Pracownicy, zatrudnieni na niepełnych etatach, mogą pracować różną ilość godzin dziennie. Przykładowo osoba zatrudniona na pół etatu niekoniecznie musi pracować po 4 godziny dziennie. Równie dobrze w niektóre dni może ona pracować np. po 8 godzin, a w pozostałe 4 godziny albo w ogóle mieć „grafikowo wolne” – ważne, aby średnio przepracowała ona 20 godzin (norma średniotygodniowa dla pełnego etatu to zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 40 godzin).
W praktyce wielu pracodawców ma wątpliwości czy osobom zatrudnionym na niepełnych etatach należą się dodatki za godziny nadliczbowe, a jeśli tak to jak je ustalać. Dodatki za nadgodziny pracownika na niepełnym etacie (pisaliśmy również: niepełny etat a urlop wypoczynkowy) omówimy w niniejszym artykule w kontekście limitów godzin pracy ponad wymiar, które pracodawca ma obowiązek w przypadku niepełnoetatowca zapisać w umowie o pracę.
Dodatki za nadgodziny pracownika na niepełnym etacie – kiedy pracodawca musi je wypłacać?
Zgodnie z art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (pisaliśmy m.in. Ruchomy czas pracy), stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Dla pełnoetatowca godziny nadliczbowe to te godziny, które przepracował on ponad obowiązujące go normy czasu pracy – normę dobową 8 godzin i normę średniotygodniową 40 godzin.
Z praktycznego punktu widzenia należy jednak wyraźnie odróżnić godziny nadliczbowe od tzw. godzin ponadwymiarowych. Godziny ponadwymiarowe to właśnie te, które pracownik na niepełnym etacie wypracuje ponad to, co zostało ustalone w umowie, ale mniej niż ogólna norma dobowa. O co tu chodzi?
Zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy strony (pracodawca i pracownik) ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151(1) § 1 kodeksu pracy (czyli dodatków odpowiednio 100% i 50% z tytułu pracy w nadgodzinach).
Nie zawsze zatem praca ponad niepełny etat stanowi podstawę do wypłacenia dodatku jak za godziny nadliczbowe – wszystko tu zależy od tego, jaki limit tych godzin dodatkowych strony określiły w umowie o pracę niepełnoetatowca. Dodatki za nadgodziny pracownika na niepełnym etacie mogą mieć miejsce, ale nie zawsze będzie to za każdą dodatkową przepracowaną przez niego godzinę ponad to, co w skali okresu rozliczeniowego powinien on przepracować.
Zgodnie z powołanym powyżej przepisem pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatków za nadgodziny, jeśli pracownik na niepełnym etacie pracuje więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż 8 godzin. Należy jednak pamiętać, iż nie może prowadzić to do nadużyć – nie może absolutnie być tak, że pracownik, zatrudniony np. na 1/4 etatu de facto pracuje niemal na pełnym etacie, skoro za te dodatkowe godziny pracodawca nie musi mu wypłacać dodatków z tytułu nadgodzin.
Uniknięciu tych nadużyć ma służyć regulacja przepisu art. 151 §5 kodeksu pracy – w umowie o pracę niepełnoetatowca określa się limity dopuszczalnej liczby godzin ponad wymiar, określony w umowie, który uprawnia pracownika do dodatków z tytułu nadgodzin.
Należy o tym bezwzględnie pamiętać – nie jest pracą w nadgodzinach praca ponad niepełny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu, jeśli nie powoduje przekroczenia normy dobowej (8 godzin). Nie może być jednak tak, że pracownik zatrudniony na część etatu praktycznie cały czas wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy (czytaj także: Ile urlopu na pół etatu).
Przykładowo pracownik, zatrudniony jest na pół etatu (czytaj także: Co traci pracownik zatrudniony na pół etatu). W jego umowie o pracę nie określono, powyżej której godziny pracodawca będzie wypłacać dodatki za nadgodziny. Pracownik ten pracuje od poniedziałku do piątku od 8.00 do 12.00. W niektóre dni pracuje od 8.00 do 16.00, a więc w skali miesiąca czy okresu rozliczeniowego przepracuje więcej niż powinien.
Nie jest to jednak praca w godzinach nadliczbowych. W te dni, w które pracownik wykonuje dodatkową pracę w godzinach od 12.00 do 16.00, za te przepracowane godziny otrzyma normalne wynagrodzenie, bez dodatków z tytułu nadgodzin.
Dopiero gdyby w danym dniu pracował np. od 8.00 do 20.00, to za pierwsze 8 godzin pracy otrzyma normalne wynagrodzenie, a za pozostałe 4 wynagrodzenie z dodatkami 50% z tytułu nadgodzin (przekroczenie normy dobowej).
Jeśli bowiem strony umowy o pracę nie określą w umowie liczby godzin pracy ponad niepełny wymiar czasu pracy pracownika, po przekroczeniu której pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę w nadgodzinach, to pracodawca ma obowiązek zapłaty dodatku dopiero po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy obowiązującej pracownika (czyli po przekroczeniu ośmiu godzin pracy na dobę), a jeśli pracownik pracuje nie dłużej niż osiem godzin na dobę, nie jest to praca w nadgodzinach i otrzymuje on za to wyłącznie wynagrodzenie, ale już bez dodatku za nadgodziny.
Gdyby w omawianym powyżej przykładzie strony zawarły w umowie o pracę klauzulę, że pracodawca wypłaca dodatek jak za godziny nadliczbowe od piątej godziny pracy na dobę, to za godziny przepracowane między 12.00 a 16.00 pracownik otrzymałby wynagrodzenie oraz właśnie dodatek jak za nadgodziny dobowe (50%).
Podobnie, gdyby strony określiły, że dodatek jak za nadgodziny wypłacany jest np. powyżej 6 godziny pracy na dobę, to za pierwsze 6 godzin pracy pracownik otrzymałby normalne wynagrodzenie, a za pozostałe 2 godziny pracy wynagrodzenie plus dodatek jak za nadgodziny dobowe.
Jak w umowie o pracę określić limit godzin, powyżej którego pojawiają się dodatki za nadgodziny?
Limit, o którym mowa w art. 151 §5 kodeksu pracy, strony mogą określić dowolnie. Można go w umowie o pracę zapisać jako limit dobowy, tygodniowy, miesięczny, w okresie rozliczeniowym itp.
W praktyce limit ten ustala się tak, że jest on niższy od pełnego etatu oraz nie może być równy pełnemu etatowi. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na ¼ etatu można wprowadzić limit na poziomie 3/4 etatu, dla pracownika pracującego po 3 godziny na dobę (3/8 etatu) można ten limit określić np. na 7/8 etatu, ale już nie 8/8, czyli pełny etat.
Ten limit, zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy, pracodawca powinien w przypadku niepełnoetatowca w umowie uwzględnić. Brak takiego limitu może prowadzić do uznania, że pracodawca zamierza obejść przepisy o czasie pracy i dodatkach z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
mam pytanie czy jest coś takiego jak umowa na 1/2 z dopracowaniem godzinowym do całego etatu i płacone jest tylko za przepracowane godziny np w miesiącu ktoś przepracuje 110 godzin?
Tu chodzi o coś innego. Jak Pani zatrudnia pracownika np. na pół etatu, to nie oznacza to, że on pracuje po 4 godziny na dobę, czy np. 1/2 z 176 = 88 godzin miesięcznie. Jest przepis, który pozwala na to, żeby on „dopracowywał”. Chodzi o to:
Art. 151. § 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
Jak zatrudnia Pani pracownika na 1/2 etatu, to zgodnie z powyższym przepisem musi Pani ustalić w umowie, ile mu wolno pracować, żeby nie płacić dodatków za nadgodziny. No więc ustala Pani, że np. dodatki jak za nadgodziny są wypłacane za pracę powyżej 6 godzin na dobę. No i planuje mu Pani pracę 4 4 4 4 4 Sb Nd, ale okazuje się, że pracownik pracował 5 5 4 6 6 Sb Nd. A więc on przepracował więcej niż powinien, ale nie przekroczył tych 6 godzin zapisanych w umowie. A skoro tak, to płaci mu Pani za to, co normalnie przepracował, ale bez dodatków za nadgodziny. W konsekwencji pracownik może pracować więcej niż te 88 godzin, np. może przepracować w miesiącu te wspomniane 110 godzin i nadal nie ma dodatków za nadgodziny.