Powrót pracownicy do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego wiąże się dla niej z nabyciem pewnych praw, a dla pracodawcy z dodatkowymi obowiązkami. W pierwszej kolejności pracodawca musi mieć na względzie swój obowiązek, określony w art. 183(2) kodeksu pracy – po zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego (oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego) pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na tym samym stanowisku, które pracownik ten zajmował przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, a jeśli to niemożliwe, na stanowisku równorzędnym albo innym, które odpowiada kwalifikacjom pracownika. Co istotne – jeśli pracownik ma po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego pracować na innym stanowisku, jego wynagrodzenie nie może ulec zmniejszeniu.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim

Może się zdarzyć, że w trakcie, gdy pracownik korzystał z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, zmieniła się struktura organizacyjna zakładu pracy i np. stanowisko, na którym pracownik pracował przed rozpoczęciem urlopu, przestało istnieć. W takim przypadku to pracodawca samodzielnie decyduje, na jakie stanowisko powróci pracownik, z zastrzeżeniem tego, co powyżej – musi to być stanowisko równorzędne (albo wyższe), za niepomniejszonym wynagrodzeniem, a także musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy zaznaczyć, że taka sytuacja nie wymaga wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, a samo dopuszczenie do pracy na innym stanowisku odbywa się na drodze zwykłego polecenia służbowego albo na drodze porozumienia z pracownikiem.

Należy jednak pamiętać, że powracający z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego pracownik ma w pierwszej kolejności prawo do pracy na tym samym stanowisku, jeśli ono istnieje, ale jest jedynie zajmowane przez innego pracownika, a dopiero w drugiej kolejności, jeśli takiego stanowiska już nie ma, należy zaproponować mu pracę na innym, równorzędnym stanowisku. Nie ma możliwości, aby pracodawca wypowiedział powracającemu pracownikowi umowę tylko z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Może się jednak zdarzyć, że pracownikowi powierzona zostanie praca na niższym stanowisku (ale nie z niższym wynagrodzeniem), natomiast w tej ogólnej zasadzie chodzi o to, żeby pracownik utrzymał zatrudnienie.

To, czy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego pracodawca dopuści do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku zależy wyłącznie od istnienia tego stanowiska. Jeśli ono istnieje, pracownik będzie na nim pracować, a jeśli zostało ono zlikwidowane na skutek obiektywnie uzasadnionej restrukturyzacji zakładu pracy, to będzie pracować na stanowisku równorzędnym.

Może się okazać, że pracodawca nie będzie zadowolony z efektów pracy pracownika, który po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego został dopuszczony do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku. W takim przypadku pracodawca ma możliwość, aby drogą wypowiedzenia zmieniającego zmienić stanowisko pracy pracownika, niemniej jest to dopuszczalne dopiero po dopuszczeniu pracownika do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku, po jego powrocie z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego.

Ciekawie w powyższym kontekście brzmi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 roku sygn. I PKN 265/99, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż przeniesienie na stanowisko o niższym prestiżu w strukturze organizacyjnej, nawet bez pogorszenia warunków płacowych, wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Wniosek o obniżenie wymiaru etatu zamiast wniosku o urlop wychowawczy

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego pracownica, legitymująca się stażem pracy co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego. Nie musi jednak z niego korzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Może najpierw wrócić do pracy, przepracować określony czas, a dopiero potem skorzystać z urlopu wychowawczego (ma na to czas do ukończenia przez dziecko 6 roku życia, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego do ukończenia przez nie 18 roku życia). Co więcej, zgodnie z art. 186(7) kodeksu pracy pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu wychowawczego. Co istotne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.

To obniżenie wymiaru etatu na okres do 12 miesięcy zapewnia pracownicy dodatkową ochronę. Zgodnie bowiem z art. 186(8) §1 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownicą umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru etatu do dnia powrotu do pracy na nieobniżonym etacie. Rozwiązanie umowy o pracę w tej sytuacji jest dopuszczalne wyłącznie w razie likwidacji albo upadłości zakładu pracy albo w trybie dyscyplinarnym, z powodu naruszenia przez pracownika w sposób ciężki jego obowiązków pracowniczych.

Wypowiedzenie umowy o pracę w pierwszym dniu po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Zdarzają się w praktyce kadrowej przypadki, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę, zawartą na czas określony, w pierwszym dniu po powrocie pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim. Jakkolwiek wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga wskazania uzasadnienia, tak dla pracodawcy może to być ryzykowny krok. Jeśli bowiem wypowiedzenie umowy o pracę, które zgodnie z art. 177§1 kodeksu pracy nie może mieć miejsca w okresie urlopu macierzyńskiego, ma miejsce tuż po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego, to uznać można, że przyczyną był sam fakt urodzenia dziecka i korzystania z urlopu macierzyńskiego, a w takim przypadku pracodawca ryzykuje odwołanie się pracownicy do sądu pracy i uznanie, że miała miejsce dyskryminacja ze względu na płeć oraz korzystanie przez pracownicę – kobietę z określonych uprawnień, związanych z rodzicielstwem, w tym w szczególności z urlopu macierzyńskiego.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 22 maja 2012 roku sygn. II PK 245/11, o ile wypowiedzenie umowy o

pracę na czas określony nie wymaga uzasadnienia, to sąd pracy ma możliwość oceny przyczyn wypowiedzenia umowy, nawet zawartej na czas określony, a wypowiedzenie umowy o pracę (każdej) z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego narusza art. 11(3) kodeksu pracy w związku z art. 18(3b) §1 kodeksu pracy (dyskryminacja ze względu na płeć).