Do pierwszych kontaktów pomiędzy przyszłym pracownikiem a pracodawcą dochodzi zwykle jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. Kontakty te wynikają przede wszystkim z konieczności przeprowadzenia rekrutacji na dane stanowisko pracy, która skutkuje koniecznością przeprowadzenia szeregu rozmów pracodawcy z potencjalnymi pracownikami, pozyskania od nich pewnych informacji i dokumentów.
Już na tym etapie pracodawca albo wyznaczona przez niego osoba (kadrowa) muszą przestrzegać kilku zasad, aby nie narazić się na naruszenie chociażby zakazu dyskryminacji. W szczególności poszukując pracownika poprzez umieszczanie ogłoszeń o wolnym stanowisku pracy należy zwrócić uwagę, czy treść zamieszczanych ogłoszeń nie dyskryminuje pośrednio lub bezpośrednio poszczególnych osób.
Oczywiście dopuszczalne jest zawężanie grupy potencjalnych kandydatów poprzez chociażby wskazywanie wymaganego wykształcenia, stażu pracy czy znajomości języków obcych, bezwzględnie niedopuszczalne jest natomiast co do zasady zamieszczanie ogłoszeń, posiadających w swej treści zwroty typu: zatrudnię księgową, wiek do 25 lat, wymagana miła aparycja”, atrybuty te bowiem nie mają z reguły nic wspólnego z wykonywaną potem pracą.
Przestrzegać bezwzględnie należy również przepisów, dotyczących danych osobowych potencjalnego pracownika. W praktyce, każdy z pracowników, przedkładając przyszłemu pracodawcy swoje cv i inne dokumenty, zamieszcza klauzulę, iż wyraża zgodę na wykorzystanie jego danych osobowych na potrzeby procesu rekrutacji.
Należy zwrócić uwagę, czy taka klauzula została przez pracownika umieszczona, w przeciwnym wypadku może dość do sytuacji, w której pracodawca czy reprezentująca go kadrowa gromadzi, przechowuje i przetwarza dane osobowe pracownika bez wymaganej jego zgody.
Stosownie do treści art. 22(1) kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych, obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko
- datę urodzenia
- miejsce zamieszkania (i ewentualnie adres do korespondencji. Zaznaczyć należy, iż do obowiązków pracownika należy informowanie pracodawcy o każdorazowej zmianie adresu do korespondencji. W wypadku braku dochowania tego obowiązku korespondencja, wysłana przez pracodawcę na wskazany przez pracownika adres, może zostać uznana za doręczoną, co niejednokrotnie ma miejsce w wypadku wysyłania listem poleconym np. świadectw pracy)
- wykształcenie
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia
- imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeśli podanie tych danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień, przewidzianych w przepisach prawa pracy (np. prawo pracownika do odmowy pozostania na dyżurze, prawo do dodatkowych dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem itp.)
- numeru PESEL pracownika
- innych danych osobowych, jeśli ich obowiązek pozyskania wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenia o niekaralności, zaświadczenia o ukończeniu kursu, zaświadczenia, potwierdzającego odpowiednie kwalifikacje, np. uprawnienia do kierowania wózkiem widłowym itp.)
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której te dane dotyczą (pracownika). Najczęściej oświadczenie takie pracownik składa, wypełniając stosowny formularz, którego wzór można znaleźć tutaj. Pracodawcy przysługuje prawo żądania, aby pracownik udokumentował dane, wymienione powyżej. Dla kadrowej udokumentowanie tych danych ma podstawowe znaczenie.
W szczególności jeśli pracownik udokumentuje odpowiednie wykształcenie oraz dotychczasowe zatrudnienie, kadrowa będzie w stanie prawidłowo ustalić przysługujący pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego, ustalić okresy, w których pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe z tytułu niezdolności do pracy itp. Udostępnienie tych danych przez pracownika następuje zazwyczaj przez wypełnienie odpowiedniego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub kwestionariusza osobowego dla pracownika.
Niektórzy pracodawcy wymagają od swoich potencjalnych pracowników dodatkowych dokumentów, takich jak np. zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do podjęcia pracy. Zaznaczyć należy jednakże, iż praktyka taka nie zawsze jest dopuszczalna. Wszelkie badania lekarskie winny być wykonywane już po nawiązaniu stosunku pracy (co wprost wynika z treści przepisów przepisów prawa pracy).
Z jednej strony pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Stosownie do treści przepisów rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy pracodawca kieruje pracownika na badania wstępne, wystawiając mu odpowiednie skierowanie.
Zaznaczyć jednakże należy, iż przed nawiązaniem stosunku pracy, a więc najczęściej przed podpisaniem umowy o pracę nie ma w ogóle mowy o pracodawcy i pracowniku, stąd też powołany przepis nie ma zastosowania w przypadku ewentualnego „zmuszania” osoby ubiegającej się o zatrudnienie do przeprowadzenia badań lekarskich.
W praktyce sytuacja ta skutkować może okolicznością, w której pracodawca zatrudni pracownika, skieruje go na wstępne badania, a z zaświadczenia lekarskiego po przeprowadzonym badaniu wynikać będzie, iż pracownik jest niezdolny do pracy na danym stanowisku. Sytuacja taka jest dla pracodawcy o tyle problematyczna, że umowa o pracę formalnie w tym czasie już obowiązuje, zatem nawet w wypadku wypowiedzenia już zawartej umowy o pracę, obowiązywać będą ustawowe okresy wypowiedzenia.
Czytaj także: Pracodawca nie chce przyjąć wypowiedzenia
W takim stanie faktycznym pracodawca dysponuje pracownikiem, któremu należy się wynagrodzenie, a który pracy nie świadczy, nie może bowiem zostać do niej dopuszczony. W praktyce pracodawcy często jeszcze przed podpisaniem umowy chcą zabezpieczyć się przed powstaniem opisanej powyżej sytuacji, stąd też wymagają niejako od swoich przyszłych pracowników dostarczenia stosownego zaświadczenia lekarskiego.
Wróć do poprzedniej strony ||| Powrót do menu głównego ||| Przejdź do następnej strony