Ustne zawarcie umowy o pracę – czy jest dopuszczalne

Zawarcie przez strony umowy o pracę niekoniecznie musi nastąpić na piśmie. Dopuszczalne jest bowiem zatrudnienie pracownika w oparciu o umowę zawartą ustnie, jednakże w takim wypadku pracodawca winien najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy, potwierdzić mu na piśmie jej warunki. Wynika to wprost z treści art. 29 §2 kp: jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Pamiętać należy, iż pracownik nie musi się upominać (co niestety stosunkowo często się zdarza) o potwierdzenie umowy na piśmie. Potwierdzenie na piśmie umowy zawartej w formie ustnej należy do obowiązków pracodawcy, a naruszenie tego obowiązku, stosownie do treści art. 281 pkt 2 kp skutkuje wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Z punktu widzenia pracodawcy niezwykle ważna jest również okoliczność, iż do zawarcia umowy o pracę może dojść nawet w wypadku, gdy nie ma żadnych ustnych ustaleń, ale pracodawca w sposób dostateczny ujawnia swoją wolę (np. dopuszczając daną osobę do pracy na danym stanowisku pracy).

W takim wypadku może okazać się, iż dojdzie do zawarcia umowy w sposób dorozumiany (tak chociażby wypowiadał się Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 5 listopada 2003 roku sygn. I PK 633/02 i wyroku z dnia 20 czerwca 2007 roku sygn. I BP 64/06).

Mając na względzie tę okoliczność (wyrażanie woli w sposób dostatecznie zrozumiały), w celu ustalenia, czy dane zachowania stron świadczą o zawarciu umowy o pracę, każdorazowo należy oceniać całość sprawy. W szczególności pracownik może wyrazić zamiar nawiązania umowy o pracę poprzez takie swoje zachowanie, które może być odczytane jako potwierdzenie przyjęcia propozycji nawiązania umowy (czyli np. rozpocząć wykonywanie obowiązków pracowniczych na określonym stanowisku zgodnie z ustnym poleceniem przełożonego). Dorozumiane oświadczenie tego przełożonego przejawia się z kolei w dopuszczeniu pracownika do pracy i wypłaceniu mu wynagrodzenia.

Ustna umowa o pracę

W praktyce niebezpieczeństwo zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany może pojawić się w następującym przypadku: strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracownik w trakcie obowiązywania tej umowy wykonuje swoje obowiązki, za co pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie. W momencie, gdy zbliża się termin zakończenia umowy (data, do której umowa ma obowiązywać), a pracownik nie wie, czy zostanie z nim zawarta kolejna umowa, podejmuje decyzję o tym, aby już po zakończeniu obowiązywania umowy dalej przychodzić do pracy i wykonywać swoje obowiązki pracownicze wychodząc z założenia, że być może taka umowa zostanie zawarta. Często takie zachowanie pracownika wynika z namowy kadrowej, która sama nie posiadając informacji,  czy jakiekolwiek nowe umowy zostaną z pracownikiem zawarte, informuje go, aby przychodził do pracy “na wszelki wypadek”.

Skoro w takim wypadku pracownik został dopuszczony do pracy, może okazać się, iż doszło w sposób dorozumiany do zawarcia nowej umowy o pracę, przy czym wątpliwość w tym wypadku może budzić jedynie rodzaj tej umowy (czy będzie to umowa na czas określony czy na nieokreślony). Uznać jednak należy, zgodnie z poglądem prezentowanym w doktrynie, iż w takim wypadku dochodzi do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zaznaczyć jednakże należy, iż pracodawca nie musi składać pracownikowi jakichkolwiek oświadczeń, czy przedłuża pracownikowi umowę o pracę albo zawiera nową, jeśli stara umowa w nieodległej przyszłości zakończy się. Jeśli pracownik został zatrudniony w oparciu o umowę na czas określony, brak jakichkolwiek oświadczeń pracodawcy nie może zostać poczytany jako czynienie pracownikowi nadziei na zawarcie nowej umowy.

Zgodnie z poglądem, wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2000 roku sygn. I PKN 575/99, aby można było przyjąć, iż poprzez opisane powyżej zachowanie pracownika doszło do zawarcia kolejnej umowy o pracę, nie wystarczy samo wykonywanie pracy przez pracownika. Warunkiem koniecznym do uznania, iż po rozwiązaniu umowy czasowej doszło do zawarcia nowej w sposób dorozumiany jest ustalenie, iż pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika w oparciu o nową umowę o pracę. Zamiar taki łatwo można wykazać dowodząc, iż pracodawca miał wiedzę o tym iż pracownik, po zakończeniu umowy, nadal przychodzi do pracy i wykonuje swoje obowiązki, a mając taką wiedzę pracodawca godził się na to.

W wypadku odmowy pracodawcy potwierdzenia na piśmie umowy, zawartej w opisany powyżej sposób dorozumiany, pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie nawiązania stosunku pracy. W takim wypadku każda ze stron sporu może udowadniać, iż doszło albo nie doszło do zawarcia umowy o pracę wszelkimi dostępnymi jej środkami dowodowymi (zeznania świadków, dokumenty, ewidencje itp.).

Na zakończenie warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 roku sygn. I PKN 629/01, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracownik ma interes prawny (w rozumieniu art. 189 kodeksu postępowania cywilnego) w ustaleniu rzeczywistej treści stosunku pracy, jeśli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, że oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości.