Może się zdarzyć sytuacja, w której dopiero co zatrudniony pracownik rozchorował się na zwolnieniu lekarskim przebywa już długo, a co więcej, jego stan zdrowia nie rokuje poprawy w najbliższym czasie.
Dla pracodawcy to problem – zatrudnił pracownika w określonym celu, tymczasem pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby, blokuje etat (w okresie zwolnienia lekarskiego nie w każdym wypadku można mu wypowiedzieć umowę o pracę – art. 41 kodeksu pracy, a w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi dodatkowo wskazać przyczynę wypowiedzenia – art. 30 §4 kodeksu pracy), za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracodawca co do zasady płaci wynagrodzenie chorobowe (więcej o wynagrodzeniu chorobowym pisaliśmy tutaj: jak się liczy wynagrodzenie chorobowe i komu się ono należy).
Powstaje więc pytanie, czy możliwe jest zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby, jeśli pracownik ten niedawno został zatrudniony? Tak, pod pewnymi warunkami możliwe jest zwolnienie takiego pracownika – rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby, przy czym wszystko tu zależy od tego, jak długo pracownik jest zatrudniony u tego pracodawcy oraz jak długo trwa już choroba.
W tym artykule kompleksowo omówimy zwolnienie pracownika, który długo choruje, a rozchorował się niedługo po zatrudnieniu – temat ważny dla wielu pracodawców, ale też i pracowników, którzy muszą mieć świadomość, że zwolnienie lekarskie nie zawsze uchroni ich przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy
Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby – kiedy jest możliwe
Stosownie do przepisu art. 53 §1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy oraz dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na użyte w powołanym przepisie zwroty „gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy” oraz „co najmniej 6 miesięcy”.
Może się przecież okazać, że pracownik pracuje na kolejnej umowie o pracę u tego samego pracodawcy. Przykładowo w zakładzie X pracował w latach 2011 – 2015, ponownie został zatrudniony w 2020 i niedługo po nawiązaniu nowego stosunku pracy rozchorował się. Czy do tych 6 miesięcy zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia, te od 2011 do 2015 roku?
Tak, wlicza się, co należy mocno podkreślić. To nie jest tak, że te 6 miesięcy trwania zatrudnienia, od których zależy możliwość zwolnienia pracownika z powodu długotrwałej choroby, liczy się od dnia zawarcia ostatniej umowy. Przede wszystkim może się okazać, że nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) kodeksu pracy.
Wówczas okres zatrudnienia u nowego pracodawcy sumuje się z okresem zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku, w którym Sąd Najwyższy orzekł, iż przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, jedynie z pominięciem przerw.
Powszechny jest pogląd, iż analogicznie ustala się staż u danego pracodawcy dla innych celów, w tym właśnie ustalenia stażu pracy na potrzeby zastosowania art. 53 §1 kodeksu pracy – zwolnienia pracownika z powodu długotrwałej choroby.
Przykładowo – pracownik w 2015 roku pracował przez 8 miesięcy w firmie X. Od listopada 2019 roku podjął ponownie zatrudnienie w tej firmie, a już w grudniu 2019 roku rozchorował się. Z dokumentacji medycznej wynika jednoznacznie, iż będzie to choroba długotrwała.
Pracodawca nie może jednak zwolnić pracownika z powodu długotrwałej choroby już po 3 miesiącach tej choroby, gdyż pracownik co prawda pozostaje w zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy, ale doliczając do stażu okres poprzedniego zatrudnienia pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, a więc zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby będzie możliwe dopiero po upływie okresu zasiłkowego i 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Należy pamiętać, iż do okresu zatrudniania u danego pracodawcy krótszego niż 6 miesięcy nie dolicza się okresu zwolnienia lekarskiego. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 21 lipca 1999 roku sygn. I PKN 161/99. Z kolei, jeśli chodzi o sam sposób liczenia tych 3 miesięcy, to należy przez to rozumieć 90 dni, a nie miesiące liczone potocznie kalendarzowo. Art. 11 ust. 5 tzw. ustawy zasiłkowej wskazuje jasno, że jeśli przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni.
O czym należy również pamiętać, to o art. 53 §3 kodeksu pracy. W oparciu o ten przepis zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 §1 kodeksu pracy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Co więcej, ten zakaz obowiązuje również w przypadku, w którym pracodawca już podjął decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, ale oświadczenie pracodawcy jeszcze do pracownika nie dotarło (np. zostało wysłane pocztą na adres domowy pracownika).
Może się okazać, że np. pracownik w poniedziałek stawi się w zakładzie pracy po długotrwałej chorobie, a we wtorek otrzyma listem poleconym wysłane w piątek oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
Do rozwiązania umowy o pracę nie dochodzi – pracownik stawił się w pracy, a oświadczenie pracodawcy otrzymał dzień później (dniem wręczenia tego oświadczenia nie jest piątek – dzień wysłania, ale wtorek – dzień, w którym pracownik mógł zapoznać się z jego treścią).
Jedna uwaga jeszcze – zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby nie jest obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca ma taką możliwość w oparciu o przepis art. 53 kodeksu pracy, ale nie jest to jego obowiązek.
Czytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę na L4
Jeśli natomiast pracodawca decyduje się na zwolnienie pracownika, który krótko pracuje, ale długo choruje, musi zwrócić uwagę, czy zachodzą przesłanki ze wspomnianego art. 53 kodeksu pracy – przede wszystkim ustalić, jak długo trwa choroba pracownika i jak długo pozostawał on w zatrudnieniu.
Okresy ochronne dla pracownika, który krótko pracuje, a długo choruje
Jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (wliczając w to poprzednie okresy zatrudnienia), to okres ochronny, w którym pracodawca nie może z nim rozwiązać umowy o pracę, to 3 miesiące.
Ten trzymiesięczny okres choroby musi być nieprzerwany – nie ma tu znaczenia, czy pracownik korzysta z jednego długiego zwolnienia lekarskiego na daną chorobę czy kilku następujących bezpośrednio po sobie zwolnień lekarskich, w tym na różne choroby. Jeśli między zwolnieniami lekarskimi wystąpi choć jeden dzień przerwy, ten okres 3 miesięcy choroby, po którym pracodawca może dopiero zwolnić pracownika, który długo choruje, liczy się od nowa.
Przypominamy – te 3 miesiące niezdolności do pracy liczymy jako 90 kolejnych dni.
Z kolei, jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (wliczając w to poprzednie okresy zatrudnienia), to okres ochronny pracownika to okres łącznego pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (pisaliśmy również: Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym) oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Co istotne, do tego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy pracownika oraz okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni, a sam okres zasiłkowy nie może być dłuższy niż 182 dni w przypadku „normalnej” choroby albo 270 dni, gdy zwolnienie lekarskie przypada w czasie ciąży czy jest spowodowane gruźlicą.
Aktualizacja – po zmianie przepisów okres zasiłkowy po rozwiązaniu umowy o pracę to 91 dni – nie dotyczy zwolnienia lekarskiego spowodowanego ciążą, gruźlicą i kandydatów na dawców.
W praktyce zatem zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby, jeśli pracownik ten jest zatrudniony od co najmniej 6 miesięcy, jest możliwe po wyczerpaniu 182 dni okresu zasiłkowego plus 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego. Może się jednak w praktyce zdarzyć sytuacja, w której pracownik wyczerpał okres zasiłkowy, ale nie dostał jeszcze decyzji ZUS odnośnie przyznania mu świadczenia rehabilitacyjnego.
Z drugiej strony pracodawca nie może takiego pracownika dopuścić do wykonywania pracy (zgodnie z art. 229 §2 kodeksu pracy w przypadku choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca ma obowiązek wysłać pracownika na badania lekarskie kontrolne, celem ustalenia, czy jest on zdolny do wykonywania pracy).
Dla pracodawcy wówczas zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby może być ryzykowne – jeśli ZUS przyzna pracownikowi to świadczenie rehabilitacyjne, to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę po upływie okresu zasiłkowego może zostać uznane przez sąd pracy za bezskuteczne, jeśli pracownik do sądu pracy się odwoła.
Co jednak ważne – jeśli pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego dostał od pracodawcy skierowanie na badania lekarskie, ale na tych badaniach się nie stawił, zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 kodeksu pracy staje się dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2012 roku sygn. II PK 51/12).
W praktyce zatem lepiej poczekać na prawomocną decyzję ZUS o przyznaniu albo nieprzyznaniu pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego, a dopiero potem podejmować decyzję co do zwolnienia chorowitego pracownika. Taki pogląd wyraził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 marca 209 roku sygn. II PK 245/08.
Z kolei ta nieobecność pracownika w pracy – okres po wyczerpaniu okresu zasiłkowego do wydania przez ZUS prawomocnej decyzji odnośnie świadczenia rehabilitacyjnego, jest oczywiście nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną.
Natomiast jeśli od zakończenia okresu zasiłkowego mijają 3 miesiące, a ZUS nadal nie podjął decyzji odnośnie świadczenia rehabilitacyjnego dla pracownika, dopuszczalne jest zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 kodeksu pracy.
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (pisaliśmy również: Porzucenie pracy), w trybie art. 53 kodeksu pracy, powinno znaleźć się uzasadnienie oraz pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.
Podsumowując – zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby jest możliwe. Pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli zachodzą przesłanki wskazane w art. 53 kodeksu pracy.
Należy jednak uważnie pilnować terminów i okresów – zarówno samej długości niezdolności do pracy z powodu choroby, jak i stażu pracy pracownika u pracodawcy. Od tego bowiem zależy, jak szybko po nawiązaniu umowy o pracę można będzie chorowitego pracownika zwolnić.
Więcej na ten temat również w tym wpisie: Długotrwała choroba pracownika. A jeśli interesuje Cię ta tematyka, zobacz nasze nasze szkolenia kadrowo płacowe – pełna oferta tutaj: Kursy online z zaświadczeniem i tutaj: https://spd2.pl/
