W poprzednim artykule omówiliśmy kwestię uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy na drodze wypowiedzenia umowy o pracę. Wiesz już, jaki rodzaj umowy wymaga uzasadnienia wypowiedzenia oraz jak powinno ono wyglądać. Z lektury niniejszego artykułu dowiesz się, jak uzasadnić dyscyplinarne zwolnienie pracownika i rozwiązanie z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wbrew pozorom wręczenie dyscyplinarki pracownikowi nie jest sprawą prostą. Abstrahując już od strony formalnej, jaką powinna spełniać dyscyplinarka, w praktyce bardzo często problemy stwarza precyzyjne określenie okoliczności, z powodu których pracodawca decyduje się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

Uzasadnienie dyscyplinarki dla pracownika

O ile wypowiedzenie umowy o pracę ze strony pracodawcy wymaga uzasadnienia jedynie w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, tak dyscyplinarka, jako „najmniej korzystne” dla pracownika zakończenie jego umowy, wymaga uzasadnienia w każdym przypadku, niezależnie od rodzaju zawartej umowy o pracę (na okres próbny, czas określony, zastępstwa, nieokreślony). Jest to o tyle ważne, że dyscyplinarka może zostać wręczona jedynie w bardzo szczególnych okolicznościach (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), a jako sposób rozwiązania stosunku pracy znajduje swoje odzwierciedlenie w wydanym pracownikowi świadectwie pracy.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, w tym w szczególności na drodze dyscyplinarki, niemal zawsze obarczone jest ryzykiem, jakie ponosi pracodawca. Nawet, jeśli dokument dyscyplinarki spełnia wszelkie wymogi formalne (forma pisemna, opatrzona datą i podpisem, zawierająca pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy itp.), może w ostateczności okazać się, że przyczyna dyscyplinarki nie była doniosła lub nie została dostatecznie uzasadniona.

Na tym właśnie polega największy problem pracodawcy, który zamierza dyscyplinarnie zwolnić pracownika (oraz reprezentującej go kadrowej) – jak precyzyjnie, konkretnie i zrozumiale uzasadnić przyczynę rozwiązania umowy w ten sposób? Czy przyczyna ta jest wystarczająca do dyscyplinarki? Być może ta przyczyna wystarczy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, ale czy wystarczy do dyscyplinarki i czy skutecznie obroni się, jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy?

Aby można w ogóle pomyśleć o wręczeniu dyscyplinarki, należy w pierwszej kolejności rozważyć stopień naruszenia przez pracownika swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo bowiem naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (o ile w ogóle uzasadnia rozwiązanie umowy). W większości przypadków wykroczenie pracownicze nadaje się raczej do zastosowania wobec niego kary porządkowej. Z kolei, aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika, musi on naruszyć swoje obowiązki w sposób ciężki. Co to oznacza? Odpowiedź na to pytanie wcale nie jest łatwa. „Waga” naruszenia obowiązków przez pracownika zależy bowiem od wielu czynników.

Przede wszystkim, analizując stopień naruszenia obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod uwagę charakter pracy pracownika, zakres jego obowiązków, podejście pracownika do pracy i dbałość o dobro zakładu pracy oraz – co również istotne – miejsce pracownika w hierarchii służbowej. Uważa się powszechnie, iż dużo łatwiej zwolnić kierownika niż pracownika szeregowego, od tego pierwszego bowiem pracodawca może wymagać więcej. Ta zasada nie zawsze ma przełożenie na dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy, tu bowiem przyczyną, dla której można dyscyplinarnie zwolnić pracownika, jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, jakie naruszenie jest naruszeniem „ciężkim”, a jakie należy do kategorii „lekkich”.

Właściciel firmy, precyzując i uzasadniając na piśmie dyscyplinarkę, którą wręcza pracownikowi, może w ogóle nie mieć wiedzy prawniczej i w tym zakresie kierować się jedynie własnym poglądem i rozsądkiem. W ocenie pracodawcy konkretne wykroczenie pracownika ma charakter ciężki, podczas, gdy z punktu widzenia przepisów prawa pracy nie jest to oczywiste.

Za co można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Co zatem może być przyczyną dyscyplinarki, skoro przepisy prawa pracy nie zawierają w ogóle katalogu przewinień pracowniczych, za które można dyscyplinarkę wręczyć? Odpowiedź na to pytanie – jak już wspomniano powyżej – zależy od wielu czynników. Nie budzą wątpliwości takie przyczyny dyscyplinarki, jak kradzież, naruszenie nietykalności cielesnej współpracowników, naruszenie dobrego imienia pracodawcy, ujawnianie tajemnicy zakładu pracy, ciężkie naruszenie przepisów BHP (skutkujące uszczerbkiem na zdrowiu pracownika lub osoby trzeciej), narażenie pracodawcy na odpowiedzialność odszkodowawczą, alkohol i środki odurzające w pracy, celowe niszczenie mienia pracodawcy, rażące nieprzestrzeganie czasu pracy, samowolne opuszczenie miejsca pracy przez pracownika, porzucenie pracy, przesyłanie na swój prywatny adres e-mailowy poufnych informacji firmowych, złośliwe zniszczenie „owoców pracy” przez pracownika itp. Oczywiście w każdym przypadku, jeśli już pracodawca decyduje się na wręczenie pracownikowi dyscyplinarki, powinien w tym zakresie uczynić zadość przepisom (o tym, jak bezpiecznie wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę możesz poczytać w TYM artykule).

Oczywiście uzasadnienie dyscyplinarki powinno być konkretne, rzeczowe, obiektywne i zrozumiałe dla pracownika. W tym zakresie obowiązują zasady, jakie opisaliśmy w poprzednim artykule, przy czym z punktu widzenia dyscyplinarki niebagatelne znaczenie dla pracodawcy ma jednak ustalenie i precyzyjne sformułowanie przyczyny, dla której pracodawca decyduje się zwolnić pracownika w tym trybie. Może się bowiem okazać, że pracownik odwoła się od dyscyplinarki do sądu pracy, na co ma 14 dni. Co wówczas? Wówczas może okazać się, że sąd pracy uzna, że co prawda istniała po stronie pracownika przyczyna rozwiązania z nim stosunku pracy, ale nie na drodze dyscyplinarnej, a jedynie poprzez „zwykłe” wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd może też uznać, że naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych w ogóle nie było, a nawet, jeśli to naruszenie zaistniało, to nie w sposób ciężki, a obowiązek nie miał charakteru podstawowego. Trudno uznać, iż np. kilkuminutowe spóźnienie się pracownika do pracy uzasadnia wręczenie mu dyscyplinarki, czy też nieprawidłowe używanie narzędzi pracy, odnośnie których pracownik nie przeszedł stosownego przeszkolenia.

Zachowanie pracownika, będące przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę, zawsze podlega ocenie i kwalifikacji przez pracodawcę. W tym zakresie pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję, czy dane przewinienie pracownika zasługuje na zwolnienie dyscyplinarne, czy też na zastosowanie innych środków o charakterze dyscyplinującym. Dyscyplinarki należy stosować z dużą ostrożnością i tylko wyjątkowo. Ważnym jest również, aby zdarzenie, które stało się podstawą do wręczenia dyscyplinarki, było przez pracownika zawinione, przy czym nie chodzi tu tylko o celowe działanie czy zaniechanie pracownika, ale również rażące niedbalstwo.

Z praktycznego punktu widzenia należy mieć na względzie jeszcze jedną, bardzo istotną rzecz. Otóż w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę, dyscyplinarka kończy stosunek pracy natychmiast. Nieprzemyślanej dyscyplinarki nie można zamienić na zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę, po jej wręczeniu bowiem nie ma już czego wypowiadać – stosunek pracy rozwiązał się natychmiast (odsyłamy tu do naszego poprzedniego artykułu – oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest zawsze skuteczne, chociażby było wadliwe i nieuzasadnione).

Cofnięcie dyscyplinarki – czy jest dopuszczalne?

Co zatem ma zrobić pracodawca, który kierując się emocjami nie przemyślał do końca konsekwencji swoich działań i wręczył pracownikowi dyscyplinarkę, a dopiero po pewnym czasie zreflektował się, że do dyscyplinarki nie było jednak podstaw i w jej miejsce powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę? Tu z pomocą przychodzi pracodawcy pewne rozwiązanie – otóż nie ma żadnych przeszkód, aby po wręczeniu dyscyplinarki pracodawca „dogadał się” z pracownikiem i porozumiał, przy czym porozumienie dotyczyć może cofnięcia dyscyplinarki i rozwiązania umowy o pracę na drodze porozumienia stron (powyższe potwierdził Sąd

Najwyższy w swym wyroku z dnia 9 lutego 1999 roku sygn.. I PKN 563/98). Co więcej – za zgodą pracownika pracodawca może cofnąć wręczoną dyscyplinarkę i w jej miejsce wręczyć pracownikowi „zwykłe” wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik, świadomy swojego przewinienia, z pewnością zgodzi się na takie rozwiązanie, gdyż w jego interesie leży, aby dyscyplinarki jako sposobu rozwiązania umowy o pracę nie wykazywać w świadectwie pracy.

Na zakończenie należy podkreślić, iż zgoda pracownika na cofnięcie dyscyplinarki, dla bezpieczeństwa pracodawcy, winna zostać wyrażona na piśmie.