Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy. To ogólne stwierdzenie przekłada się w praktyce na dbanie z jednej strony o materialne dobro zakładu pracy (pomieszczenia, wyposażenie itp.), a z drugiej o interes, który jest celem prowadzenia działalności przez pracodawcę. Z tytułu realizacji tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Wyrządzona przez pracownika szkoda nie jest tożsama z utraconymi przez pracodawcę korzyściami. Należy o tym bezwzględnie pamiętać. Odpowiedzialność materialna pracownika odnosi się tylko do szkód, jakie pracownik – umyślnie albo nieumyślnie – wyrządził na mieniu pracodawcy. Umyślność oznacza, że pracownik chce wyrządzić szkodę pracodawcy, albo w swym działaniu godzi się na to, że szkoda może powstać. Z kolei umyślność oznacza lekkomyślność albo niedbalstwo. Zarówno jedna jaki druga forma winy stanowią podstawę do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej.

Szkoda zawsze się może wydarzyć. W normalnym toku pracy nie zawsze da się szkód uniknąć. A co w sytuacji, gdy pracodawca chciałby „z góry” zabezpieczyć się, zapewniając sobie niejako automatyczne naprawienie przez pracownika szkody? Czy poza kodeksową odpowiedzialnością materialną, umowami o odpowiedzialności materialnej pracodawca może stosować dodatkowe rozwiązania prawne? W szczególności czy w grę wchodzi weksel in blanco dla pracownika albo kary umowne za szkody, wyrządzone pracodawcy?

Weksel i kara umowna w stosunku pracy

Od razu zaznaczyć należy, że stosowanie weksla in blanco czy kar umownych jest sprzeczne z przepisami prawa pracy. Regulacje, dotyczące kar umownych zawiera kodeks cywilny, nie ma ich w kodeksie pracy. Przepisy art. 483 – 485 kodeksu pracy przewidują, że strony mogą zastrzec w umowie konieczność naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Kara umowna przysługuje bez względu na wysokość poniesionej szkody. Tymczasem z punktu widzenia odpowiedzialności materialnej pracownika na tle przepisów kodeksu pracy, ponosi on odpowiedzialność nie wyższą, niż do wysokości szkody (jeśli wyrządził szkodę umyślnie, jeśli wyrządził ją nieumyślnie, ponosi odpowiedzialność do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia).

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika, jeśli ten nienależycie wykonywał swoje obowiązki, odbywa się na zasadach, określonych w przepisach kodeksu pracy. Z przepisów kodeksu pracy wynika, że pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za stratę rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę, nie wchodzi tu w grę odpowiedzialność z tytułu utraconych przez pracodawcę potencjalnych korzyści (chodzi tu o korzyści, które pracodawca odniósłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody). Co więcej, pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa swojego działania lub zaniechania.

Przepisy kodeksu pracy regulują kwestię odpowiedzialności materialnej pracownika w sposób wyczerpujący. Oznacza to, że nie można posiłkować się w tym zakresie przepisami kodeksu cywilnego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 8 stycznia 2008 roku sygn. IIPK 120/07, niedopuszczalne jest w tym przypadku stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, w tym art. 483, który przewiduje możliwość zastrzeżenia kary umownej.

Zaznaczyć należy wyraźnie, iż nawet jeśli pracodawca „zmusi pracownika” do zaakceptowania zapisu w umowie o pracę, dotyczącego kar umownych za wyrządzone szkody (albo w jakiejkolwiek dodatkowej umowie do umowy o pracę), to takie postanowienia są nieważne na mocy art. 18 §1 i 2 Kodeksu pracy (jako zapis mniej korzystny dla pracownika niż przepisy prawa pracy).

Czy można żądać weksla od pracownika?

Aby przyspieszyć i ułatwić sobie ewentualne żądanie od pracownika naprawienia wyrządzonej szkody, niektórzy pracodawcy zmuszają pracowników do podpisania weksla in blanco. W ocenie pracodawców, jeśli pracownik podpisał taki weksel, to tym samym „na zapas” poddał się wszelkiej odpowiedzialności pracowniczej za wyrządzone przez siebie szkody. A skoro pracownik podpisał weksel, to w ocenie pracodawcy nie musi on już wykazywać wysokości szkody, udowadniać pracownikowi winy itp. (co normalnie jest obowiązkiem pracodawcy, jeśli chce pociągnąć pracownika do odpowiedzialności materialnej na mocy przepisów prawa pracy). Pracownik, obawiając się utraty zatrudnienia, zwykle podpisuje weksel.

Takie działanie pracodawcy, który domaga się od pracownika podpisania weksla in blanco, jest niedopuszczalne z mocy prawa. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 26 stycznia 2011 roku sygn. IIPK 159/10, przepisy i zasady prawa pracy wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika na mieniu pracodawcy.

Zgodnie z treścią art. 300 kodeksu pracy, w sprawach nieunormowanych przepisami Kodeksu pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Nie oznacza to jednak, iż pracodawca może wedle własnego uznania stosować naprzemiennie przepisy prawa pracy i kodeksu cywilnego w zależności od tego, co jest dla niego wygodniejsze.

Przepisy kodeksu cywilnego można stosować pod warunkiem, że nie są sprzeczne z przepisami prawa pracy. Kwestię odpowiedzialności majątkowej pracownika regulują przepisy kodeksu pracy i nie można w tym zakresie posiłkować się przepisami kodeksu cywilnego.

Pracodawcy nie mogą skutecznie stosować weksli w celu zabezpieczenia swoich ewentualnych roszczeń z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika. Do stosowania weksli w stosunku pracy nie ma jakiejkolwiek podstawy prawnej. I nawet, jeśli pracodawca zmusił pracownika do podpisania weksla, w tym w szczególności weksla in blanco, z pewnością nie ułatwi sobie dochodzenia ewentualnych roszczeń odszkodowawczych, a może dodatkowo narazić się na odpowiedzialność z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

• czy pracodawca może rządać weksla in blanco
• czy mozna zadac od pracownika weksel
• kara umowna za niewystawienia weksla
• weksel podpisany przez pracownika