Pracownik porzucił pracę – jak go zwolnić i kiedy i co z jego urlopem?

Pracownik porzucił pracę – przestał do zakładu pracy przychodzić „z dnia na dzień”, nie ma z nim kontaktu, nie poinformował pracodawcy czy kadrowej o przyczynie swojej nieobecności. W zasadzie nie wiadomo, czy jeszcze w ogóle pojawi się w zakładzie pracy. Co z takim pracownikiem zrobić? Jak rozwiązać z nim umowę o pracę – za wypowiedzeniem, dyscyplinarnie czy jeszcze w innym trybie? A co z urlopem wypoczynkowym pracownika, jeśli zanim pracownik porzucił pracę, to nabył prawo do określonej puli urlopu wypoczynkowego, ale nie zdążył z niego skorzystać?

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują takiego trybu rozwiązania umowy o pracę, jak porzucenie pracy. Jeśli pracownik porzucił pracę, to pracodawca musi podjąć jakieś kroki – albo wypowiedzieć umowę o pracę albo rozwiązać ją bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 §1 ust. 1 kodeksu pracy, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (a jeśli pracownik porzucił pracę, to naruszył ich kilka – przestrzeganie czasu pracy, obowiązek poinformowania pracodawcy o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności najpóźniej w drugim dniu jej trwania itp.)

Pracownik porzucił pracę czy wręczył pracodawcy dyscyplinarkę?

Od razu jedna uwaga – należy pamiętać, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę „z dnia na dzień” z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Musi jednak rozwiązać umowę na piśmie, wskazując, jakiego naruszenia dopuścił się czy dopuszcza pracodawca, np. notorycznie spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia czy celowo zaniża je, nie zapewnia odpowiednich warunków BHP w pracy itp. Jeśli pracownik złożył takie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, to tym samym rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 §1(1) kodeksu pracy, a więc nie można powiedzieć, że pracownik porzucił pracę.

To bardzo ważne – jeśli pracownik złożył pracodawcy na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyny, leżącej po stronie pracodawcy, to to oświadczenie rozwiązuje stosunek pracy natychmiast. Jeśli następnie pracownik przestał pojawiać się w zakładzie pracy, to nie oznacza to, że doszło do porzucenia pracy – stosunek pracy już nie istnieje. Oczywiście pracodawca może się nie zgodzić z tym, co w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia stwierdził pracownik, ale formalnie do rozwiązania stosunku pracy już doszło. Ewentualna dyscyplinarka wręczona następnie pracownikowi jest bezskuteczna, bo stosunek pracy i tak rozwiązał się wcześniej.

Od takiego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawca może odwołać się do sądu pracy i żądać odszkodowania od pracownika (art. 61(1) kodeksu pracy).

Wróćmy jednak do omawianego przypadku, czyli pracownik pracę porzucił. W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że sama nieobecność pracownika w pracy niekoniecznie musi od razu oznaczać, że doszło do porzucenia pracy przez pracownika. W praktyce dla kadrowych czy pracodawców takie zdarzenie to problem „techniczny” – kiedy można bowiem uznać, że pracownik faktycznie pracę porzucił? Po ilu dniach nieusprawiedliwionej nieobecności? Przepisy prawa pracy nie wskazują tu żadnych limitów, w szczególności w określonych uzasadnionych przypadkach do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika wystarczy już jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności.

Pracownik najpóźniej drugiego dnia swojej nieobecności powinien w miarę możliwości poinformować pracodawcę o przyczynie i przewidywanym czasie trwania tej nieobecności. Wynika to wprost z przepisu §2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Nie można jednak dyscyplinarnie zwolnić pracownika za to, że spóźnił się z usprawiedliwieniem nieobecności w pracy. Może się okazać, że pracownik był nieobecny w pracy kilka dni czy nawet dłużej, ale ostatecznie swoją nieobecność usprawiedliwił jakąś obiektywną, niezależną od niego przyczyną. Pracodawca nie może go zwolnić dyscyplinarnie za sam fakt spóźnienia się z usprawiedliwieniem nieobecności.

Samo rozwiązanie umowy o pracę – za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia czy za porozumieniem stron powinno nastąpić na piśmie. Jeśli pracownik żadnego pisma nie składa, nie kontaktuje się z pracodawcą w celu poinformowania o przyczynie i czasie trwania nieobecności, z pracownikiem nie ma kontaktu, to w pewnym momencie trzeba będzie jednak uznać, że pracownik pracę porzucił. Samo porzucenie pracy – jak wspomnieliśmy – nie rozwiązuje umowy. Do tego konieczne jest złożenie przez pracodawcę stosownego oświadczenia. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, a może również rozwiązać ją bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wypowiedzenie umowy oczywiście nie ma w tym wypadku sensu – takie oświadczenie o wypowiedzeniu należy pracownikowi doręczyć w taki sposób, aby miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Czyli w praktyce wysłać np. listem poleconym na adres do korespondencji pracownika. Tyle, że odebranie przez pracownika wypowiedzenia będzie mieć taki skutek, że swój bieg rozpocznie okres wypowiedzenia, w czasie którego pracownik powinien normalnie wykonywać swoje obowiązki. Tymczasem pracownik pracę porzucił, więc pracodawca raczej nie ma co liczyć na to, że w okresie wypowiedzenia pracownik pojawi się w zakładzie pracy (o samym okresie wypowiedzenia pisaliśmy szerzej na naszym drugim blogu: jak ustalić okres wypowiedzenia umowy o pracę).

Pracownik porzucił pracę – jak go zwolnić

Druga możliwość – w praktyce jedyna słuszna – pracodawca w pewnym momencie trwania nieobecności pracownika uznaje, że pracownik pracę porzucił i decyduje się na zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym. Przyczyna dyscyplinarki jest tu oczywista – nieprzestrzeganie czasu pracy, ustalonego w zakładzie pracy. Aby taka dyscyplinarka za nieobecność w pracy była skuteczna, pracodawca musi ją pracownikowi doręczyć. Doręczenia można dokonać w każdy legalny sposób tak, aby pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W praktyce kadrowa czy sam pracodawca wysyłają dyscyplinarkę pocztą. Jeśli pracownik przesyłkę odbierze, to dzień jej odbioru uważany jest za dzień skutecznego doręczenia dyscyplinarki, a więc z tym dniem stosunek pracy rozwiązuje się. Jeśli natomiast pracownik przesyłki nie odebrał, bo np. spodziewał się jej zawartości, to przesyłka ta jest awizowana, a dniem skutecznego doręczenia dyscyplinarki jest upływ drugiego awiza. Taka nieodebrana przesyłka wróci oczywiście do zakładu pracy – należy zwracać uwagę na adnotacje listonosza na kopercie – do daty drugiego awizowania wskazanej przez listonosza należy doliczyć 7 dni. W tym dniu drugie awizo upłynęło, a więc z tym dniem doszło do doręczenia dyscyplinarki.

Może się okazać, że pracownik porzucił pracę, pracodawca wysłał mu oświadczenie o dyscyplinarce na adres domowy, a przesyłka od razu wróciła do zakładu pracy z adnotacją listonosza „Adresat nieznany” albo „Adresat wyprowadził się”. Ona również może zostać uznana za doręczoną, bo pracownik powinien pracodawcę poinformować o zmianie swojego miejsca zamieszkania czy choćby adresu do korespondencji. Adres zamieszkania jest tą daną osobową, której pracodawca ma prawo żądać od pracownika na podstawie art. 22(1) kodeksu pracy.

Pracownik porzucił pracę, pracodawca wysłał mu pocztą i skutecznie doręczył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiązała się. Może się jednak okazać, że na ten dzień pracownik dysponuje jeszcze pewną pulą dni urlopu wypoczynkowego, z którego nie zdążył skorzystać przed rozwiązaniem umowy. Za ten niewykorzystany urlop pracodawca musi, zgodnie z art. 171 §1 kodeksu pracy wypłacić ekwiwalent za urlop (w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny).

Jeśli pracownik porzucił pracę i doszło do rozwiązania z nim umowy o pracę, to ten ekwiwalent za urlop nalicza się za wszystkie należne dni czy godziny urlopu, łącznie z urlopem zaległym. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku, należny pracownikowi urlop za rok bieżący nalicza się proporcjonalnie do czasu trwania zatrudnienia. Należy jedynie pamiętać, że zgodnie z art. 155(2) §1 ust. 6 kodeksu pracy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, trwająca co najmniej miesiąc, pomniejszy pracownikowi należny urlop wypoczynkowy.

Podsumowując – pracownik porzucił pracę – jak go zwolnić i co z jego urlopem? Zwolnić go dyscyplinarnie, a za niewykorzystany urlop wypoczynkowy naliczyć ekwiwalent.

W praktyce rzadko się zdarza sytuacja, w której pracodawca zwalnia pracownika dyscyplinarnie wychodząc z założenia, że pracownik porzucił pracę, a potem mimo wszystko pracownik wraca do pracy i usprawiedliwia swoją nieobecność. Ewentualne zwolnienie lekarskie, jeśli jest przyczyną nieobecności pracownika, jest wystawiane obecnie elektronicznie – pracodawca „widzi” na swoim profilu na Platformie Usług Elektronicznych PUE, że takie zwolnienie zostało wystawione.

Tym bardziej w dobie powszechnych możliwości komunikacji drogą elektroniczną nie ma co czekać w nieskończoność, aż pracownik do pracy wróci. Tym bardziej, że może się okazać, że co prawda do pracy wróci, ale w żaden sposób nie będzie w stanie usprawiedliwić swojej nieobecności. A to już samo w sobie – taka nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – może być uzasadnioną przyczyną dyscyplinarki.

Podziel się

Skomentuj jako pierwszy w "Pracownik porzucił pracę – jak go zwolnić i kiedy i co z jego urlopem?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*