Długotrwała choroba pracownika potrafi skutecznie zdezorganizować pracę w zakładzie pracy. Pracodawca zmuszony jest do zapewnienia zastępstwa tudzież obowiązkami długotrwale chorego pracownika obciąża pozostałych pracowników, co w konsekwencji może prowadzić do pracy w nadgodzinach czy pracy w dni wolne.
Do tego jeszcze, jeśli po długotrwałej chorobie pracownik zostaje wysłany na badania kontrolne, a lekarz stwierdza niezdolność do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, to dla pracodawcy może powstać poważny problem – musi on wówczas zapewnić pracownikowi inną pracę (z pewnym zastrzeżeniem, o którym za chwilę). A co, jeśli nie ma takiej możliwości? Czy w tym wypadku z powodu długotrwałej choroby pracownika można rozwiązać z nim umowę o pracę albo czy zwolnienie pracownika po długiej chorobie możliwe jest w jakimś specjalnym trybie?
Długotrwała choroba pracownika może być przyczyną jego zwolnienia, przy czym zwolnienie pracownika po długiej chorobie w drodze wypowiedzenia dopuszczalne jest jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Od razu należy podkreślić, iż te wyjątkowe sytuacje dotyczą umowy o pracę na czas nieokreślony – w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, które pracodawca zamierza wręczyć pracownikowi, wskazanie przyczyny wypowiedzenia wymagane jest jedynie w właśnie przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.
W praktyce zatem, jeśli pracownik pracuje na podstawie umowy na czas określony, to zwolnienie pracownika po długiej chorobie w trybie wypowiedzenia ze strony pracodawcy nie wymaga w ogóle wskazania przyczyny. Przy czym należy podkreślić, iż chodzi tu o rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem – aby pracodawca mógł rozwiązać tę umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie art. 53 kodeksu pracy, to długotrwała choroba pracownika musi doprowadzić do wyczerpania okresu zasiłkowego i pierwszych trzech miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli pracownik pozostaje zatrudniony u tego pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy.
Brak konieczności wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem po długiej chorobie pracownika jest dla pracodawców wygodny o tyle, że jeśli wypowiedzenie spełnia kryteria formalne (zostało dokonane na piśmie, w wypowiedzeniu zawarte zostało pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia itp.) to w zasadzie pracownik nie ma możliwości ruchu i obrony przed takim wypowiedzeniem.
Jedna uwaga – zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie w drodze wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony możliwe jest jedynie, gdy ta choroba się skończy (pisaliśmy m.in. Chorobowe na wypowiedzeniu), a więc upłynie okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy (skończy się zwolnienie lekarskie). Zgodnie bowiem z art. 41 kodeksu pracy
pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
(czyli właśnie w trybie art. 53 kodeksu pracy).
W praktyce możliwe są następujące sytuacje:
- pracownik długotrwale choruje, wyczerpał okres zasiłkowy 182 dni, ale nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego, a po badaniach kontrolnych lekarz wyraził zgodę na pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku
- pracownik długotrwale choruje, wyczerpał okres zasiłkowy 182 dni, nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, a lekarz przeprowadzający badania kontrolne orzekł niezdolność do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku
- pracownik długotrwale choruje, wyczerpał okres zasiłkowy 182 dni, po czym otrzymał świadczenie rehabilitacyjne
W pierwszym przypadku pracownik odzyskał zdolność do pracy – nie ma podstawy, aby długotrwała choroba pracownika stała się przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę, a tym bardziej rozwiązania za wypowiedzeniem. Pracownik po prostu wraca na swoje stanowisko pracy i pracuje.
W drugim przypadku pracodawca powinien pracownikowi zapewnić inne stanowisko pracy (pisaliśmy również: Opuszczenie stanowiska pracy). Lekarz przeprowadzający badania kontrolne orzekł o niezdolności do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Jeśli zapewnienie pracownikowi innego stanowiska pracy miało wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia, pracodawca powinien przyznać pracownikowi dodatek specjalny.
Takie przeniesienie pracownika do innej pracy może mieć charakter czasowy albo bezterminowy. Pół biedy, jeśli pracodawca może pracownikowi zapewnić to inne stanowisko pracy. Jeśli natomiast takiego innego stanowiska nie może mu zapewnić, należy rozważyć zwolnienie pracownika po długiej chorobie z przyczyny niedotyczącej pracownika – w drodze wypowiedzenia umowy albo porozumienia stron.
Po przeprowadzeniu badań kontrolnych lekarz uznał pracownika za niezdolnego do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Pracodawca nie może pracownikowi zapewnić innego stanowiska pracy, a na dotychczas zajmowanym nie może dopuścić go do pracy. W takiej sytuacji, jeśli pracownik nie ma zgody lekarza na pracę na dotychczasowym stanowisku, a pracodawca – choćby nawet chciał – to nie ma możliwości zapewnienia mu innej pracy – dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Oczywiście w grę wchodzi tu również rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na to jednak pracownik musi się zgodzić. Jeśli się nie zgadza, pracodawca musi wypowiedzieć mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia właśnie brak zgody lekarza wykonującego badania kontrolne po długotrwałej chorobie pracownika na pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku.
Należy też zwrócić uwagę na bardzo ważną rzecz. Zgodnie z art. 229 §4 kodeksu pracy
pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Jednocześnie zgodnie z art. 230 §1 i 231 §1 kodeksu pracy w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej czy niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy, pracodawca jest obowiązany, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy choroby zawodowej albo do pracy odpowiedniej (po wypadku). A zatem pracodawca ma bezwzględny obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy jedynie, jeśli niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzona orzeczeniem lekarskim jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Długotrwała choroba pracownika nie musi być związana z wypadkiem przy pracy czy chorobą zawodową. A skoro tak, to po długotrwałej chorobie, jeśli lekarz nie wyraża zgody na pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku, a choroba ta nie była spowodowana wypadkiem przy pracy czy nie jest chorobą zawodową, pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi innego stanowiska pracy. W miarę możliwości powinien, ale wprost obowiązku takiego nie ma.
Co więcej – jeśli długotrwała choroba pracownika nie była spowodowana wypadkiem przy pracy czy nie jest chorobą zawodową, a lekarz wykonujący badania kontrolne nie wyraził zgody na pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku, pracodawca przenosi pracownika na inne stanowisko wyłącznie za jego zgodą. Jeśli pracodawca nie ma dla pracownika innego stanowiska, odpowiedniego ze względu na stan zdrowia, czy też pracownik nie wyraża zgody na pracę na innym stanowisku, w grę wchodzi zwolnienie pracownika po długotrwałej chorobie w drodze wypowiedzenia umowy.
No i teraz kolejna rzecz – po długotrwałej chorobie pracownik nie ma zgody lekarza na pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku. Pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi innego stanowiska pracy. Wypowiada zatem pracownikowi umowę o pracę, a w okresie wypowiedzenia pracownik pracy nie świadczy. Nie oznacza to, że został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – on nie został dopuszczony do pracy ze względu na stan zdrowia, a nie zwolniony z obowiązku jej świadczenia. A skoro tak, to w okresie wypowiedzenia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę (bo jej nie świadczy, a nie został zwolniony z jej świadczenia. Nie świadczy jej, bo nie ma zdolności do pracy).
W wyroku z dnia 16 grudnia 1999 roku sygn. I PKN 469/99 Sąd Najwyższy stwierdził, iż przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.
Podsumowując – długotrwała choroba pracownika może być przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę, jeśli po powrocie ze zwolnienia lekarskiego pracownik został skierowany na badania kontrolne, lekarz nie wyraził zgody na pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku, pracodawca nie może zapewnić innego stanowiska pracy, a sama długotrwałą choroba pracownika nie jest chorobą zawodową czy nie została spowodowana wypadkiem przy pracy. Jednocześnie pracownik nie zostaje dopuszczony do pracy w okresie wypowiedzenia, ale nie oznacza to, że został zwolniony z obowiązku wykonywania pracy. Skutkiem powyższego za „bezczynność” w okresie wypowiedzenia nie należy mu się wynagrodzenie.
Długotrwała choroba pracownika i zwolnienie pracownika po długiej chorobie w drodze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
W tym wypadku rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem po długiej chorobie jest możliwe dopiero po upływie tych okresów ochronnych, o których mowa w art. 53 §1 kodeksu pracy. Ich długość zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. W każdym razie, jeśli pracownik wyczerpał już okres zasiłkowy (więcej o okresie zasiłkowym pisaliśmy tutaj: ile wynosi okres zasiłkowy) oraz pobierał świadczenie rehabilitacyjne przez pierwsze 3 miesiące, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Problem powstaje, jeśli po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a nadal jest niezdolny do pracy. W tym wypadku zwolnienie pracownika po długiej chorobie w drodze rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 53 kodeksu pracy jest niedopuszczalne – warunkiem jest bowiem upływ pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy – w jego wypadku rozwiązanie umowy w trybie art. 53 kodeksu pracy jest możliwe już po 3 miesiącach zwolnienia lekarskiego.
Jeśli wskazane powyżej okresy już upłyną, to długotrwała choroba pracownika może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 kodeksu pracy pod warunkiem, że ta choroba nadal trwa, a więc pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby. Jeśli po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracownik stawi się w pracy, to odpada już możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie art. 53 kodeksu pracy.
W praktyce zatem – pracownik wyczerpał okres zasiłkowy (182 dni choroby), następnie pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca może (ale nie musi) rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie art. 53 kodeksu pracy. Jeśli natomiast pracownik pracuje u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia możliwe jest już po 3 miesiącach zwolnienia lekarskiego.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na regulację art. 53 §5 kodeksu pracy. Jeśli długotrwała choroba pracownika doprowadziła do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 53 §1 kodeksu pracy, to pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Pracodawca nie ma tu bezwzględnego obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli nie dysponuje wolnymi miejscami pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 roku sygn. I PK 239/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracownika do pracy pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli zatem w tym okresie powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy.
Jeszcze jedna uwaga – może się okazać, że długotrwała choroba dotyczy pracownika – emeryta. Ten pracownik również ma prawo do okresu zasiłkowego 182 dni, ale on nie ma już prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Zgodnie bowiem z art. 18 ust. 7 ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego (…).
W praktyce zatem – długotrwała choroba pracownika i wyczerpanie okresu zasiłkowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik jest emerytem, nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a więc w jego wypadku wystarczy upływ okresu zasiłkowego.
