Zatrudnienie po stażu różni się od takiego tradycyjnego modelu rekrutacji na wakujące stanowisko. Jeśli stażysta się sprawdził, radzi sobie w pracy czy dobrze rokuje, pracodawca może go zatrudnić. Może też być tak, że zatrudnienie po stażu będzie obowiązkiem pracodawcy.
Warto zatem wiedzieć, czy pracodawca ma obowiązek zatrudnić stażystę, czy zatrudnienie po stażu ma być zatrudnieniem w stosunku pracy, np. na podstawie umowy o pracę, czy może być zatrudnieniem cywilnoprawnym (o zleceniach pisaliśmy m.in. tutaj: umowa zlecenia z własnym pracownikiem i tutaj zatrudnienie emeryta na zleceniu).
Koniec stażu z urzędu pracy i co dalej
Przykładowo w zakładzie pracy jest stażysta, skierowany na staż przez urząd pracy. Staż kończy się, pracodawca rozważa zatrudnienie po stażu – stażysta okazał się być kompetentną i sumienną osobą i pracodawca chce go zatrudnić. Zatrudnienie po stażu jest jak najbardziej racjonalne. Pracodawca ma jednak wątpliwości, czy były stażysta poradzi sobie na stanowisku, na którym pracodawca chce go zatrudnić.
To zatrudnienie po stażu dotyczyć będzie bowiem nieco innego stanowiska i innego rodzaju pracy niż ta, jaką w czasie swojego stażu wykonywał stażysta. Powstaje w związku z tym pytanie, czy zatrudnienie po stażu może być zatrudnieniem na okres próbny?
Czy tu w ogóle umowa na okres próbny wchodzi w grę, skoro przez te 6 miesięcy stażu stażysta niejako pokazał, jakim pracownikiem potencjalnie będzie, a umowa o pracę na okres próbny (pisaliśmy m.in. Urlop na okresie próbnym) służy właśnie sprawdzeniu pracownika?
Bez względu na to, czy chodzi tu o staż z urzędu pracy czy inny rodzaj stażu, nie może on trwać bez ograniczeń czasowych. Staż się kończy, czas na podjęcie decyzji o zatrudnieniu po stażu. Sam staż miał pozwolić stażyście zdobyć wiedzę i doświadczenie zawodowe, a korzystającemu podmiotowi niejako zweryfikować, czy stażysta rokuje i czy istnieje możliwość jego zatrudnienia po zakończeniu stażu.
Zatrudnienie po stażu z urzędu pracy – jaki rodzaj umowy wybrać?
Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 34 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.
Czytaj także: umowa na pół etatu a lata pracy
Na taki staż do konkretnego zakładu pracy zarejestrowanego bezrobotnego kieruje urząd pracy. Z kolei zgodnie z art. 25 §2 kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
To użyte w niniejszym przepisie pojęcie „sprawdzenie kwalifikacji pracownika” może być rozumiane bardzo szeroko – w praktyce chodzi tu o sprawdzenie przydatności pracownika i jego wykształcenia, kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia do pracy na stanowisku, na jakim na ten okres próbny został zatrudniony.
Sam staż z urzędu pracy nie jest formą nawiązania stosunku pracy, z kolei ewentualne zatrudnienie po stażu odbywa się już w oparciu o nawiązanie stosunku pracy – podpisanie umowy o pracę.
Sam staż z urzędu pracy odbywa się na podstawie umowy zawartej między starostą z pracodawcą, według programu określonego w umowie. Przy ustalaniu programu powinny być uwzględnione predyspozycje psychofizyczne i zdrowotne, poziom wykształcenia oraz dotychczasowe kwalifikacje zawodowe bezrobotnego. Program powinien określać:
- 1) nazwę zawodu lub specjalności, której program dotyczy;
- 2) zakres zadań wykonywanych przez bezrobotnego;
- 3) rodzaj uzyskiwanych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;
- 4) sposób potwierdzenia nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;
- 5) opiekuna osoby objętej programem stażu.
Należy wyraźnie podkreślić – zupełnie inny jest cel stażu, a zupełnie inny cel zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Oczywiście, w czasie stażu pracodawca ma możliwość zapoznania się z kwalifikacjami czy wiedzą skierowanego do niego stażysty, co ewentualnie pozwala mu na łatwiejsze podjęcie decyzji o zatrudnieniu po stażu, ale samego stażu nie można traktować tak, jak zatrudnienia na okres próbny.
Celem stażu jest umożliwienie stażyście nabycia wiedzy, doświadczenia praktycznego i umiejętności, a nie sprawdzenie jego kwalifikacji i przydatności do pracy w danym zawodzie czy na danym stanowisku.
Zatrudnienie po stażu nie musi zatem oznaczać, że umowa na okres próbny jest już wykluczona, skoro pracodawca poznał kwalifikacje pracownika (byłego stażysty). On ich nie poznał w tym sensie, że w czasie stażu sam miał niejako umożliwić stażyście zdobycie tych kwalifikacji.
Niektórzy pracodawcy wychodzą z założenia, że zatrudnienie po stażu nie może odbywać się w oparciu o umowę o pracę na okres próbny, bo sprawdzenie przydatności pracownika (byłego stażysty) miało już miejsce w czasie samego stażu, a zawarcie umowy na okres próbny w tym wypadku nie mogłoby już służyć sprawdzeniu przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku, skoro to sprawdzenie miało już miejsce w czasie stażu.
To nie jest prawda, przede wszystkim ze względu na to, o czym już wspomnieliśmy – inny jest cel stażu, a inny zatrudnienia na okres próbny na umowie o pracę.
Staż ma umożliwić stażyście zdobycie wiedzy i doświadczenia, umowa o pracę na okres próbny ma umożliwić pracodawcy sprawdzenie przydatności pracownika i jego kwalifikacji do określonej pracy. Zatrudnienie po stażu na okres próbny jest więc jak najbardziej dopuszczalne.
Mając powyższe na uwadze – sam staż z urzędu pracy nie jest okresem dokonywania oceny przydatności stażysty do pracy – to ma być okres, w którym stażysta dopiero będzie nabywał praktyczne umiejętności, poszerzał swoją wiedzę w warunkach rzeczywistej pracy, przystosowywał się do realiów pracy w zakładzie pracy.
Absolutnie nie można przyjąć, że stażysta wykonuje pracę na porównywalnych zasadach do tych, w jakich funkcjonuje pracownik, czyli osoba już zatrudniona w stosunku pracy (choćby ze względu na to, że pracownik ma określone w umowie o pracę i przepisach prawa pracy obowiązki i prawa, podlega ewentualnej odpowiedzialności porządkowej, okresowym ocenom itp. – pisaliśmy m.in. tutaj: Zatrudnienie pracownika krok po kroku).
Należy również podkreślić, iż zatrudnienie po stażu na okres próbny nie może zostać zakwestionowane przez inspekcję pracy. Inspekcja pracy nie ma kompetencji ani narzędzi do weryfikowania, czy w czasie odbywania stażu pracodawca miał możliwość dokonania oceny przydatności stażysty do określonego rodzaju pracy – do tego właśnie służy umowa o pracę na okres próbny, a nie sam okres stażu z urzędu pracy.
Zatrudnienie po stażu na okres próbny jest jak najbardziej dopuszczalne. Ważne jest, również z punktu widzenia ewentualnych kontroli, prawidłowe stosowanie przepisów kodeksu pracy, regulujących umowy na okres próbny.
Taka umowa na okres próbny może zostać co do zasady zawarta tylko raz, a kolejne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko, jeśli pracownik ma zostać zatrudniony na innym stanowisku (w celu wykonywania innego rodzaju pracy), lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny (art. 25 §3 ust. 2 kodeksu pracy).
Warto podkreślić, iż zatrudnienie po stażu nie jest obowiązkiem pracodawcy. Jeśli staż z urzędu pracy kończy się, nie ma obowiązku zatrudnienia byłego stażysty po zakończeniu stażu. Pracodawca może oczywiście pracownika zatrudnić, ale obowiązku nie ma.
Zatrudnienie po stażu na dwie umowy na okres próbny pod rząd
W praktyce może się zatem okazać, że zatrudnienie po stażu będzie zatrudnieniem na okres próbny, a po tym okresie próbnym były stażysta zostanie zatrudniony raz jeszcze na okres próbny, na zupełnie innym stanowisku.
Powstaje pytanie, czy takie zatrudnienie po stażu nie jest obejściem przepisów, skoro staż przygotowywał stażystę do wykonywania określonej pracy (w określonych warunkach, określonego rodzaju itp.), a tymczasem okazuje się, że na podstawie drugiej umowy o pracę na okres próbny były stażysta został zatrudniony do zupełnie innego rodzaju pracy niż ta, której „uczył się” na stażu.
Takie działanie pracodawcy również nie jest zabronione – być może ten były stażysta znacznie lepiej będzie radził sobie na innym stanowisku pracy, znacznie lepiej można na nim wykorzystać jego umiejętności i wiedzę, niekoniecznie te, które zdobywał w czasie stażu.
Pracodawca musi pilnować, jeśli decyduje się na zatrudnienie po stażu na okres próbny, aby ta umowa zawarta na okres próbny nie przekraczała 3 miesięcy oraz pamiętać o tym, że przedłużenie tej umowy na okres próbny może zostać potraktowane jako zawarcie nowej, a to jest dopuszczalne (bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej) jedynie na nowym stanowisku.
Jednocześnie, jeśli np. umowa o pracę na okres próbny została zawarta na krócej niż 3 miesiące, to jej przedłużenie do 3 miesięcy nie będzie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy na okres próbny.
Decydując się na zatrudnienie po stażu na okres próbny pracodawca musi – oprócz powyższego – mieć na względzie zasady współżycia społecznego, doświadczenia życiowego itp.
Chodzi tu o to, że jeśli sam zabiegał o stażystę, przygotowywał go w czasie tego stażu do objęcia zatrudnienia na konkretnym stanowisku, aktywnie przygotowywał do wykonywania zawodu, to niejako już miał możliwość sprawdzenia jego przydatności do pracy na danym stanowisku. O ile wówczas zatrudnienie po stażu na okres próbny nie jest formalnie zabronione, tak może ono być jednak kompletnie zbędne.
Gwarancja zatrudnienia po stażu
Wielu pracodawców wykorzystuje umowę na okres próbny tylko po to, aby zbyt szybko nie „wpaść” w limity 33/3, dotyczące umowy o pracę na czas określony czy okresy wypowiedzenia, dotyczące tej umowy.
Zatrudnienie po stażu a wstępne badania lekarskie
Stażysta odbył badania lekarskie, a więc można z jednej strony uznać, że skoro ma nastąpić zatrudnienie po stażu, na tym samym stanowisku czy do tej samej rodzajowo pracy, jaką stażysta wykonywał, to jego wstępne badanie lekarskie zachowuje ważność i kolejne badania nie są obowiązkowe (jeśli np. przedmiotem stażu była praca biurowa, a po zatrudnieniu były stażysta ma nadal pracować jako pracownik biurowy).
Z drugiej strony staż to nie stosunek pracy. Przepis art. 229 kodeksu pracy wyłącza obowiązek dokonywania badań lekarskich wstępnych jeśli między poprzednim a następnym zatrudnieniem nie ma przerwy lub jest ona krótsza niż 30 dni. Tyle, że staż to nie zatrudnienie (pisaliśmy m.in. tutaj: staż z urzędu pracy a ciąża, urlop i zwolnienie lekarskie).
A skoro tak, to wielu pracodawców decydując się na zatrudnienie po stażu mimo wszystko wysyła byłego stażystę – obecnego pracownika na wstępne badania lekarskie.
