Jeśli pracownik pozostaje w zatrudnieniu, np. na podstawie umowy o pracę, ale “trafi mu się okazja” podjęcia zatrudnienia na korzystniejszych warunkach, a równoległe zatrudnienie w dwóch zakładach pracy jest technicznie niemożliwe, to aby podjąć zatrudnienie w drugim zakładzie pracy pracownik powinien najpierw rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Niestety wiązać się to może z oczekiwaniem na upływ okresu wypowiedzenia, w szczególności jeśli pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy na drodze porozumienia stron. Istnieje jeszcze jedna możliwość, z której niektórzy pracownicy korzystają – porzucenie pracy. Jest ono jednak dla pracowników niebezpieczne i praktycznie zawsze kończy się dyscyplinarką. Dlaczego?

Stosownie do art. 30 §1 kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na jaki została zawarta (w przypadku umów terminowych – na okres próbny i czas określony). Jednocześnie stosownie do art. 63 kodeksu pracy, w niektórych przypadkach umowa o pracę wygasa (np. w przypadku śmierci pracownika). Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie, nawet w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, przy czym z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić każda ze stron – pracownik i pracodawca. Z kolei w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, to co do zasady pracownik może to zrobić bez ograniczeń i w każdym czasie, natomiast pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu (np. kobiecie w ciąży, pracownikowi w wieku przedemerytalnym itp.), czy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, a dodatkowo, aby wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać konkretny powód, dla którego wypowiada tę umowę o pracę. Dyscyplinarka z kolei (rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia) dopuszczalna jest również w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, przy czym tu również pracodawca musi wskazać to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które stało się przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Co istotne – dyscyplinarkę może wręczyć nie tylko pracodawca pracownikowi, ale również pracownik pracodawcy. Jeśli pracodawca w sposób ciężki narusza swoje obowiązki wobec pracownika, np. niewłaściwie wypłaca wynagrodzenie za pracę, to pracownik pisemnie może poinformować go, iż rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nierzadko jednak zdarza się tak, że pracownik znalazł sobie nowe zatrudnienie, i nie chcąc czekać, aż upłynie okres wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, przestaje przychodzić do pracy z dnia na dzień, nie informując pracodawcy o przyczynie takiego postępowanie. Takie zaprzestanie wykonywania obowiązków pracowniczych „z dnia na dzień” i wiążąca się z tym nieobecność w pracy to w praktyce kadrowej porzucenie pracy. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują porzucenia pracy jako jednego ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. A zatem jeśli pracownik przestaje stawiać się w zakładzie pracy, nie ma z nim kontaktu i w żaden sposób nie usprawiedliwia swojej nieobecności, jak również nie wręczył pisemnej dyscyplinarki dla pracodawcy, to pracodawca musi zdecydować, w jaki sposób rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Najczęściej odbywa się to na drodze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – dyscyplinarka dla pracownika za porzucenie pracy.

Porzucenie pracy – co za to grozi pracownikowi?

Jeśli pracownik z dnia na dzień przestaje przychodzić do pracy, nie informując ani o przyczynie, ani o planowanym terminie swojej nieobecności, to należy założyć, że raczej do pracy już nie wróci i że dotychczasowe zatrudnienie porzucił. Przepisy prawa pracy nie mówią, jak długo pracodawca ma czekać, zanim podejmie jakiekolwiek działania. Co do zasady pracownik powinien o przyczynach i przewidywanej długości swojej nieobecności poinformować najpóźniej drugiego dnia tej nieobecności. Natomiast jeśli z pracownikiem nie ma kontaktu, nawet telefonicznego, to oznacza to porzucenie pracy i wymaga od pracodawcy podjęcia pewnych działań w celu zakończenia stosunku pracy. Oczywiście w tym przypadku pracodawca nie musi martwić się wypowiedzeniem i biegnącym okresem wypowiedzenia. Porzucenie pracy jest jak najbardziej uzasadnioną przyczyną dyscyplinarki. Od strony technicznej natomiast samo wręczenie dyscyplinarki odbywa się tak, że stosowny dokument pracodawca wysyła na wskazany przez pracownika adres.

Porzucenie pracy i związana z tym nieobecność nieusprawiedliwiona noszą znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Porzucenie pracy samo w sobie będzie zatem podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym. Na wręczenie dyscyplinarki pracodawca ma jeden miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o ciężkim przewinieniu pracownika. Pracodawca musi pamiętać, iż dyscyplinarka powinna mieć formę pisemną, zawierać również pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się od niej do sądu pracy (co raczej przy porzuceniu pracy nie będzie mieć miejsca).

W praktyce wielu pracodawców zastanawia się, jaką datę rozwiązania stosunku pracy wpisać w dokumencie dyscyplinarki, szczególnie, gdy jest ona wysyłana pocztą i nie wiadomo, w jakim dniu pracownik zapozna się z nią (o ile w ogóle, może się bowiem okazać, że przesyłki nie odbierze – o tym za chwilę). Co ważne dla pracodawcy, w dokumencie dyscyplinarki nie musi on wskazywać konkretnej daty – stosunek pracy rozwiąże się z dniem jej doręczenia albo umożliwienia pracownikowi zapoznania się z jej treścią. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swej uchwale z dnia 6 października 1998 roku sygn. III ZP 31/98, pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią.

Jeśli dyscyplinarka wysyłana jest pocztą, to dniem jej wręczenia (a więc rozwiązania stosunku pracy) będzie dzień odbioru korespondencji przez pracownika. Jeśli pracownik przesyłki nie odbiera, to dniem wręczenia dyscyplinarki będzie dzień, w którym upływa drugie awizo (można to ustalić na podstawie adnotacji listonosza na kopercie). Z kolei, jeśli okazuje się, że podany przez pracownika adres jest niepoprawny, dyscyplinarka jest uznawana za doręczoną z dniem, w którym listonosz próbował przesyłkę doręczyć pracownikowi pod wskazanym adresem.

Porzucenie pracy czy dyscyplinarka dla pracodawcy?

Może się okazać, że pracownik przestaje z dnia na dzień przychodzić do pracy, gdyż w jego ocenie pracodawca naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki wobec pracowników. Jeśli faktycznie tak jest, to pracownik ma prawo odejść z dnia na dzień i rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym, ale powinien to zrobić na piśmie, ze wskazaniem przyczyny, dla której stosunek pracy rozwiązuje. Jeśli pracownik tego obowiązku nie dochowa, pracodawca może uznać, że pracownik pracę porzucił i w rezultacie coś, co miało być dyscyplinarką dla pracodawcy skończy się w efekcie dyscyplinarką dla pracownika.

Pracownik powinien pamiętać, iż stosownie do treści art. 61(1) kodeksu pracy, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez

porzucenie-pracy

pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (nieuzasadniona dyscyplinarka dla pracodawcy), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa o pracę miała trwać, ale nie dłużej, niż za okres wypowiedzenia. Może się zatem okazać, że takie porzucenie pracy, które w ocenie pracownika jest dyscyplinarką dla pracodawcy, kosztować będzie pracownika nawet do 4 miesięcznych pensji.