca 2020

Dodaj komentarz Anuluj pisanie odpowiedzi

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Polityka cookies https://kadrywpraktyce.pl/o-blogu-2/.

Obserwuj nas

  • SPECJALISTA ds. KADR – nasz autorski CERTYFIKOWANY KURS ONLINE
  • Wynagrodzenia
  • Urlopy pracownicze
  • Rozwiązanie umowy
  • W sądzie pracy
  • Umowy o pracę
  • Czas pracy
  • Zatrudnianie pracownika
  • Podróże służbowe
  • Obowiązki pracownika
  • Ochrona stosunku pracy
  • Zlecenie i dzieło
  • Kurs “Specjalista do spraw kadr i płac” – wideoszkolenie z zaświadczeniem MEN
  • Teoretyczne aspekty prawa pracy – ARCHIWUM
  • Wzory pism i umów – ARCHIWALNE
  • Porady

Ostatnio na blogu

  • Zasiłek chorobowy pracownika do 26 roku życia a podatek
  • Nadgodziny przed godzinami pracy – jak rozliczać
  • Zatrudnienie emeryta na zleceniu i na umowie o dzieło
  • Ile dostanę na zwolnieniu lekarskim w ciąży – jak się liczy wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy w okresie ciąży i macierzyński po porodzie
  • Ekwiwalent za urlop 2021 – zasady naliczania i przykłady
  • Czas pracy pracownika niepełnosprawnego w praktyce
  • Błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę – czy jest ono skuteczne?
  • Zasiłek chorobowy na umowie zlecenia – jak naliczyć i wypłacić
  • Samochód służbowy do celów prywatnych a ZUS i podatek – lista płac
  • Pensja minimalna 2021 na 1/2 i 1/4 etatu od brutto do netto
  • Minimalne wynagrodzenie 2021 od brutto do netto
  • Choroba w dniu wolnym od pracy a czas pracy i wynagrodzenie
  • Długotrwała choroba pracownika – zwolnienie pracownika po długiej chorobie
  • Praca w wolną sobotę i choroba w jednym miesiącu – jak rozliczyć czas pracy i wynagrodzenie?
  • Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy po podwyżce pensji pracownika
Facebook Twitter RSS

Tagi

dyscyplinarka dyscyplinarka za alkohol długotrwała choroba pracownika ekwiwalent za urlop lista płac nadgodziny nagana dla pracownika obliczanie odprawy obowiązki pracownika odprawa podróże służbowe porzucenie pracy prawo do urlopu wychowawczego romans w pracy rozliczenie wynagrodzenia rozwiązanie umowy rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży równoważny system czasu pracy staż urlopowy umowa na czas określony umowa o pracę na czas określony umowa zlecenia urlop macierzyński urlop pod telefonem urlop wychowawczy urlop wypoczynkowy urlop wypoczynkowy na niepełnym etacie wniosek o urlop wychowawczy wyjścia prywatne w godzinach pracy wynagrodzenie chorobowe wynagrodzenie urlopowe wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy 2019 wypowiedzenie wypowiedzenie umowy o pracę wypowiedzenie umowy zlecenia wypowiedzenie zmieniające za co można wręczyć dyscyplinarkę zakres czynności zasiłek chorobowy zasiłek chorobowy na umowie zlecenia zasiłki chorobowe zatrudnianie pracownika zmiana umowy o pracę zwolnienie lekarskie

Nasze szkolenia

Zapraszamy również do zapoznania się z naszą pełną ofertą szkoleniową: - kursy dla kadrowych, - kursy płacowe, - ochrona danych osobowych, - sekretariat, - i inne. Więcej na spdszkolenia.pl

© 2020 Wszelkie prawa zastrzeżone

No Result
View All Result
  • Home
  • Wynagrodzenia
  • Urlopy pracownicze
  • Rozwiązanie umowy
  • Czas pracy
  • Zlecenie i dzieło
  • Obowiązki pracownika
  • Umowy o pracę
  • Ochrona stosunku pracy
  • Zatrudnianie pracownika
  • zwolnienia lekarskie

© 2020 Wszelkie prawa zastrzeżone

Welcome Back!

Login to your account below

Forgotten Password?

Create New Account!

Fill the forms below to register

All fields are required. Log In

Retrieve your password

Please enter your username or email address to reset your password.

Log In
Strona używa ciasteczek. Więcej o nich TUTAJ. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies.
Go to mobile version