Pracownik ma wiek emerytalny, ale nie chce przejść na emeryturę – czy można go zmusić albo zwolnić?

Gdy pracownik nie chce przejść na emeryturę, pracodawca nie może go do tego zmusić ani wysłać na emeryturę „przymusowo”. Nie może też zwolnić go tylko dlatego, że osiągnął wiek emerytalny. Może natomiast wypowiedzieć umowę z innej, rzeczywistej przyczyny (jeśli jest ona uzasadniona, a umowa jest umową na czas określony albo nieokreślony), bo po osiągnięciu wieku emerytalnego ochrona przedemerytalna już nie działa.

Pracownik nie chce przejść na emeryturę – w skrócie

• Emerytura nie jest obowiązkowa. Osiągnięcie wieku emerytalnego daje prawo do emerytury, ale nie obowiązek przejścia na nią.
• Pracodawca nie może wysłać pracownika na emeryturę ani zmusić go do złożenia wniosku do ZUS czy rozwiązania umowy.
• Sam wiek to za mało, żeby zwolnić. Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może być wyłączną przyczyną wypowiedzenia (uchwała 7 sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08).
• Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy kończy się z dniem osiągnięcia wieku emerytalnego. Później pracodawca może wypowiedzieć umowę, ale musi mieć rzeczywistą i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.
• Pracodawca nie może też odmówić przejścia na emeryturę – pracownik zawsze może sam rozwiązać umowę.
• Wiek emerytalny podstawowy w Polsce: 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Czy osiągając wiek emerytalny muszę przejść na emeryturę? Czy emerytura jest obowiązkowa?

Nie. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się „z automatu”, a pracownik przechodzi na emeryturę. Emerytura to uprawnienie, z którego pracownik może skorzystać, kiedy uzna to za stosowne – w dniu 60 czy 65 urodzin, rok później albo wcale. Może dalej pracować na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach. Nie musi też składać pracodawcy żadnych oświadczeń, że „jeszcze nie przechodzi” na emeryturę.

Jak długo można pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego? Tak długo, jak pracownik jest zdolny do pracy (decyduje o tym lekarz medycyny pracy). Przepisy nie wyznaczają żadnej górnej granicy wieku dla pracowników zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy.

Czy można przejść na emeryturę bez rozwiązania stosunku pracy?

Można złożyć wniosek o emeryturę i dalej pracować, ale emerytura nie będzie wypłacana. Zgodnie z art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS prawo do emerytury ulega zawieszeniu, jeżeli emeryt nie rozwiązał stosunku pracy z pracodawcą, u którego pracował bezpośrednio przed nabyciem prawa do emerytury. ZUS wyda wtedy decyzję przyznającą emeryturę z adnotacją o zawieszeniu wypłaty.

Żeby emerytura była wypłacana, trzeba rozwiązać umowę o pracę. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, żeby ten sam pracodawca zatrudnił pracownika ponownie – nawet następnego dnia, na nowej umowie. Od tego momentu emeryt pracuje i jednocześnie pobiera emeryturę, a po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego nie obowiązują go limity dorabiania. Zatrudnić emeryta można też na umowie zlecenia (zobacz: umowa zlecenia z emerytem).

Czy pracodawca może zmusić pracownika do przejścia na emeryturę?

Nie. Pracodawca nie może wysłać pracownika na emeryturę, złożyć za niego wniosku do ZUS ani zmusić go do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy. Nie ma znaczenia, czy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim, czy pracuje od 40 lat w tej samej firmie i czy jest nauczycielem, pielęgniarką czy kierowcą.

Pracodawca może oczywiście zapytać o plany emerytalne czy zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, np. z dodatkowym świadczeniem (zobacz: rozwiązanie umowy za porozumieniem stron). Pracownik może się zgodzić albo nie. Uporczywe naciskanie, sugerowanie, że „wypada już odejść”, czy odsuwanie od zadań z powodu wieku to już narażanie się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek (art. 18³a Kodeksu pracy).

Ochrona przedemerytalna – 4 lata przed emeryturą

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W praktyce chronione są więc kobiety od ukończenia 56 lat i mężczyźni od ukończenia 61 lat – aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego. Szczegóły i wyjątki opisujemy we wpisie czy można zwolnić pracownika przed emeryturą.

Dwie ważne uwagi:

• Umowy na czas określony. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24, z mocą zasady prawnej) potwierdził, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 obejmuje także umowy na czas określony – nawet te, które kończą się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Taka umowa nadal może jednak wygasnąć z upływem terminu, na jaki ją zawarto. Pracodawca nie ma obowiązku jej przedłużać.
• Obniżony wiek emerytalny. Ochrona nie dotyczy wyłącznie powszechnego wieku emerytalnego. Według Sądu Najwyższego obejmuje także pracowników, którzy nabędą prawo do emerytury w obniżonym wieku, np. emerytury pomostowej (wyrok SN z 7 grudnia 2012 r., II PK 123/12) – o ile spełnią pozostałe warunki jej nabycia.

Ochrona przedemerytalna nie jest bezwzględna. Nie chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, przed porozumieniem stron, a także przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy. W niektórych sytuacjach dopuszczalne jest też wypowiedzenie zmieniające – piszemy o tym w artykule wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku przedemerytalnym.

Czy po osiągnięciu wieku emerytalnego można zwolnić pracownika?

Tak, ale nie z powodu samego wieku. Z dniem osiągnięcia wieku emerytalnego pracownik traci ochronę z art. 39 Kodeksu pracy. Nie traci natomiast ochrony, jaką mają wszyscy pracownicy: wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony albo określony musi zawierać rzeczywistą i konkretną przyczynę, a pracownik może się od niego odwołać do sądu pracy. Sąd może przywrócić go do pracy albo zasądzić odszkodowanie.

Wiek emerytalny jako przyczyna wypowiedzenia – jak zmieniało się orzecznictwo

Przez lata nie było tu jednolitego stanowiska. W wyroku z 4 maja 2005 r. (II PK 399/04) Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy kobiecie, która osiągnęła wiek emerytalny i nabyła prawo do emerytury, jest uzasadnione i nie stanowi dyskryminacji.

Ten pogląd jest dziś nieaktualny. W uchwale 7 sędziów z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08) Sąd Najwyższy przesądził, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może być wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione i może zostać uznane za dyskryminację ze względu na wiek.

W praktyce oznacza to, że pracodawca, który chce rozstać się z pracownikiem w wieku emerytalnym, musi wskazać przyczynę, która broniłaby się także wobec 40-latka – np. likwidację stanowiska, nienależyte wykonywanie obowiązków czy utratę zaufania potwierdzoną konkretnymi zdarzeniami. Zapis w stylu „pracownik ma już prawo do emerytury” jako jedyne uzasadnienie przegra w sądzie.

Likwidacja stanowiska i zwolnienia grupowe

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracodawca redukuje zatrudnienie i musi wybrać, kogo zwolnić. W wyroku z 3 grudnia 2003 r. (I PK 80/03) Sąd Najwyższy uznał, że posiadanie przez pracownika prawa do emerytury może być społecznie uzasadnionym kryterium doboru do zwolnienia w ramach racjonalizacji zatrudnienia. Bezpieczniej jest jednak stosować je razem z innymi kryteriami (kwalifikacje, oceny pracy, przydatność na stanowisku) i udokumentować cały proces – samo kryterium wieku łatwo zakwestionować jako dyskryminujące.

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i wypowiada umowę z przyczyn niedotyczących pracownika, należy się odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych (zobacz: odprawa dla zwalnianego pracownika).

Czy pracodawca może odmówić przejścia na emeryturę?

Nie. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi przejścia na emeryturę ani „zablokować” wniosku do ZUS – nawet jeśli brakuje mu ludzi, a następca nie został jeszcze przeszkolony. Jeśli pracownik chce przejść na emeryturę, musi rozwiązać umowę o pracę. Ma do wyboru:

• porozumienie stron – umowa kończy się w uzgodnionym dniu, choćby następnego dnia,
• wypowiedzenie przez pracownika – umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, nawet jeśli pracodawca nie zgodzi się na porozumienie (zobacz: jak liczyć okres wypowiedzenia).

Pracodawca może więc co najwyżej odmówić porozumienia stron. Wtedy umowa i tak się rozwiąże – tylko trochę później. Przepisy nie przewidują żadnego specjalnego trybu ani skróconego okresu wypowiedzenia „w związku z przejściem na emeryturę”.

Odprawa emerytalna – kiedy się należy

Pracownikowi, którego stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje odprawa emerytalna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 92¹ Kodeksu pracy). Nie ma przy tym znaczenia, kto rozwiązał umowę i w jakim trybie – ważny jest związek między rozwiązaniem umowy a przejściem na emeryturę.

Odprawa należy się tylko raz w życiu. Jeśli pracownik przeszedł na emeryturę, dostał odprawę, a potem zatrudnił się ponownie jako emeryt, to przy kolejnym rozwiązaniu umowy drugiej odprawy emerytalnej już nie otrzyma. Inaczej jest z osobą, która osiągnęła wiek emerytalny, ale z emerytury nie skorzystała i nie dostała odprawy – ona nabędzie do niej prawo, gdy rzeczywiście przejdzie na emeryturę. Więcej o obowiązkach pracodawcy w tej sytuacji: pracownik idzie na emeryturę.

Pracownik nie chce przejść na emeryturę – najczęstsze pytania

Kurs kadr i płac online – rozwiązywanie umów w praktyce

Ochrona przedemerytalna, wypowiedzenia, porozumienia, odprawy emerytalne i świadectwa pracy – tego uczymy na przykładach z codziennej pracy w kadrach. Możesz wybrać pełny kurs albo tylko część, której potrzebujesz:

• Specjalista do spraw kadr i płac – kurs online – kadry i płace w jednym kursie, od podstaw, z zaświadczeniem MEN,
• Specjalista ds. kadr – kurs online – sama część kadrowa: rozwiązywanie umów, ochrona przed zwolnieniem, dokumentacja,
• Specjalista do spraw płac – kurs online – sama część płacowa: odprawy, ekwiwalenty, listy płac.