Dyscyplinarka dla pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym czy zwolnieniu lekarskim

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych jest tym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który zatrudnienie kończy natychmiast. W praktyce odbywa się to tak, że pracodawca (albo osoba przez niego upoważniona, np. kadrowa), który powziął informację o ciężkim naruszeniu przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych wzywa pracownika do siebie, a następnie wręcza mu dokument dyscyplinarki – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Od tego momentu pracownik już nie pozostaje w zatrudnieniu. Nie zawsze jednak wręczenie dyscyplinarki musi odbywać się osobiście, na zasadzie bezpośredniego przekazania jej do rąk pracownika. W szczególności może zdarzyć się sytuacja, w której w chwili podejmowania przez pracodawcę decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika nie ma w zakładzie pracy, a jego nieobecność ma potrwać jeszcze jakiś czas. Powstaje pytanie, czy można wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi, który jest nieobecny w pracy, w szczególności czy dopuszczalna jest dyscyplinarka dla pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym czy zwolnieniu lekarskim.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Co do zasady okres urlopu wypoczynkowego czy okres zwolnienia lekarskiego w związku z niezdolnością do pracy z powodu choroby są dla pracownika swoistymi okresami ochronnymi. Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazany przepis dotyczy jednak ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie rozwiązaniem jej bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z kolei bez wypowiedzenia pracodawca może rozwiązać umowę o pracę m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 §1 ust. 1 kodeksu pracy), przy czym – o czym bezwzględnie należy pamiętać – rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. W praktyce zatem może się okazać, że pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a następnie, niejako spodziewając się potencjalnych konsekwencji, „ucieknie” na zwolnienie lekarskie. Nie uchroni go to jednak przed dyscyplinarką, o ile pracodawca nie spóźni się z jej wręczeniem.

Przebywanie na urlopie wypoczynkowym czy zwolnieniu lekarskim chroni pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę, nie chroni go jednak przed dyscyplinarką, a więc rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia. W praktyce pewne problemy może powodować konieczność doręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy o dyscyplinarce – pracownika nie ma w pracy, nie da się zatem wręczyć mu dyscyplinarki do rąk własnych. Można ją natomiast wysłać pocztą, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, na adres zamieszkania pracownika albo wskazany przez niego adres do korespondencji.

Należy pamiętać, że pracodawca na wręczenie pracownikowi dyscyplinarki (oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) ma miesiąc od dnia, w którym powziął informację o ciężkim przewinieniu pracowniczym. Jeśli zatem pracownik naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze (np. nieobecność nieusprawiedliwiona, kradzież na szkodę pracodawcy itp.) to nawet, jeśli następnie stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby i będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym, nie daje mu to ochrony przed potencjalną dyscyplinarką (należy mieć na względzie, iż dyscyplinarka nie jest obowiązkowa – pracodawca może w jej miejsce skorzystać z innych możliwości, np. nałożyć na pracownika kary porządkowe upomnienia, nagany, karę pieniężną). W każdym razie, jeśli pracodawca decyduje się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika w czasie, gdy ten przebywa na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym (albo innym), to ma miesiąc na wręczenie pracownikowi swojego oświadczenia w taki sposób, aby pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Dyscyplinarkę można pracownikowi doręczyć listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Zgodnie z art. 30 §3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nie oznacza to, że np. ustna dyscyplinarka byłaby nieskuteczna – ona będzie skuteczna, ale wadliwa. W każdym wypadku powinna ona natomiast zawierać pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się od niej do sądu pracy, w terminie 21 dni od dnia jej doręczenia. Musi ona również wskazywać przyczynę – konkretną, obiektywną i uzasadnioną – dla której pracodawca zdecydował się na zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym. W wyroku z dnia 9 marca 2010 roku sygn. I PK 175/09 Sąd Najwyższy podkreślił, iż dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Powstaje jednak pytanie, co w przypadku, gdy wysłane na adres zamieszkania pracownika oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zostanie przez pracownika odebrane? Pracownik może spodziewać się, że pracodawca zechce wysłać mu dyscyplinarkę pocztą, może więc świadomie przesyłki pocztowej nie odebrać.

Dla skuteczności dyscyplinarki nie ma to znaczenia – ona jest uważana za doręczoną nie w chwili, w której pracownik potwierdzi odbiór listu poleconego, ale w chwili, w której mógł zapoznać się z treścią tego listu. A skoro tak, to nawet jeśli pracownik nie odbiera wysłanej do niego przesyłki, to zostaje ona uznana za doręczoną z dniem upływu drugiego awiza – to tego dnia bowiem pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią dokumentu, ale świadomie z tej możliwości zrezygnował.

Jeśli nieodebrana przez pracownika dyscyplinarka wraca do pracodawcy jako niepodjęta w terminie, dzień upływu drugiego awiza jest dniem doręczenia pracownikowi tej dyscyplinarki. Z tym też dniem stosunek pracy kończy się, co należy odpowiednio wykazać w świadectwie pracy. Jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy wskazuje się w tym wypadku art. 30 §1 pkt 3 kp w związku z art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy – rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Podsumowując – dyscyplinarka dla pracownika będącego na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym jest dopuszczalna – okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ale już nie przed rozwiązaniem jej bez zachowania okresu wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • dyscyplinarka na urlopie wypoczynkowym

Podobne wpisy:

Skomentuj jako pierwszy w "Dyscyplinarka dla pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym czy zwolnieniu lekarskim"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*