Zmiana warunków i zakończenie treści stosunku pracy – Część IV.

Uprawnienia pracownika w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy , w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W razie ustalenia, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia zasadności przyczyn, które były podstawą wypowiedzenia. Natomiast pracownik powinien wskazać istnienie okoliczności, na których opiera swe stwierdzenie o bezzasadności wypowiedzenia. Sąd pracy może uznać, że odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy jest zasadne i zasądzić odpowiednio o przywrócenie go do pracy lub o odszkodowanie, może też oddać jego powództwo jeżeli nie dopatrzy się w działaniu pracodawcy naruszenia przepisów prawa pracy. Przywrócenie pracownika do pracy na inne stosunki niż poprzednio zajmowane jest nie dopuszczalne. Jeżeli przywrócenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko jest niemożliwe ze względu na dokonane w między czasie zmianę struktury organizacyjnej –pracodawca może powierzyć pracownikowi (na podstawie art. 42 §4 kp) inną pracę, niż wynika to z ustaleń umowy o pracę.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika odnoszącego się do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy jeżeli ustali, iż uwzględnienie tych żądań byłoby niemożliwe lub bezcelowe. W Takiej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Przywrócenie pracownika do pracy byłoby bezcelowe w przypadku, gdy między pracownikiem a pracodawcą zaistniał tak duży konflikt, że dalsza współpraca stron jest niemożliwa. Fakt zatrudnienia nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie jest wystarczającym argumentem do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub bezcelowe.

Sądy nie orzekają o odszkodowaniu wobec pracowników podlegających ochronie przed emerytalnej oraz w stosunku do pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, a także odpowiednio do pracowników – ojca wychowującego dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego , ponadto do pracowników podlegających  ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie przepisów szczególnych. Omawiane ograniczenia nie są ważne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

Jeżeli sąd orzeknie o odszkodowaniu to przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do trzech miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast, jeżeli sąd orzekł o przywróceniu do pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące ,a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

W przypadku, gdy umowę o pracy rozwiązano z pracownikiem podlegającym ochronie, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostania bez pracy. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika tylko pod warunkiem, gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło niezależnie od pracownika, a siedmiodniowy termin rozpoczyna swój bieg od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu.

Pracownik, który jeszcze przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy może rozwiązać umowę o pracę za trzydniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od dnia przywrócenia do pracy.

W przypadku rozwiązania przez pracodawcę umów terminowych, czyli umowy na czas próbny, na czas nie określony  i na czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem przepisów dotyczących ich wypowiedzenia pracownikom przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż 3 miesiące.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Rola sadu sprowadza się głownie do tego, iż kontroluje on stopień ewentualnych uchybień pracodawcy oraz bada zasadność powództwa pracownika. Sąd natomiast nie może sugerować zmiany sankcji prawnej wobec pracownika (np. zastąpienie zwalniania dyscyplinarnego karę regulaminową). Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawienia bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Pracownik chroniony ma prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostania bez pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Natomiast  pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas, za który przyznano mu odszkodowanie.

 Warto zwrócić uwagę, iż w razie porzucenia pracy przez pracownika, pracodawcy również przysługują w stosunku do swojego byłego pracownika pewne roszczenia. W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, pracodawcy przysługuje prawo do odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, natomiast w przypadku rozwiązania umowy terminowej – w wysokości wynagradzającej za okres tygodnia.

Wygaśnięcie umowy o pracę

W niektórych sytuacjach stosunek pracy ustaje z powodu wystąpienia okoliczności innych, niż dokonanie przez strony tego stosunku pewnych czynności prawnych (wypowiedzeń, porozumień itp.). Do okoliczności takich należą:

  • śmierć pracownika – stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych pracownika, informując rodzinę pracownika (jeśli ma o niej informacje) o wygaśnięciu umowy o pracę (wzory dokumentów tutaj)
  • śmierć pracodawcy – umowa o pracę wygasa z wyjątkiem sytuacji , gdy pracownicy zostali przyjęci przez innego pracodawcę  w myśl art. 23 k.p. Pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni
  • tymczasowe aresztowanie – umowa o pracę wygasa wraz z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba, że pracodawca rozwiązał z nim wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zaznaczyć jednakże należy, iż tymczasowe aresztowanie jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy, nie ma więc w tym przypadku zastosowania art. 53 kp.

 Poprzednia strona  |||  Powrót do menu głównego  |||  Następna strona