Stosownie do treści art. 151(1) kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi – oprócz normalnego wynagrodzenia za te dodatkowe godziny pracy – także dodatek, odpowiednio w wysokości 50 % (z tytułu przekroczenia przez pracownika normy dobowej czasu pracy) albo dodatek w wysokości 100 % (z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, jak również za pracę w dniu wolny, udzielonym pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto, a także z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy.
Ustalenie ilości nadgodzin, jak również odpowiedniego wynagrodzenia za nie odbywa się w oparciu o rzetelnie prowadzoną ewidencję czasu pracy (o ile ewidencja taka jest prowadzona, przykładowo dla pracowników, pracujących w systemie zadaniowym czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy).
Z kolei pracownikom, wykonującym pracę stale poza zakładem pracy, zamiast ustalać każdorazowo wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, można przyznać ryczałt, przy czym wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanej liczbie nadgodzin (najczęściej ryczałt taki ustala się w oparciu o ilość godzin nadliczbowych oraz poszczególnych dodatków z poprzednich miesięcy).
Jednocześnie stosownie do treści art. 151(4) kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, wykonują w razie konieczności pracę w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia za te nadgodziny oraz dodatków za nie.
Może Cię zainteresuje: Samowolne opuszczenie stanowiska pracy
Nie oznacza to jednak, że każda osoba, zatrudniona na stanowisku kierownika, nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin. Stosownie przepisu art. 151(4) w praktyce mogłoby prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, chcąc uniknąć obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin, tak regulowałby nazwy stanowisk pracy w zakładzie pracy, aby niemal każdy zatrudniony pracownik pracował na stanowisku kierowniczym (jeśli zakład pracy podzielony jest na pewne komórki organizacyjne, np. dział księgowości, kadr, sprzedaży, magazyny itp., to wówczas liczba kierowników poszczególnych działów w stosunku do szeregowych pracowników mogłaby być znaczna, co skutkowałoby tym, że stosunkowo duża liczba pracowników mogłaby wykonywać ponadnormatywną pracę bez konieczności przyznawania im dodatkowego wynagrodzenia).
Kiedy pracownik pracuje na stanowisku kierowniczym albo zarządza zakładem pracy
Opisana powyżej ogólna zasada, wedle której kierownikom nie należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, w praktyce bywa ograniczona. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na to, że aby w ogóle mówić o kierowniczym stanowisku, praca kierownika powinna cechować się znacznym stopniem samodzielności w organizacji pracy własnej i podległego zespołu pracowników. Taka samodzielność w realizacji zadań własnych i kierowaniu pracownikami podporządkowanymi stanowi podstawowe kryterium wyodrębnienia danego stanowiska jako „zarządzającego”.
Podobnie kryterium takim jest rodzaj wykonywanej na stanowisku kierowniczym pracy. Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 roku sygn. I PK 107/08, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż nawet w przypadku kierowania komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, status pracownika zajmującego stanowisko kierownika, któremu nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nie przysługuje pracownikowi, jeśli kierując zespołem pracowników jednocześnie wykonuje pracę na równi z członkami kierowanego zespołu.
Sprawdź także: Czy pracownik może odmówić nadgodzin
Przykładowo jeśli w zakładzie pracy istnieje wyodrębniona jednostka w postaci magazynu, a kierownik tego magazynu ma dokładnie taki sam zakres czynności jak pozostałe osoby, pracujące w tym magazynie, to nie jest on uważany za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy, skutkiem czego nie można mu odmówić wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Kto jest kierownikiem w zakładzie pracy
Pojęcie „kierownika” jest często w zakładach pracy nadużywane. W szczególności, jak już wspomniałem powyżej, pracodawcy zbyt często określają stanowisko pracy pracownika jako kierownicze tylko po to, aby zaoszczędzić na ewentualnych nadgodzinach (nie mówiąc już o innych uprawnieniach pracowniczych, które nie przysługują pracownikom na stanowiskach kierowniczych, jak chociażby nielimitowane dyżury).
Aby zatem doprecyzować pojęcie stanowiska kierowniczego wyodrębnić należy trzy podstawowe przesłanki:
- wyodrębniona jednostka organizacyjna, którą kierownik nadzoruje
- uprawnienie do wydawania wiążących poleceń służbowych swoim podwładnym
- zarządzanie zespołem pracowników jest podstawowym obowiązkiem kierownika
Aby zatem uznać, iż na danym stanowisku wynagrodzenie za nadgodziny się nie należy, wymienione powyżej przesłanki muszą zostać spełnione łącznie. W przeciwnym wypadu pracodawca, który nie płaci „kierownikowi” należnego mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, naraża się na ewentualne konsekwencje w trakcie kontroli Inspekcji Pracy czy też roszczenie pracownika o wypłatę tego składnika wynagrodzeń.
Może Cię zainteresuje: Zarządzanie zasobami ludzkimi
Podkreślić należy, iż pracodawca nie ma prawa odmowy wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny osobie zarządzającej, jeśli są one zmuszane do systematycznego wypełniania zadań pracowniczych poza normalnymi godzinami pracy (pisaliśmy m.in. Harmonogram pracy), jeśli obowiązek ten wynika z niezależnej od tych pracowników wadliwej organizacji pracy, za którą co do zasady odpowiada pracodawca.
Warto również wspomnieć o jednej rzeczy. Osoby, podejmujące pracę na stanowiskach kierowniczych winny mieć świadomość, iż skoro ich wynagrodzenie jest odpowiednio większe niż pozostałych pracowników, to pracodawca ma prawo wymagać od nich więcej inicjatywy i zaangażowania niż od pozostałych. To o tyle ważne, że pracownik, pracując na stanowisku kierowniczym, dopóki wiąże go z pracodawcą stosunek pracy, nie rości sobie prawa do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Dopiero po ewentualnym zakończeniu stosunku pracy pracownicy tacy często decydują się na dochodzenie tych należności na drodze sądowej. Tacy pracownicy muszą mieć świadomość, że godząc się
na proponowane warunki zatrudnienia zgodzili się również na przestrzeganie jednej z podstawowych zasad prawa pracy – zasady współżycia społecznego. Jeśli zatem w trakcie trwania zatrudnienia nie kwestionowali braku dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny z tytułu pracy na samodzielnym i decyzyjnym stanowisku kierowniczym, to nie powinni z tego tytułu pozywać swoich pracodawców zaraz po zakończeniu zatrudnienia.
