Likwidacja zakładu pracy jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, leżącą po stronie pracodawcy. Jest to jednocześnie jedyna przyczyna, dla której pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy ciężarnej.
Stosunek pracy kobiety w ciąży podlega bowiem szczególnej ochronie – zgodnie z art. 177 §1 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (aktualizacja 2021).
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy powodują powstanie po stronie pracownicy określonych uprawnień, ale również pozbawiają ją w pewnym zakresie tej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Stosownie do §4 powołanego przepisu rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą w ciąży jest możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (za wypowiedzeniem umowę o pracę pracownicy w ciąży można rozwiązać wyłącznie w tym przypadku).
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy mają również znaczenie dla świadczeń, należnych pracownicy ciężarnej, w tym zasiłku przed i po porodzie.
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy – regulacje prawne i skutki
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy mają ten skutek, że pracodawca z powodu tej likwidacji może pracownicy wypowiedzieć umowę o pracę, ale ma przy tym obowiązek uzgodnienia z organizacją związkową reprezentującą pracownicę termin rozwiązania umowy o pracę.
Co istotne – kodeks pracy nie przewiduje, że pracodawca ma ten termin rozwiązania umowy o pracę uzgodnić z samą pracownicą – uzgadnia go jedynie z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową.
Termin, jaki pracodawca ustalił dla rozwiązania umowy o pracę nie może przypadać wcześniej niż termin zakończenia okresu wypowiedzenia. Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy, jeśli dochodzi do rozwiązania stosunku pracy powodują, że w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.
Chodzi tu o świadczenie, jakim jest zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, przysługujący pracownicy do dnia poprzedzającego poród – od dnia porodu przysługuje jej normalnie zasiłek macierzyński (więcej o świadczeniach chorobowych związanych z ciążą pisaliśmy m.in. w tym artykule: ile dostanę na zwolnieniu lekarskim w ciąży). W tym artykule też w ogóle o zasadach naliczania zasiłków.
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy nie zawsze łączą się z pobieraniem przez pracownicę zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Równie dobrze w okresie ciąży pracownica może pozostawać na zwolnieniu lekarskim z prawem do zasiłku chorobowego, w tym również po ustaniu zatrudnienia.
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy – w interesie pracownicy jest zadbać o to, aby informacja o powodzie rozwiązania z nią stosunku pracy znalazła się w świadectwie pracy. Powinna ona również znaleźć się w samym wypowiedzeniu pracodawcy czy też porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu likwidacji zakładu pracy.
Aby pracownica mogła ubiegać się o wypłatę zasiłku z powodu ogłoszenia upadłości czy likwidacji pracodawcy, będzie musiała dostarczyć do ZUS zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży, świadectwo pracy albo inny dokument, z którego jasno będzie wynikać, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była likwidacja zakładu pracy, a także oświadczenie, że nie zapewniono jej innego zatrudnienia.
Co ważne – okres pobierania tego zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wlicza się pracownicy do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. do stażu urlopowego, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego (więcej o tym pisaliśmy tutaj: urlop wypoczynkowy 2020).
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy – poród po likwidacji zakładu pracy
Może się okazać, że poród będzie miał miejsce już po likwidacji zakładu pracy. W takim wypadku pracownica zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres, w jakim mogłaby korzystać z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, gdyby do likwidacji zakładu pracy nie doszło (szczegółowo o tym za chwilę).
Należy podkreślić, iż nie przysługuje już pracownicy urlop wychowawczy, gdyż jest to uprawnienie pracownicze, a po rozwiązaniu stosunku pracy nie ma już mowy o pracodawcy i pracowniku. Aby móc skorzystać z urlopu wychowawczego konieczne jest pozostawanie w stosunku pracy.
Kwestia zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, należnego pracownicy, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu likwidacji zakładu pracy, określona została w przepisie art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zwanej potocznie ustawą zasiłkową).
Stosownie do powołanego przepisu ubezpieczonej będącej pracownicą, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.
Do otrzymania tego zasiłku pracownica musi złożyć w oddziale ZUS wniosek ZAS-55 oraz załączyć do niego:
- zaświadczenie płatnika składek sporządzonym na druku Z-3 (sporządza go były pracodawca),
- zaświadczenie lekarskie wystawionym na zwykłym druku stwierdzającym stan ciąży w okresie zatrudnienia,
- świadectwo pracy lub inny dokument potwierdzającym rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
- oświadczenie pracownicy, że nie zapewniono jej innego zatrudnienia (nie jest wymagane odrębne oświadczenie, jeśli pracownica złoży wniosek na druku ZAS-55).
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy – zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, które „przepadły” z powodu likwidacji zakładu pracy
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy pozwalają jej na uzyskanie prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami prawa pracy jako okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Co do zasady warunkiem uzyskania prawa do zasiłku macierzyńskiego jest urodzenie dziecka w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu albo w okresie urlopu wychowawczego, ale likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy są tu pewnym odstępstwem – zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży m.in. wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W celu uzyskania tego zasiłku za okres równy okresowi urlopu macierzyńskiego pracownica powinna złożyć we właściwym miejscowo oddziale ZUS wniosek – druk ZAM oraz odpis skrócony aktu urodzenia dziecka. Z kolei, aby uzyskać prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego, z którego pracownica mogłaby korzystać, gdyby nie likwidacja zakładu pracy, konieczne będzie złożenie wnioski na druku ZUS.
Zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego wynosi 100% podstawy. Również 100% podstawy wyniesie zasiłek za pierwsze 6 tygodni okresu urlopu rodzicielskiego, a na pozostałe 26 tygodni zasiłek macierzyński wyniesie 60% podstawy.
Jeśli jednak pracownica złoży wniosek o zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego w ciągu 21 dni od dnia porodu, to wówczas zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego (np. 20 tygodni), a potem zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego (np. 32 tygodnie) wyniesie 80% podstawy od początku do końca jego wypłacania przez ZUS.
Czytaj także: Wypowiedzenie z winy pracodawcy
Likwidacja zakładu pracy i ciąża pracownicy – podsumowanie
Jeśli pracodawca rozwiązuje umowę z pracownicą będącą w ciąży, a przyczyną tego rozwiązania jest likwidacja zakładu pracy, to ma co do zasady obowiązek zapewnić jej inne zatrudnienie.
Jeśli tego innego zatrudnienia nie jest w stanie jej zapewnić, to pracownica ma prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia poprzedzającego poród, a od dnia porodu do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi, z jakiego mogłaby korzystać z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
