Co do zasady wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie (wypoczynkowym, bezpłatnym, szkoleniowym, macierzyńskim, wychowawczym itp.) nie jest dopuszczalne. Istnieją jednak sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy nawet w czasie, gdy pracownik przebywa np. na urlopie wypoczynkowym, nawet poza granicami kraju. Stosownie do treści art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownika w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Od powyższego zakazu istnieją jednak pewne wyjątki. Stosownie do treści art. 41(1) Kodeksu pracy, w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów, zapewniających pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem mu stosunku pracy w trakcie m.in. usprawiedliwionej nieobecności w pracy (urlopu, zwolnienia lekarskiego itp.). Na wskazanej powyżej podstawie pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę także pracownikowi w czasie jego urlopu, jeśli zakład pracy znajduje się w stanie upadłości bądź likwidacji.
Zwolnienie pracownika na urlopie wypoczynkowym albo zwolnieniu lekarskim
Oprócz powołanego powyżej wyjątku z art. 41(1) ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie urlopu jest wyłączona również, jeśli w grę wchodzi zastosowanie art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych). W myśl powołanego przepisu, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisu art. 41 Kodeksu pracy. Jeśli zatem w zakładzie pracy mają miejsce zwolnienia grupowe, dopuszczalne jest zwolnienie pracownika na urlopie w trybie wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Co istotne, przy zastosowaniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych dopuszczane jest nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi na urlopie czy zwolnieniu lekarskim, ale również wręczenie mu tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Co do zasady wręczenie wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne, jeśli niedopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zatem zakład pracy znajduje się w upadłości bądź likwidacji, dopuszczalne staje się wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (urlop, zwolnienie lekarskie), a tym samym dopuszczalne staje się również wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy czy płacy (np. obniżenie wynagrodzenia, zmiana stanowiska czy miejsca pracy na mniej korzystne dla pracownika itp.).
Co istotne, jeśli pracodawca stosuje przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych w trybie zwolnień indywidualnych z przyczyn, niedotyczących pracownika (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych), pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie, ale jedynie wówczas, gdy urlop ten trwa co najmniej trzy miesiące i gdy zakładowa organizacja związkowa (jeśli funkcjonuje w zakładzie pracy) wyrazi na to zgodę. W praktyce zatem wypowiedzenie umowy dotyczyć może jedynie urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego czy wychowawczego, urlopy wypoczynkowe, szkoleniowe itp. Trwają z reguły krócej niż trzy miesiące. Nadal jednak, jeśli urlop trwa krócej niż trzy miesiące, dopuszczalne jest wręczenie na urlopie wypowiedzenia zmieniającego.
Rozwiązanie umowy o pracę na urlopie czy zwolnieniu lekarskim
Przepis art. 41 Kodeksu pracy zapewnia przebywającemu na urlopie czy zwolnieniu lekarskim pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie wchodzi tu jednak w grę ochrona, jeśli pracodawca zamierza pracownika zwolnić w trybie dyscyplinarnym – rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Należy to wyraźnie podkreślić. Pracownik na urlopie czy zwolnieniu lekarskim co do zasady chroniony jest przed wypowiedzeniem umowy, a nie rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia. Dyscyplinarka jest zatem możliwa nawet, jeśli pracownik znajduje się w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Aby dyscyplinarka była w ogóle dopuszczalna, pracownik musi w sposób ciężki naruszyć swoje podstawowe obowiązki, przy czym to naruszenie może mieć miejsce albo w trakcie urlopu (zwolnienia lekarskiego), albo jeszcze zanim pracownik ten swój urlop rozpocznie czy pójdzie na zwolnienie lekarskie.
Pracownik musi o tym pamiętać – nawet, jeśli w trakcie urlopu nie pracuje to i tak może naruszyć swoje podstawowe obowiązki pracownicze, co może zakończyć się da niego dyscyplinarką (np. pracownik w trakcie urlopu ujawnia tajemnice służbowe, narusza dobre imię zakładu pracy, ośmiesza pracodawcę czy dopuszcza się działań, skutkujących utratą do niego zaufania przez pracodawcę). Pracodawca musi pamiętać, że przyczyna dyscyplinarki musi być konkretna, obiektywna i zrozumiała dla pracownika, niemniej zwolnienie pracownika na urlopie w trybie dyscyplinarnym jest jak najbardziej dopuszczalne.
Dyscyplinarka w trakcie urlopu albo zwolnienia lekarskiego
Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, z powodu których pracodawca może wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę, nie wskazuje również, jakie z tych przyczyn mogą wystąpić w trakcie urlopu wypoczynkowego pracownika. Przyczyn takich jest wiele, a ich ocena powinna być każdorazowo dokonana przez pracodawcę, gdyż to on ostatecznie decyduje o zwolnieniu pracownika w trakcie urlopu. Jedną z takich przyczyn wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2004 roku sygn. IIPK 109/04 – powodem dyscyplinarki w trakcie urlopu pracownika może być wszczęcie awantury na terenie firmy przez pracownika, który korzysta z urlopu w jego trakcie pojawił się na terenie zakładu pracy. Podobnie przyczyną dyscyplinarki na urlopie może być popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie tego pracownika na zajmowanym stanowisku.
Na zakończenie warto wspomnieć o stosunkowo często pojawiającej się sytuacji, w której pracownik niejako sam sobie udzielił urlopu wypoczynkowego, a następnie z niego korzysta. Jeśli pracownik nie uzyskał jasnej zgody szefa na korzystanie z urlopu wypoczynkowego w danym okresie czasu, a pomimo tego w okresie tym nie stawia się w pracy wychodząc z założenia, że przecież jest na urlopie, to taka sytuacja może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Warto zatem, aby uniknąć wszelkich nieporozumień i niejasności, zadbać o odpowiednie porozumienie w tym zakresie i precyzyjne określenie nie tylko terminu urlopu, ale również formy, w jakiej pracodawca na ten urlop wyraża zgodę (np. pisząc stosowną zgodę na odwrocie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego).