Zmiana warunków i zakończenie treści stosunku pracy – Część III.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – dyscyplinarka

Powoduje ustanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Szczególny charakter tego trybu rozwiązania umowy o pracę polega m.in. na tym, że można go zastosować w ściśle określonych w prawie okolicznościach. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika.

Pracodawca może dokonać rozwiązania umowy w tym trybie, jeśli wystąpią przesłanki, określone w art. 52 §1 kp, które są  przyczynami uprawniającymi zastosowanie tego trybu:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy sporządzić w formie pisemnej z podaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie. Rozwiązanie to nie może nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od powzięcia przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających zastosowanie takiego trybu. Miesięczny termin, o którym wcześniej mowa, rozpoczyna się od daty zweryfikowania przez pracodawcę prawdziwości w odniesieniu do przyczyny uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym jest dopuszczalne, gdy ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków nastąpiło wskutek rażącego niedbalstwa lub złej woli oraz w poważny sposób zagrażało lub naruszało istotny interes pracodawcy. Zastosowanie art.52 §1 pkt 2 dotyczy wyłącznie pracowników, którzy dopuścili się przestępstw ściganych w trybie postępowania karnego, nie odnosi się natomiast do zatrudnionych, którzy popełnili wykroczenia.

O zasadności zastosowania art. 52 §1 pkt 2 kp decyduje pracodawca niezależnie od dalszego toku postępowania sądowego.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień

Zastosowanie trybu natychmiastowego z tej przyczyny odnosi się do stosunkowo większego kręgu pracowników świadczących pracę wymagającą szczególnych uprawnień. Np. w służbie zdrowia: lekarz, pielęgniarka, położna, kierownicy, pracownik obsługujący określone maszyny i urządzenia (operator dźwigu, maszynistka, motorniczy), pracownicy dozoru technicznego, budowlanego, górniczego, itp. Jeżeli utrata wymaganych uprawnień lub ich zawieszenie nastąpiła z przyczyn nie zawinionych przez pracownika, pracodawca może z tego powodu odpowiednio przenieść takiego pracownika na inne stanowisko, ewentualnie wypowiedzieć umowę o pracę, nie ma prawa natomiast skorzystać z trybu określonego w art. 52 §1 pkt 3 k.p.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §1 kp

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia , jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie zatwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy , odpowiedniej   ze względu ma stan jego zdrowia  i kwalifikacji zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 §11 kp także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się  ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości  wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga –poza formą pisemną oświadczenia woli, podania przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Niezależnie od powyższego rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić po upływie miesiąca od daty uzyskania przez pracownika informacji o okolicznościach usprawiedliwiających rozwiązanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika w trybie art. 53 §1 kp – przyczyny związane z nieobecnością pracownika w pracy:

1. jeżeli niezdolność do pracy w skutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące, gdy staż pracy pracownika u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tyt. wynagrodzenia : zasiłku chorobowego, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy wynikła na skutek wypadku przy pracy, lub choroby zawodowej.

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt.1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc np. opieka nad dzieckiem zdrowym, tymczasowe aresztowanie,  itp.

3. w razie nieobecności w pracy spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem chorym lub innym członkiem rodziny trwającej dłużej niż okres pobierania z tego tyt. zasiłku (60 dni)
4. z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną dłużej niż okres pobierania z tego tyt. wynagrodzenia i zasiłku (182 dni)

Rozwiązanie umowy w tym trybie jest niedopuszczalne po stawieniu się pracownika do pracy w rezultacie ustania przyczyny nieobecności w pracy.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika , który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku o pracy z w/w przyczyn zgłosi niezwłocznie swój powrót do pracy po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązywanie umów terminowych

Umowy zawarte na określony przedział czasowy rozwiązują się:

  • z upływem czasu, na który były zawarte
  • z dniem ukończenia pracy, dla wykonania których zostały zawarte
  • z upływem 3 dni roboczych  przy umowach na zastępstwo, jeśli zostały wypowiedziane

Umowy terminowe rozwiązuje się z mocy samego prawa, przy czym w odniesieniu do umowy na czas określony termin ustania stosunku pracy określony jest wprost natomiast w przypadku umów na czas wykonywania określonej pracy termin ten ustalony jest w sposób pośredni.
Strony zawierające umowę o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy ze 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Oczywistym jest fakt, ze umowy terminowe można rozwiązać na mocy porozumienia stron w każdym ustalonym terminie.

 Poprzednia strona  |||  Powrót do menu głównego  |||  Następna strona