Wynagrodzenie za pracę – Część IV.

Obowiązki pracodawcy związane z ochroną wynagrodzenia z pracę:

  • obowiązek wypłacania wynagrodzenia w wysokości ustalonej z pracownikiem w czasie negocjacji (potwierdzonej zapisem w umowie o pracę),
  • wypłacenie pracownikowi takiego wynagrodzenia, które nie byłoby niższe od sumy określonej w przepisach dotyczących wynagrodzeń,
  • powinność wypłaty wynagrodzenia na ręce pracownika w uprzednio ustalonym terminie, miejscu i czasie,
  • możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę tylko w sytuacjach ściśle określonych przepisami Kodeksu pracy i aktu wykonawczego.

W myśl art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, jak również nie może przenieść tego prawa na inną osobę. Przepis, o którym wyżej mowa jest unormowaniem bezwzględnie i powszechnie obowiązującym. Z powyższego faktu wynikają następujące wnioski:

  • zakaz zrzeczenia się lub przeniesienia wynagrodzenia dotyczy wszystkich pracowników,
  • odnosi się także do wszelkich oświadczeń woli pracowników w kwestii zrzeczenia się wynagrodzenia,
  • zakaz ten obejmuje wszystkie składniki danego wynagrodzenia (a zatem pracownik nie może zrezygnować np. z premii lub przenieść prawo do niej na inną osobę przy zachowaniu pozostałych elementów wynagrodzenia).

Należy podkreślić, że zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia obejmuje również świadczenia należne pracownikowi za okres niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zgodnie z art. 85 k.p. pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi do wglądu te dokumenty, które posłużyły pracodawcy do ustalenia wysokości wynagrodzenia. Chodzi w tym przypadku o umożliwienie pracownikowi weryfikacji sposobu obliczenia jego wynagrodzenia, zgodności sposobu obliczenia z przepisami, jak i o sprawdzenie wymiaru konkretnych składników wynagrodzenia. Udostępnienie tych dokumentów następuje na wyraźne żądanie pracownika.

Terminy i miejsce wypłaty wynagrodzenia

Według art. 85 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonać minimum raz w ciągu miesiąca w stałym i wcześniej określonym terminie. Termin, miejsce oraz czas wypłaty wynagrodzenia powinny być określone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub innym zakładowym dokumencie, ewentualnie w umowie o pracę. Termin wypłaty wynagrodzenia można ustalić poprzez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej, bądź innej daty spełniającej wymóg stałości (np. przez wskazanie ostatniego dnia roboczego miesiąca). W sytuacji, gdy nie określono terminu wypłaty wynagrodzenia zasadą jest, że dniem płatności jest ostatni dzień miesiąca. Data wypłaty wynagrodzenia powinna być zamieszczona w regulaminie pracy i podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Każdorazowa zmiana terminu płatności wynagrodzenia może nastąpić jedynie w trybie właściwym dla zmiany regulaminu pracy. Wynagrodzenie należy wypłacić co najmniej jeden raz w miesiącu. Oznacza to, że nie istnieją formalne przeszkody, by wynagrodzenie mogło być płacone w trybie cotygodniowym lub dwutygodniowym. Wynagrodzenie winno być płacone z dołu tzn. za miesiąc, który minął, jednak nie później niż w ciągu pierwszych 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku, gdy termin wypłaty wynagrodzenia wypada w dniu wolnym od pracy, to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym tę datę. Wynagrodzenie należy wypłacić w czasie pracy. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie osobiście wyłącznie w formie pieniężnej (chyba, że złoży wniosek o przekazywanie wynagrodzenia na konto w banku). Odbiór wynagrodzenia winien zostać pokwitowany przez pracownika podpisem. Wynagrodzenie może zostać wypłacone do rąk osoby trzeciej tylko w przypadku, jeśli pracownik udziela pełnomocnictwa osobie trzeciej, jeżeli wypłata ma nastąpić w wyniku prawomocnego orzeczenia sądu, jeżeli po stronie pracownika zaszły przemijające przeszkody uniemożliwiające odbiór wypłaty, wówczas wypłaca się wynagrodzenie małżonkowi. Sytuacja taka jest dopuszczalna tylko wtedy, jeśli pracownik nie zadeklaruje wcześniej sprzeciwu.

Kodeks pracy nie formułuje w sposób bezwzględny w jakim miejscu wypłata wynagrodzenia ma być dokonana, chociaż przyjęło się, że miejscem wypłat jest najczęściej siedziba pracodawcy, a w przypadku, gdy praca wykonywana jest w terenie – miejsce świadczenia pracy. Jeśli miejsce płatności wynagrodzenia nie zostało określone albo jeśli zapisy w umowie o pracę nie pozwalają na ustalenie tego miejsca, wówczas obowiązuje zasada, iż wypłaty wynagrodzenia należy dokonać w miejscu zamieszkania zatrudnionego. Informacje o miejscu wypłat wynagrodzenia, analogicznie jak w przypadku czasu i terminu, trzeba zamieścić w regulaminie pracy (lub też winnych dokumentach funkcjonujących u danego pracodawcy).

Forma i sposób wypłaty wynagrodzenia

Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w formie pieniężnej. Od tej generalnej zasady istnieją wyjątki. Stosownie do art. 86 kp częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika może być spełniony np. przez przekazanie wynagrodzenia pracownikowi w formie przelewu bankowego lub przekazu pocztowego. Niemniej pracodawca jest obowiązany przestrzegać wcześniej ustalonego terminu wypłat. Oznacza to, że jeśli płatność wynagrodzenia ustalono na dzień  z danego miesiąca to pracodawca winien tak dokonać przelewu wynagrodzenia (z odpowiednim wyprzedzeniem), aby pracownik mógł z niego skorzystać właśnie w dniu z. Ponieważ w tej kwestii nie funkcjonują odpowiednie unormowania w kodeksie pracy należy odwołać się, na podstawie art. 300 kp do przepisów  kodeksu cywilnego, wg których za dzień spełnienia świadczenia uznaje się dzień wpływu kwoty tego świadczenia na konto wierzyciela. Przyjmuje się zatem, iż przekazanie pracownikowi wynagrodzenia w formie bezgotówkowej realizuje się nie w dniu, w którym pracodawca dokonał przelewu  lecz z dniem, w którym określona suma wpłynie na konto pracownika. Jeśli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia w ustalonym uprzednio terminie, pracownik ma prawo do odsetek za zwłokę w wypłacie. Za nieterminowe płatności wynagrodzenia pracodawca podlega karze grzywny.

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę odliczeniu podlegają:

  • składki na ubezpieczenie społeczne ( czyli emerytalne, rentowe i chorobowe)
  • zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (obejmujące też składki na ubezpieczenie zdrowotne).

Dopiero po odliczeniu ww należności pracodawca ma prawo dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Oznacza to zatem, że z wynagrodzenia za pracę potrąceniu podlegają wyłącznie następujące należności:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych w celu spełnienia świadczeń alimentacyjnych (czyli alimentów oraz rent o takim charakterze). Powyższe sumy potrąca się w drodze postępowania egzekucyjnego, jak i w formie uproszczonej w oparciu o wniosek osoby, po przedłożeniu tytułów wykonawczych, którymi są wyroki lub ugody (wydane lub zawarte przed sądem polubownym), prawomocne orzeczenia i ugody innych sądów, akty notarialne wraz z klauzulą wykonalności, inne orzeczenia oraz decyzje organów administracji państwowej,
  • sumy egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Sumy te mogą być potrącane wyłącznie na wniosek organu egzekucyjnego – w drodze postępowania egzekucyjnego,
  • należności z tytułu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
  • należności z tytułu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p. Kara pieniężna za jedno przekroczenia, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od 1 dniowego wynagrodzenia pracownika, łącznie zaś kary pieniężne nie mogą przekraczać dziewiątej części wynagrodzenia należnego pracownikowi po dokonaniu ww potrąceń.

Powyżej wskazane rodzaje potrąceń stanowią zamknięty katalog należności, które mogą być potrącane z wynagrodzenia bez zgody pracownika i tylko w takiej kolejności jak zostały wymienione. Bez pisemnej zgody pracownika z wynagrodzenia odlicza się kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności pracownika, w którym nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia. Kwoty, o których mowa odlicza się w pełnej wysokości – nie później jednak niż przy najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia. Należności inne niż wymienione mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. W takim przypadku wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. W przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych kwota potrącenia nie może przekroczyć 3/5 wynagrodzenia po uprzednim odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, w przypadku egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych kwota potrącenia nie może przekroczyć 1/2 wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. W przypadku sum egzekwowanych z tytułu innych należności niealimentacyjnych wraz z zaliczkami pieniężnymi potrącenia nie mogą w sumie przekroczyć połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami alimentacyjnymi nie mogą być wyższe  od 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od powyższych potrąceń kary pieniężne potrąca się w wysokości określonej w art. 108 k.p.. Tym niemniej kary pieniężne łącznie nie mogą przewyższać 10 części wynagrodzenia pozostałego po potrąceniach alimentacyjnych, niealimentacyjnych i z tytułu zaliczek pieniężnych. W przypadku nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastej pensji) oraz należności przysługujących pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej – obowiązuje zasada, iż powyższe należności podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

  • minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – w razie potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
  • 90% wynagrodzenia ustalonego wg zasad określonych w pkt 1 – w przypadku kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymienione kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu.

Poprzednia strona  |||  Powrót do menu głównego  |||  Następna strona