Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Obowiązujące przepisy prawa pracy dają pracodawcy możliwość doboru pracowników, których chce on zatrudnić w celu realizacji swoich interesów. Pracodawca ma prawo oczekiwać, iż zatrudnieni przez niego pracownicy będą wobec niego lojalni, a swoje obowiązki wykonają z należytą starannością.

Przejawem możliwości doboru pracowników jest nie tylko zatrudnianie tych, którzy w ocenie pracodawcy wykonają swoje zadania najbardziej efektywnie i do których można mieć największe zaufanie, ale również rozwiązywanie umów o pracę z wybranymi spośród tych, którzy nie spełniają oczekiwań pracodawcy.

Ze względu jednak na fakt, iż jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada ochrony trwałości stosunku pracy, w niektórych wypadkach ta możliwość doboru pracowników do zwolnienia jest ograniczona. Ograniczenie to dotyczy w szczególności wypowiadania pracownikom umów o pracę, zawartych na czas nieokreślony.

Rozwiązując z pracownikiem za wypowiedzeniem umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna taka nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (tak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 6 grudnia 2001 roku sygn. I PKN 715/00), ważne jednak, aby była konkretna, obiektywna i rzeczywista, a samo wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają katalogu przyczyn, dla których pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy, a ogólne kryteria tego, czy wypowiedzenie jest uzasadnione, można oprzeć na treści art. 100 kp (podstawowe obowiązki pracownika) czy ogólnych zasadach prawa pracy, np. zasadzie dbałości o dobro zakładu pracy, poszanowania godności i dóbr osobistych pracodawcy i współpracowników, przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę

Jedną z przyczyn, umożliwiających pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jest utrata zaufania do pracownika. Zaznaczyć jednakże należy, iż przyczyna ta jest zbyt często wykorzystywana i nadużywana przez pracodawców, którzy nie mając innego sposobu na „pozbycie się pracownika” usiłują wykazać, iż utracili do niego zaufanie.

Sprawdź także: Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia

Takie zachowanie jest o tyle niebezpieczne, iż w wypadu udowodnienia przez pracownika w sądzie pracy, iż przyczyna ta była naciągana, pracodawca musi się liczyć z tym, że pracownik zostanie przywrócony do pracy albo pracodawca będzie musiał zapłacić na jego rzecz odpowiednie odszkodowanie.

Samo bowiem zaufanie czy jego utrata nie zostały w żaden sposób określone w przepisach prawa pracy, zakłada się jedynie, iż zaufanie opiera się na pewnym przekonaniu pracodawcy o możliwości polegania na swoim pracowniku. W wyroku z dnia 14 lipca 1999 roku sygn. I PKN 148/99 Sąd Najwyższy stwierdził, iż zaufanie to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co uniemożliwia jego pełną obiektywizację.

Co może być przyczyną utraty zaufania do pracownika?

Zaufanie wyraża się w przekonaniu o możliwości polegania na danej osobie czy poczuciu pewności wobec danej osoby. Należy w tym miejscu jednakże wyraźnie podkreślić, iż utrata zaufania do pracownika, którą pracodawca uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, musi być w każdym wypadku powiązana z konkretnym działaniem bądź zaniechaniem pracownika, z którego utrata zaufania wynika, przy czym ważne jest również to, iż nie musi tu chodzić o działanie lub zaniechanie pracownika w związku z pełnieniem obowiązków służbowych.

Przykładowo zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 roku sygn. I PKN 385/97 uzasadniony brak zaufania może mieć miejsce również wówczas, gdy pracownikowi nie można przypisać winy (w działaniu lub zaniechaniu), ale obiektywnie jego zachowanie nosi znamiona naruszenia obowiązków pracowniczych nawet w takich sytuacjach, gdy do naruszenia obowiązków pracowniczych nie dochodzi.

Przykładem takiej sytuacji jest popełnienie przez pracownika przestępstwa poza obowiązującym go czasem pracy i poza zakładem pracy. Jeśli pracownik został skazany za kradzież, to pracodawca ma uzasadnione powody, aby utracić do niego zaufanie, jeśli jednocześnie w zakładzie pracy pracownik ten ma dostęp np. do środków finansowych pracodawcy albo gdy ten powierza pracownikowi mienie o dużej wartości.

Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę w takim właśnie wypadku pracodawca nie może wykazać zbyt ogólnego zwrotu, że utracił do niego zaufanie, ale musi wykazać konkretną okoliczność, która spowodowała tę utratę zaufania. Oczywiście utratę zaufania do pracownika uzasadnia również próba kradzieży na szkodę pracodawcy czy celowe uszkodzenie mienia, stanowiącego wyposażenie zakładu pracy pracodawcy.

Przyczyną, z powodu której pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, może być prowadzenie przez tego pracownika działalności konkurencyjnej. Jeśli pracownik w zakładzie pracy ma dostęp do informacji poufnych, stanowiących tajemnicę handlową przedsiębiorstwa, a następnie informacje te wykorzystuje w ramach własnej działalności, nie związanej ze świadczeniem obowiązków pracowniczych, to w sposób oczywisty narusza interesy swojego pracodawcy i to nawet w wypadku, gdy nie łączy go z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Czytaj także: Wypowiedzenie z winy pracodawcy

W omawianym wypadku zaufanie pracodawcy do pracownika ma szczególne znaczenie w wypadku pracowników, pracujących na stanowiskach kierowniczych i pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. W podobnej sprawie Sąd Najwyższy stwierdził w swym wyroku z dnia 10 sierpnia 2000 roku sygn. I PKN 1/2000, iż utrata zaufania pracodawcy do takiego pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy.

Przyczyną utraty zaufania może być również brak staranności w wykonywaniu przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych. Czasem niewłaściwe wykonywanie tych obowiązków może polegać na drobnych co prawda uchybieniach, ale w ocenie pracodawcy z punktu widzenia pracodawcy istotnych. Uchybienia te tym bardziej uzasadniają utratę zaufania, jeśli zdarzają się z powodu niedokładności czy częstych błędów pracownika, pomimo zwracania mu uwagi.

Pracodawca może również w sposób uzasadniony utracić zaufanie do pracownika, któremu powierzył wykonywanie odpowiedzialnych zadań będąc wprowadzonym przez tego pracownika w błąd co do jego kompetencji i kwalifikacji.

Jeśli na skutek błędów czy nieporadności takiego pracownika pracodawca nie może realizować swoich interesów, to może mu wypowiedzieć umowę o pracę, uzasadniając to wypowiedzenie utratą zaufania, przy czym w takim wypadku pracodawca musi powołać konkretne okoliczności, które tę utratę zaufania uzasadniają (np. konkretne błędy pracownika).

Przyczyną utraty zaufania, skutkującego rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, może być działanie pracownika skierowane przeciwko pracodawcy, nienależyte wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych, niemożność porozumienia się z pracownikiem czy naruszanie przez niego podstawowych zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 roku sygn. I PKN 539/00).

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż oceniając postępowanie pracownika należy brać pod uwagę jego pozycję w strukturze zakładu pracy i hierarchii służbowej. Co do zasady wymagania, stawiane pracownikom kadry kierowniczej są wyższe niż wymagania, jakie pracodawca stawia pracownikom niższych szczebli. Ze względu na fakt, iż pracownicy kadry kierowniczej cieszą się z reguły większym zaufaniem pracodawcy, tym bardziej muszą się pilnować, aby tego zaufania nie stracić. Są oni bowiem dużo bardziej na taką utratę zaufania narażeni.

Na koniec warto przytoczyć orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 roku sygn. I PKN 385/97, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie każdy brak zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie

umowy o pracę. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń.

Utrata zaufania sama w sobie jest uznawana za wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Może ona uzasadniać wypowiedzenie umowy nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, iż od pracodawcy nie można oczekiwać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2009 roku sygn. II PK 202/08).