Ponieważ koronawirus SARS-CoV-2, wywołujący chorobę COVID-19 rozprzestrzenia się, od 8 marca 2020 roku obowiązują nowe przepisy, które m.in. pracodawcom dają narzędzia do zapobiegania rozprzestrzenianiu się choroby w miejscu pracy i ochrony pracowników przed zagrożeniem koronawirusem. Mowa tu o ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Co najważniejsze w tej ustawie dla pracownika i pracodawcy: ustawa wprowadza możliwość nakazania pracownikom wykonywania pracy zdalnej (np. pracownikom poddanym kwarantannie domowej z powodu koronawirusa, ale też pracownikom, których pracodawca chce w ten sposób „chronić” przed zarażeniem się). Ustawa przewiduje również możliwość uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, na okres nie dłuższy niż 14 dni, o który mogą ubiegać się rodzice i opiekunowie w razie zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19.
Ten dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (czyli dzieckiem w wieku do ukończenia 8 roku życia).
Od razu należy zwrócić uwagę na jedną rzecz – nowa ustawa w żaden sposób nie precyzuje, jak pracodawca ma np. postąpić z pracownikiem, który wraca np. z Włoch czy innych rejonów, gdzie koronawirus rozprzestrzenił się znacznie bardziej niż w Polsce. Nie wiadomo, czy ma obowiązek kierować go na badania kontrolne (nie ma do tego podstawy prawnej), czy w świetle przepisów RODO ma prawo żądać od pracownika dodatkowych danych osobowych, choćby związanych ze stanem zdrowia, miejscami pobytu itp. Nie wiadomo również, jak pracodawca ma postąpić, chcąc np. wysłać pracownika w podróż służbową w rejon o silnym nasileniu rozprzestrzeniania się koronawirusa – w każdym razie w razie potencjalnego zagrożenia koronawirusem pracownik ma prawo odmówić wykonania takiego polecenia wyjazdu w podróż służbową.
Tak naprawdę w sferze prawa pracy to ustawa pozwala jedynie na zmuszenie pracownika do pracy zdalnej, z kolei w świetle przepisów zasiłkowych pozwala na ubieganie się przez pracownika o dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Jedynie w tych dwóch przypadkach nowa ustawa o zwalczaniu koronawirusa odnosi się do pracowników i pracodawców.
Co istotne – należy pamiętać o regulacji przepisu art. 55 §1(1) kodeksu pracy, pozwalającego pracownikowi na rozwiązanie w trybie natychmiastowym stosunku pracy, z winy pracodawcy, jeśli pracodawca naruszy w sposób ciężki podstawowe obowiązki wobec pracownika, polegające na niezapewnieniu odpowiednich – bezpiecznych warunków wykonywania pracy.
Koronawirus a praca zdalna – pracodawca może zmusić pracownika do pracy zdalnej
Powołana ustawa wprowadza do polskiego systemu prawnego szereg narzędzi, mających na celu ograniczenie rozprzestrzeniania się wirusa i ograniczenie skutków. Bezpośrednio nie wprowadza ona zmian do kodeksu pracy, natomiast wprowadza pojęcie tzw. pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 powołanej ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Należy od razu zwrócić uwagę na fakt, iż to pojęcie „praca zdalna” nie jest w żaden sposób zdefiniowane w przepisach prawa pracy – Kodeks pracy zawiera jedynie regulacje, dotyczące telepracy.
Podstawowa różnica między wskazaną w nowej ustawie pracą zdalną a telepracą jest taka, że do pracy zdalnej pracodawca może pracownika zmusić, tymczasem wykonywanie pracy w formie telepracy odbywa się za obopólnym porozumieniem obu stron stosunku pracy. Jeśli pracownik z różnych względów nie chciał zgodzić się na wykonywanie pracy w formie telepracy, to pracodawca nie mógł go do tego zmusić np. poleceniem służbowym. Co więcej, nie mógł wobec pracownika wyciągać żadnych konsekwencji służbowych z tego tytułu.
Tymczasem jeśli pracodawca wyda pracownikowi polecenie, aby z powodu zagrożenia, jakim jest koronawirus wykonywał pracę w domu czy innym miejscu – pracę zdalną, to pracownik nie może odmówić. Odmowa wykonywania pracy zdalnej jest traktowana jak odmowa wykonania polecenia służbowego i może dla pracownika skończyć się poważnymi konsekwencjami – od nałożenia na niego kary porządkowej, do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym (ekstremalny przypadek – pracownik poddany kwarantannie domowej i zobowiązany do pracy zdalnej przyszedł jednak do pracy i spędzał czas wśród współpracowników).
Uwaga – pracownik ma obowiązek wykonać polecenie pracodawcy wykonywania pracy zdalnej. Wynika to poniekąd wprost z przepisów art. 207 ust. 2 i ust. 7 kodeksu pracy – pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych oraz współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Zagrożenie koronawirusem w sposób oczywisty wymaga współpracy pracownika z pracodawcą i ścisłego stosowania się do poleceń pracodawcy.
Problem w praktyce może polegać na tym, że przepisy w żaden sposób nie regulują kwestii technicznych wykonywania telepracy, logowania czasu pracy itp. To już pozostaje do ustalenia i wdrożenia przez pracodawcę, jak ta praca zdalna ma być wykonywana. Jedyne zastrzeżenie ustawowe jest takie, że ta praca zdalna może zostać wdrożona w przypadku pracownika czy pracowników na czas oznaczony.
Pracodawca może zatem wydać polecenie służbowe, aby pracownik wykonywał pracę zdalnie przez np. 2 tygodnie, miesiąc itp. Ten okres musi zostać oznaczony. Oczywiście możliwe jest – po upływie tego okresu, jeśli okoliczności tego wymagają – ponownie polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. W praktyce ten okres pracy zdalnej nie powinien być krótszy niż 14 dni, tyle bowiem wynosi okres inkubacji koronawirusa w przypadku 98% zarażonych.
Pracodawca nie ma wpływu na warunki pracy zdalnej pracownika. W przypadku telepracy pracodawca ma pewien wpływ, w jaki sposób zostanie zorganizowane stanowisko „domowe” pracownika, tymczasem w przypadku pracy zdalnej musi jedynie wyposażyć pracownika w odpowiednie narzędzia do pracy, ale nie ma wpływu na obecność domowników, która może rozpraszać pracownika czy w ogóle aktywność pracownika wykonywaną równolegle.
Ponieważ ustawa nie przewiduje żadnych regulacji co do warunków pracy zdalnej z powodu koronawirusa, pracodawca powinien w tym zakresie zawrzeć z pracownikiem odrębne porozumienie.
Oczywiście ustawa nie ma zastosowania do wszystkich zawodów – siłą rzeczy nie da się wdrożyć pracy zdalnej tam, gdzie wymagana jest obecność pracownika w zakładzie pracy choćby ze względu na kontakt z klientami, obsługę maszyn i urządzeń, dozór itp.
Pracodawca musi mieć świadomość, iż nawet w przypadku, jeśli nie wykaże inicjatywy co do obligowania pracowników do pracy zdalnej (gdyż np. w jego ocenie zagrożenie koronawirusem w zakładzie pracy nie jest wysokie), to Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może wydawać pracodawcom decyzje, zobowiązujące do podjęcia określonych czynności zapobiegawczych, np. „zmuszenia” pracowników do pracy zdalnej (jeśli jest to wykonalne ze względu na specyfikę zakładu pracy) oraz żądać od niego informacji w tym zakresie.
Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy z powodu obawy przed koronawirusem?
Powstaje pytanie, czy pracownik może odmówić wykonywania pracy, jeśli w jego ocenie nie jest wystarczająco zabezpieczony przed potencjalnym zarażeniem koronawirusem. Nowa ustawa nie zawiera regulacji w tym zakresie – należy tu sięgnąć do ogólnych przepisów BHP, zgodnie z którymi pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, jeśli pracodawca nie zapewnił odpowiednich warunków BHP i wykonywanie pracy mogłoby narazić pracownika na utratę zdrowia czy życia.
Oczywiście ta obawa pracownika musi być uzasadniona. Nie wystarczy subiektywna ocena, dokonana przez pracownika na podstawie np. niezweryfikowanych doniesień medialnych. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie możliwie wszelkich zabezpieczeń, środków higieny osobistej, środków sanitarnych, mających na celu wyeliminowanie czy ograniczenie ryzyka wystąpienia zarażeń.
Koronawirus a dodatkowy zasiłek opiekuńczy w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola czy żłobka
Nowa ustawa o zapobieganiu rozprzestrzeniania się koronawirusa wprowadza dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla pracowników, którzy musieli pozostać w domu i opiekować się dzieckiem do lat 8 z powodu zamknięcia żłobka, przedszkola czy szkoły albo klubu dziecięcego. Ten dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest naliczany w oparciu o przepisy ustawy zasiłkowej i przysługuje niezależnie od „podstawowego zasiłku opiekuńczego, przysługującego co do zasady za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Zasiłek ten wynosi 80% podstawy, ustalanej zgodnie z art. 36 i następnymi ustawy zasiłkowej (o tym, jak się liczy zasiłek chorobowy i ustala podstawę do niego pisaliśmy w tym artykule: zasiłek chorobowy 2020).
Na zakończenie – pracodawca nie może swobodnie dokonywać oceny stanu zdrowia pracownika. Rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników jasno stanowi, kiedy wykonywane są badania lekarskie wstępne okresowe i kontrolne, przy czym te kontrolne są wykonywane, jeśli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 30 dni. Z kolei badania lekarskie prowadzone poza badaniami wstępnymi, okresowymi i kontrolnymi dopuszczalne są jedynie w razie konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia. Pracodawca nie ma zatem podstawy prawnej do dokonywania oceny stanu zdrowia pracownika, póki co nawet w związku z zagrożeniem koronawirusem.
Wszelkie niezbędne informacje na temat koronawirusa można znaleźć na dedykowanej rządowej stronie pod adresem:
W dniu 11 marca 2020 Zakład Ubezpieczeń Społecznych na swojej stronie internetowej opublikował oświadczenie rodzica, który zamierza opiekować się dzieckiem w wieku do 8 lat w związku z zamknięciem szkoły, przedszkola, klubu dziecięcego czy żłobka z powodu koronawirusa i ubiegać o przyznanie z tego tytułu dodatkowego zasiłku macierzyńskiego. Wzór można pobrać tutaj:
OŚWIADCZENIE dodatkowy zasiłek opiekuńczy
Jednocześnie – jak wyjaśnia ZUS – zasiłek przysługuje do dnia poprzedzającego dzień, w którym dziecko kończy 8 lat. Nie jest on wliczany do limitu „ogólnego” zasiłku opiekuńczego, finansowany jest ze środków ZUS, a nie przez pracodawców (jeśli płatnikiem zasiłku jest pracodawca, pomniejsza o wypłacone zasiłki naliczoną kwotę składek, na zasadzie analogicznej do innych zasiłków).
Tu pisaliśmy również: zasiłek chorobowy na umowie zlecenia
