Rozmowa kwalifikacyjna pytania
Jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę, na etapie procesu rekrutacji, przyszły pracodawca (albo kadrowa, jeśli działa w jego imieniu), musi bardzo pilnować tego, by nie narazić się na zarzut złamania zakazu dyskryminacji. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę bowiem nie tylko w stosunku do pracowników, ale również i kandydatów. Stosownie bowiem do treści art. 221 kp w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca może, niezależnie od pytań dotyczących danych osobowych potencjalnego pracownika, pytać go o wykształcenie oraz przebieg dotychczasowej kariery zawodowej. W wyjątkowych sytuacjach może pytać o inne dane, które są niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Przykładowo chcąc zatrudnić kierowcę chcemy wiedzieć, czy nie był on karany i musi on udowodnić, że jego “karta karta” jest czysta. Tego typu pytania są dopuszczalne, aczkolwiek ich zadawanie winno zmierzać tylko i wyłącznie do uzyskania niezbędnych pracodawcy informacji, a nie np. “nękaniu” kandydata, chcąc udowodnić mu jego niskie kwalifikacje. Jeżeli jednak pracodawca albo kadrowa, która prowadzi rozmowę kwalifikacyjną, zacznie pytać kandydata o bardziej osobiste sprawy, kandydat może uchylić się od odpowiedzi na takie pytanie. Co więcej, w swej odpowiedzi może on skłamać, a kłamstwo to, nawet jeśli wyjdzie na jaw już w trakcie wykonywania pracy przez zatrudnionego, nie może stanowić podstawy do wyciągania w stosunku do niego jakichkolwiek konsekwencji służbowych. Ważne, aby pamiętać, że niektóre pytania mogą wręcz naruszać dobra osobiste pracownika, jak np. swobodę sumienia (nie powinno się zatem zadawać pytań, związanych z poglądami kandydata w kwestiach religii czy etyki, nie mówiąc już o słynnych pytaniach typu “czy zamierza Pani mieć dziecko?”).
Zaznaczyć wyraźnie należy iż kandydat, który w wyniku nieuprawnionego działania pracodawcy nie zdobył pracy, może z tego tytułu dochodzić odszkodowania w sądzie. Podstawą do wszczęcia postępowania w sprawie o przyznanie odszkodowania jest dla tego kandydata przepis art. 183b i 183d kodeksu pracy, dotyczące zakazów dyskryminacji, a chroniące – poza pracownikami – również kandydatów do pracy. Jeśli zatem okaże się, że dany kandydat został odrzucony
jedynie na podstawie dyskryminującego kryterium, które pojawiło się na etapie procesu rekrutacji, może on złożyć pozew o odszkodowanie (w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Oczywiście na kandydacie spoczywa wówczas obowiązek wykazania, że to dyskryminacja była powodem wystąpienia z pozwem, a nie np. nieprzyjęcie do pracy ze względu na faktycznie niskie kwalifikacje.
Więcej informacji odnośnie pytań, które może zadawać pracodawca, znajdziesz tutaj
