Na wstępie zaznaczyć należy jedną bardzo istotną rzecz, która nie dla wszystkich zatrudnionych lub poszukujących pracy jest oczywista – umowa zlecenia (często i niesłusznie nazywana umową śmieciową) NIE JEST sposobem nawiązania stosunku pracy, nie jest żadnym rodzajem umowy o pracę i jako umowa cywilnoprawna nie podlega regulacjom i ochronie Kodeksu pracy, a jedynie Kodeksu cywilnego. Wyjątkiem od tej zasady jest jedynie sytuacja, w której umowa zlecenia została zawarta w celu obejścia prawa w miejsce umowy o pracę – postanowienia tej umowy zlecenia oraz sposób jej realizacji przez zleceniobiorcę jasno wskazują, iż zastosowanie znajduje tu przepis art. 22 §1(1) i §1(2) Kodeksu pracy, z których wprost wynika, iż zatrudnienie, spełniające przesłanki zawarcia stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy, a zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy spełnione zostały przesłanki zawarcia stosunku pracy, bezwzględnie nie jest dopuszczalne.

Nierzadko zdarza się jednak, iż potencjalny pracodawca świadomie ryzykuje, zawierając w miejsce umowy o pracę umowę zlecenia. Wiąże się do dla niego z szeregiem korzyści, z których najważniejszy jest brak tego, co na umowie o pracę nazywa się uprawnieniami pracowniczymi – prawa zleceniobiorcy do nadgodzin, urlopów wypoczynkowych, urlopu wychowawczego itp. Dodatkowo odpadają pracodawcy obowiązki typu prowadzenie akt osobowych pracownika, jego ewidencji czasu pracy czy ewidencji wynagrodzeń.

Urlop wypoczynkowy na zleceniu

Umowa zlecenia jest umową tzw. starannego działania. Przedmiotem takiej umowy jest zobowiązanie się zleceniobiorcy do wykonania określonych czynności na rzecz zleceniodawcy, nie ma tu jednak charakterystycznego dla stosunku pracy nadzoru. Podobnie swoją pracę (narzędzia do niej, materiały itp.) co do zasady zleceniobiorca organizuje sobie we własnym zakresie. W umowie zlecenia brak również podporządkowania zleceniobiorcy i pozostawania do dyspozycji zleceniodawcy. Uprawnienia zleceniodawcy do wydawania ewentualnych poleceń uzależnione są jedynie od treści zawartej umowy zlecenia.

Uprawnienie do urlopu wypoczynkowego zleceniobiorcy nie jest w żaden sposób określone w przepisach kodeksu cywilnego. Nie przysługuje zleceniobiorcy zatem roszczenie o udzielenie tego rodzaju urlopu. Wyjątkiem jest jedynie sytuacja, w której uprawnienie do urlopu wypoczynkowego zleceniobiorcy zostało wyraźnie uzgodnione przez strony w treści umowy zlecenia. Podkreślić jednak wyraźnie należy, iż takie uzgodnienie w treści umowy zlecenia jest dla zleceniodawcy niebezpieczne – zawarta umowa zlecenia może bowiem zostać uznana w istocie za umowę o pracę.

Wprowadzanie bowiem do umowy zlecenia elementów stosunku pracy (a takim niewątpliwie jest kodeksowy urlop wypoczynkowy pracownika) jest niedopuszczalne. Oczywiście strony mogą uzgodnić, iż zleceniobiorcy przysługuje np. prawo do określonej ilości dni wolnych w miesiącu czy roku, nie skutkujących obniżeniem wynagrodzenia za wykonywanie umowy zlecenia, niemniej lepiej tych dni wolnych nie nazywać urlopem wypoczynkowym.

Podsumowując – zleceniobiorcy NIE NALEŻY SIĘ  urlop wypoczynkowy w rozumieniu urlopu, jaki przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Zawarta umowa zlecenia może przewidywać pewną określoną ilość dni wolnych od wykonywania zlecenia, jakie przysługują zleceniobiorcy, nie należy jednak nazywać tych dni w umowie urlopem wypoczynkowym. Urlop wypoczynkowy jest bowiem świadczeniem, przysługującym pracownikom, a zleceniobiorca pracownikiem w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego nie jest (chyba, że zawarta z nim umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę).