Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy, określonym w art. 30 §1 ust. 2 kodeksu pracy. Wręczenie wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy ma ten skutek, że po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się.
Sam fakt dokonania wypowiedzenia w zasadzie jednak niczego w stosunku pracy nie zmienia – umowa o pracę nadal trwa ze wszelkimi tego konsekwencjami, a więc nadal obie strony stosunku pracy (pracownik i pracodawca) mają swoje określone obowiązki i uprawnienia.
Po dokonaniu wypowiedzenia pracownik nadal wykonuje swoje obowiązki pracownicze, nadal korzysta z określonych uprawnień (np. prawa do urlopu wypoczynkowego – swoją drogą biegnący okres wypowiedzenia to jedna z dwóch praktycznych sytuacji, w których pracodawca może pracownika zmusić do skorzystania z urlopu wypoczynkowego; drugą z nich jest wykorzystanie zaległego urlopu do końca września).
Może się też okazać, że w trakcie okresu wypowiedzenia pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby (pisaliśmy również: Chorobowe po wypowiedzeniu). Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia ma dla pracodawcy (i dla samego pracownika) kilka skutków.
Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia – co z rozwiązaniem umowy?
O ile w czasie zwolnienia lekarskiego pracownika pracodawca nie może – zgodnie z art. 41 kodeksu pracy – wręczyć pracownikowi wypowiedzenia, tak jeśli wypowiedzenie (ze strony pracodawcy czy pracownika) zostało dokonane zanim pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia nawet, gdyby w dniu rozwiązania się umowy pracownik nadal przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Nie ma znaczenia dla skuteczności wypowiedzenia to, że po jego wręczeniu pracownik udał się do lekarza i otrzymał stosowne zwolnienie lekarskie (nawet, gdyby miało ono pokrywać się z całym okresem wypowiedzenia, a nawet zostało wystawione na okres dłuższy niż do końca okresu wypowiedzenia). Podobnie zresztą sytuacja będzie wyglądać, jeśli strony uzgodnią rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, wskażą konkretną datę rozwiązania stosunku pracy, a w dacie tej pracownik będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim – stosunek pracy i tak rozwiąże się w umówionym przez strony terminie.
Dla porządku należy jedynie podkreślić, iż pracownik w czasie swojego zwolnienia lekarskiego może wypowiedzieć umowę – ograniczenie z art. 41 kodeksu pracy dotyczy wyłącznie dokonania wypowiedzenia ze strony pracodawcy.
Może się zdarzyć sytuacja, w której pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie, swój bieg rozpocznie okres wypowiedzenia, a następnie pracodawca dowie się o ciężkim naruszeniu przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Nic wówczas nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca, już po dokonaniu wypowiedzenia, rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia nie chroni go bowiem przed dyscyplinarką. Samo wręczenie wypowiedzenia nie wyklucza następnie wręczenia dyscyplinarki, jeśli zachodzą ku niej uzasadnione podstawy (należy jedynie pamiętać, że na wręczenie dyscyplinarki pracodawca ma 1 miesiąc od dnia naruszenia przez pracownika w sposób ciężki jego podstawowych obowiązków albo 1 miesiąc od dnia, w którym pracodawca o tym ciężkim naruszeniu się dowie.
Niektórzy pracownicy wychodzą z założenia, że jeśli pracodawca wręczy im wypowiedzenie, to można „uciec” na zwolnienie lekarskie, a wówczas wypowiedzenie staje się bezskuteczne i umowa o pracę nie rozwiąże się. Jest to nieprawda. Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia nie ma wpływu na ważność (jeśli zostało ono wręczone wcześniej) i skuteczność samego wypowiedzenia.
Za czas zwolnienia lekarskiego w okresie wypowiedzenia pracownik oczywiście zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku chorobowego, przy czym sam zasiłek chorobowy będzie pracownikowi przysługiwał również i po rozwiązaniu się stosunku pracy, jeśli pracownik nadal będzie przebywać na zwolnieniu lekarskim.
Należy jednak pamiętać, iż prawo do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku chorobowego może zostać pracownikowi cofnięte, jeśli wykorzystuje on to zwolnienie lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem lub – mówiąc kolokwialnie – zwolnienie lekarskie sobie „załatwił” w sytuacji, gdy nie było podstaw do jego wystawienia.
Czytaj także: Wypowiedzenie umowy na L4
Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia a niewykorzystany urlop wypoczynkowy
Jeśli pracownik posiada jeszcze pewną ilość dni urlopu wypoczynkowego, których nie wykorzystał, to w biegnącym okresie wypowiedzenia pracodawca może zobowiązać pracownika do tego, aby należny mu urlop (albo przynajmniej jego część) wykorzystał.
Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia może mieć jednak wpływ na to, że pracownik z tego urlopu nie skorzysta. Wówczas pracodawca, po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu stosunku pracy, wypłaca pracownikowi ekwiwalent za urlop.
Może się też zdarzyć sytuacja, w której w biegnącym okresie wypowiedzenia pracodawca „wyśle przymusowo” pracownika na urlop wypoczynkowy (pisaliśmy również: pół etatu a urlop wypoczynkowy), pracownik rozpocznie korzystanie z tego urlopu, a następnie stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby.
Wówczas urlop wypoczynkowy ulega przerwaniu z mocy prawa. Stanowi o tym wprost art. 166 ust. 1 kodeksu pracy – część urlopu wypoczynkowego, niewykorzystaną z powodu choroby, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi w terminie późniejszym (o ile zdąży, gdyby okazało się, że pracownik choruje do końca okresu wypowiedzenia, to za tę niewykorzystaną z powodu przerwania część urlopu wypoczynkowego pracodawca wypłaca stosowny ekwiwalent).
Choroba pracownika w okresie wypowiedzenia a urlop na poszukiwanie pracy
Zgodnie z art. 37 kodeksu pracy, jeśli wypowiedzenia umowy o pracę dokonał pracodawca, pracownik ma prawo do tzw. urlopu na poszukiwanie pracy – odpowiednio 2 dni takiego urlopu w przypadku dwutygodniowego i miesięcznego okresu wypowiedzenia oraz 3 dni urlopu na poszukiwanie pracy w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Jeśli jednak choroba pracownika w okresie wypowiedzenia uniemożliwia mu skorzystanie z tego rodzaju zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy, prawo do urlopu na poszukiwanie pracy przepada i nie należy się za niego żaden ekwiwalent pieniężny.
Urlop na poszukiwanie pracy nie ma bowiem nic wspólnego z urlopem wypoczynkowym, a tylko za ten rodzaj niewykorzystanego urlopu pracodawca wypłaca ekwiwalent.
