Za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za tę godzinę oraz dodatek 50% albo 100% (art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy). Normalne wynagrodzenie liczysz od wszystkich składników pensji wypłacanych stale i systematycznie – wynagrodzenia zasadniczego, stałych dodatków i stałej premii regulaminowej. Dodatek 50% lub 100% liczysz od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, czyli od wynagrodzenia zasadniczego. Czy do tej podstawy wchodzi także stały dodatek funkcyjny? To jest sporne. Poniżej omawiamy oba stanowiska i pokazujemy wyliczenia w obu wariantach.
Podstawa prawna: art. 151–151⁴ i art. 151⁸ Kodeksu pracy.
Jak liczyć nadgodziny – najważniejsze informacje
- Wynagrodzenie za nadgodziny = normalne wynagrodzenie za przepracowane godziny + dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 1 k.p.).
- Dodatek 100% – za nadgodziny w porze nocnej, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
- Dodatek 50% – za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej (nieprzypadające na porę nocną).
- Podstawa dodatku – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną; jeśli takiego składnika nie wyodrębniono – 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 k.p.).
- Zamiast wypłaty pracodawca może udzielić czasu wolnego – wtedy dodatek nie przysługuje (art. 151² k.p.).
- Kwestia sporna: wliczanie stałego dodatku funkcyjnego do podstawy dodatku 50% / 100% – tak według Głównego Inspektoratu Pracy, nie według nowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego.
W filmie pokazujemy przykład z wcześniejszych lat. Zasady liczenia nadgodzin się nie zmieniły – aktualne wyliczenia znajdziesz poniżej.
Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny – wzór krok po kroku
- Ustal liczbę nadgodzin i ich rodzaj – które przysługują z dodatkiem 50%, a które z dodatkiem 100%.
- Policz stawkę normalnego wynagrodzenia za godzinę – zsumuj składniki wypłacane stale i systematycznie i podziel przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu.
- Policz stawkę godzinową do dodatku – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania podziel przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu.
- Zsumuj: (stawka normalnego wynagrodzenia × liczba nadgodzin) + (stawka do dodatku × 50% × nadgodziny z dodatkiem 50%) + (stawka do dodatku × 100% × nadgodziny z dodatkiem 100%).
Kodeks pracy nie wskazuje, przez jaką liczbę godzin dzielić wynagrodzenie miesięczne. W praktyce najczęściej dzieli się je przez wymiar czasu pracy w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny – tak liczymy w przykładach. Wymiar w poszczególnych miesiącach znajdziesz we wpisie czas pracy 2027.
Nadgodziny 50% i 100% – kiedy który dodatek
| Kiedy przypadają nadgodziny | Dodatek | Przepis |
|---|---|---|
| w porze nocnej | 100% | art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. a k.p. |
| w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem | 100% | art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. b k.p. |
| w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto | 100% | art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. c k.p. |
| przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (nadgodziny średniotygodniowe) | 100% | art. 151¹ § 2 k.p. |
| w każdy inny dzień (typowe nadgodziny dobowe w dzień roboczy) | 50% | art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p. |
Dodatek 100% za przekroczenie normy średniotygodniowej nie przysługuje, jeśli przekroczenie to nastąpiło w wyniku nadgodzin dobowych, za które pracownikowi przysługuje już dodatek (art. 151¹ § 2 k.p.). Tych samych godzin nie rozlicza się podwójnie.
Co wchodzi do wynagrodzenia za nadgodziny – premia, prowizja, dodatki
Wynagrodzenie za nadgodzinę składa się z dwóch części, liczonych od różnych podstaw. To najczęstsze źródło błędów.
Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Kodeks pracy nie definiuje „normalnego wynagrodzenia”. Według Sądu Najwyższego jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86).
Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze oraz stałe dodatki – m.in. funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych – a także premię o stałym charakterze. Nie obejmuje premii, której nabycie zależy od osiągnięcia przez pracownika określonych wyników pracy.
Podstawa dodatku 50% / 100% – stanowiska są sporne
Dodatek liczy się od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 151¹ § 3 k.p.). Przepis nie wyjaśnia, które składniki się na nie składają, a orzecznictwo nie jest jednolite:
- Stanowisko węższe – tylko wynagrodzenie zasadnicze. W uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07) Sąd Najwyższy przyjął, że do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania nie wlicza się dodatku specjalnego ani dodatku za wysługę lat. Uchwała zapadła na gruncie wcześniej obowiązujących przepisów, ale jest powoływana także przy wykładni obecnego art. 151¹ § 3 k.p. W wyroku z 23 maja 2012 r. (I PK 175/11) SN uznał, że dodatek funkcyjny ustalony jako procent wynagrodzenia zasadniczego nie jest wynagrodzeniem wynikającym z osobistego zaszeregowania, a w postanowieniu z 26 września 2018 r. (III PK 119/17) wskazał, że podstawą dodatku jest stawka wynagrodzenia zasadniczego określona w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego nawiązano stosunek pracy.
- Stanowisko szersze – wynagrodzenie zasadnicze i stały dodatek funkcyjny. W uchwale składu 7 sędziów z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86), a wcześniej w wyroku z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85), Sąd Najwyższy zaliczył do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania – obok wynagrodzenia zasadniczego – także dodatek funkcyjny. Takie stanowisko zajmuje również Główny Inspektorat Pracy.
Bezsporne jest natomiast, że do podstawy dodatku nie wchodzą: dodatek stażowy, dodatek specjalny, premie (także regulaminowe), prowizje i nagrody.
Co z tego wynika w praktyce? Wliczanie stałego dodatku funkcyjnego do podstawy dodatku jest korzystniejsze dla pracownika i ogranicza ryzyko zakwestionowania wyliczeń podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca, który przyjmuje węższe stanowisko, powinien jednoznacznie określić w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę, które składniki stanowią wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania – i stosować to rozwiązanie konsekwentnie.
Zestawienie składników wynagrodzenia
| Składnik wynagrodzenia | Normalne wynagrodzenie za nadgodzinę | Podstawa dodatku 50% / 100% |
|---|---|---|
| wynagrodzenie zasadnicze | tak | tak |
| stały dodatek funkcyjny | tak | sporne – tak według GIP i SN (III PZP 42/86); nie według nowszego orzecznictwa SN (I PK 175/11, III PK 119/17) |
| dodatek stażowy (za wysługę lat) | tak | nie (SN II PZP 4/07) |
| dodatek specjalny | tak, jeśli przysługiwał w czasie pracy w nadgodzinach | nie (SN II PZP 4/07) |
| dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych | tak | nie |
| premia o stałym charakterze (np. odbierana tylko za nieobecności lub spóźnienia) | tak | nie |
| inne stałe dodatki wypłacane co miesiąc w ustalonej wysokości | tak | nie |
| premia zależna od wyników pracy | nie | nie |
| premia uznaniowa, nagroda | nie | nie |
| prowizja | nie | nie |
| dodatek za pracę w porze nocnej | nie – to odrębny dodatek (art. 151⁸ k.p.) | nie |
Dlaczego prowizja i premia za wyniki nie wchodzą do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny? Bo pracownik wypracowuje je także w godzinach nadliczbowych. Jeśli w nadgodzinach sprzedawał, jego prowizja i tak jest wyższa – doliczenie jej do stawki za nadgodzinę oznaczałoby podwójną zapłatę za tę samą pracę.
Przykład 1: wyliczenie nadgodzin przy samej pensji zasadniczej
Pracownik na pełnym etacie, wynagrodzenie zasadnicze 5500 zł miesięcznie, bez innych składników. W lipcu 2026 r. (184 godziny do przepracowania) przepracował 10 nadgodzin dobowych w dni robocze, w ciągu dnia – dodatek 50%.
- Stawka godzinowa: 5500 zł ÷ 184 h = 29,89 zł
- Normalne wynagrodzenie za nadgodziny: 29,89 zł × 10 h = 298,90 zł
- Dodatek 50%: 29,89 zł × 50% = 14,95 zł; 14,95 zł × 10 h = 149,50 zł
- Wynagrodzenie za nadgodziny: 298,90 + 149,50 = 448,40 zł brutto
Przy samej pensji zasadniczej spór o podstawę dodatku nie ma znaczenia – oba stanowiska prowadzą do tego samego wyniku.
Przykład 2: nadgodziny, gdy pracownik ma dodatek funkcyjny, premię i prowizję
Pracownik na pełnym etacie. Składniki wynagrodzenia w lipcu 2026 r. (184 godziny do przepracowania):
- wynagrodzenie zasadnicze: 5500 zł,
- stały dodatek funkcyjny w kwocie 400 zł,
- premia regulaminowa: 550 zł (10% wynagrodzenia zasadniczego, pracownik traci ją wyłącznie za nieobecność nieusprawiedliwioną – premia o stałym charakterze),
- prowizja od sprzedaży: 900 zł.
Pracownik przepracował 12 nadgodzin dobowych: 8 w ciągu dnia (dodatek 50%) i 4 w porze nocnej (dodatek 100%).
Krok 1: normalne wynagrodzenie za nadgodziny
Wliczasz składniki stałe: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny i premię o stałym charakterze. Prowizję pomijasz.
- 5500 + 400 + 550 = 6450 zł
- 6450 zł ÷ 184 h = 35,05 zł za godzinę
- 35,05 zł × 12 h = 420,60 zł
Krok 2: dodatki za nadgodziny – dwa warianty
Wariant A – podstawa z dodatkiem funkcyjnym (stanowisko GIP, SN III PZP 42/86):
- Stawka do dodatku: (5500 + 400) zł ÷ 184 h = 32,07 zł
- Dodatek 50%: 16,04 zł × 8 h = 128,32 zł
- Dodatek 100%: 32,07 zł × 4 h = 128,28 zł
- Dodatki razem: 256,60 zł
Wariant B – podstawa tylko z wynagrodzenia zasadniczego (nowsze orzecznictwo SN):
- Stawka do dodatku: 5500 zł ÷ 184 h = 29,89 zł
- Dodatek 50%: 14,95 zł × 8 h = 119,60 zł
- Dodatek 100%: 29,89 zł × 4 h = 119,56 zł
- Dodatki razem: 239,16 zł
Krok 3: dodatek za pracę w porze nocnej
Za 4 godziny pracy w nocy przysługuje także odrębny dodatek za pracę w porze nocnej – 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (art. 151⁸ § 1 k.p.). W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł.
- 4806 zł ÷ 184 h = 26,12 zł; 20% = 5,22 zł
- 5,22 zł × 4 h = 20,88 zł
Wynik
| Wariant A (z dodatkiem funkcyjnym) | Wariant B (tylko zasadnicze) | |
|---|---|---|
| normalne wynagrodzenie za 12 nadgodzin | 420,60 zł | 420,60 zł |
| dodatki 50% i 100% | 256,60 zł | 239,16 zł |
| wynagrodzenie za nadgodziny | 677,20 zł | 659,76 zł |
| dodatek za pracę w nocy | 20,88 zł | 20,88 zł |
| wynagrodzenie za lipiec łącznie (z prowizją 900 zł) | 8048,08 zł | 8030,64 zł |
Prowizja 900 zł jest wypłacana w pełnej wysokości, ale nie podwyższa stawki za nadgodziny. Gdyby premia zależała od wyników pracy (np. od wykonania planu sprzedaży), również nie weszłaby do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny.
Przykład 3: nadgodziny średniotygodniowe – praca w wolną sobotę
Ten sam pracownik przepracował dodatkowo 8 godzin w sobotę, która była dla niego dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca nie udzielił mu w zamian innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, więc doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy – to nadgodziny średniotygodniowe z dodatkiem 100%.
- Normalne wynagrodzenie: 35,05 zł × 8 h = 280,40 zł
- Dodatek 100% – wariant A: 32,07 zł × 8 h = 256,56 zł; razem 536,96 zł brutto
- Dodatek 100% – wariant B: 29,89 zł × 8 h = 239,12 zł; razem 519,52 zł brutto
Więcej o rozliczaniu pracy w sobotę: nadgodziny w sobotę wolną od pracy.
Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe – czym się różnią
- Nadgodziny dobowe – praca ponad 8 godzin w dobie pracowniczej albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu czasu pracy. Doba pracownicza to 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy – więcej: nadgodziny przed godzinami pracy.
- Nadgodziny średniotygodniowe – przekroczenie przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym, najczęściej wskutek pracy w dzień wolny, za który pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego. Ustala się je na koniec okresu rozliczeniowego.
Czas wolny zamiast wynagrodzenia za nadgodziny
W zamian za nadgodziny pracodawca może udzielić czasu wolnego (art. 151² k.p.): na pisemny wniosek pracownika – w wymiarze odpowiadającym liczbie nadgodzin, a bez wniosku – w wymiarze o połowę wyższym (za 1 nadgodzinę 1,5 godziny wolnego). Udzielenie czasu wolnego bez wniosku nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W obu przypadkach dodatek za nadgodziny nie przysługuje. Szczegóły: oddawanie czasu wolnego za nadgodziny.
Nadgodziny na niepełnym etacie
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma nadgodziny dopiero po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Za pracę ponad swój wymiar, ale w granicach tych norm, otrzymuje dodatek tylko po przekroczeniu limitu ustalonego w umowie o pracę (art. 151 § 5 k.p.). Więcej: nadgodziny przy niepełnym etacie.
Jak liczyć nadgodziny – najczęstsze pytania
Czy dodatek funkcyjny wchodzi do nadgodzin?
Do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny – tak, jeśli jest wypłacany stale (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86). Do podstawy dodatku 50% lub 100% – kwestia sporna. Za wliczaniem opowiada się Główny Inspektorat Pracy, powołując się na uchwałę 7 sędziów SN z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86). Nowsze orzeczenia SN ograniczają podstawę dodatku do wynagrodzenia zasadniczego (m.in. I PK 175/11, III PK 119/17). Wliczanie dodatku funkcyjnego jest korzystniejsze dla pracownika i bezpieczniejsze dla pracodawcy.
Czy dodatek stażowy wlicza się do nadgodzin?
Do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny – tak. Do podstawy dodatku 50% lub 100% – nie, bo nie wynika z osobistego zaszeregowania, lecz ze stażu pracy (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).
Czy premię wlicza się do wynagrodzenia za nadgodziny?
Premię o stałym charakterze, której nie uzależniono od osiągnięcia konkretnych wyników – tak, do normalnego wynagrodzenia (ale nie do podstawy dodatku). Premii zależnej od wyników pracy, premii uznaniowej i nagród – nie.
Przez ile godzin dzielić pensję, żeby wyliczyć stawkę za nadgodzinę?
Przepisy tego nie określają. Najczęściej stosuje się liczbę godzin do przepracowania w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny (z uwzględnieniem wymiaru etatu) – np. w lipcu 2026 r. 184 godziny, w maju 2027 r. 144 godziny. Przyjętą metodę warto zapisać w regulaminie wynagradzania.
Co, jeśli w umowie nie wyodrębniono wynagrodzenia zasadniczego?
Wtedy podstawą dodatku jest 60% wynagrodzenia pracownika (art. 151¹ § 3 k.p.), ustalanego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop.
Czy kierownik ma prawo do dodatku za nadgodziny?
Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny (art. 151⁴ § 1 k.p.). Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje jednak wynagrodzenie i dodatek za pracę w niedziele i święta, jeśli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego (art. 151⁴ § 2 k.p.).
Ile nadgodzin może przepracować pracownik w roku?
Co do zasady 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.). Inny limit można ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę (art. 151 § 4 k.p.), ale tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.).
Co zrobić, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny?
Roszczenie o wynagrodzenie za nadgodziny przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). Jak udowodnić pracę w nadgodzinach, opisujemy tutaj: pracodawca nie płaci za nadgodziny.
