Stosownie do treści art. 22 §1 Kodeksu pracy poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca z kolei do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Już sama zatem definicja stosunku pracy wyraźnie wskazuje wynagrodzenie za pracę jako jeden z jego istotnych elementów. Wynika z tego iż – wbrew temu, co się nierzadko sądzi – nie można pracownika zatrudnić bez wynagrodzenia. Niedopuszczalny jest tzw. wolontariat w ramach stosunku pracy, choć łatwo sobie wyobrazić sytuację, w której pracownik chciałby pracować nawet bez wynagrodzenia (przykładowo świeżo upieczony absolwent studiów, który nie ma żadnego doświadczenia zawodowego, a chciałby to doświadczenie zdobyć).
Niedopuszczalne jest również zrzeczenie się przez pracownika należnego mu wynagrodzenia za pracę. Nie jest dopuszczalna sytuacja, w której co prawda umowa o pracę przewiduje konkretne wynagrodzenie dla pracownika, ale na mocy porozumienia z pracodawcą pracownik tego wynagrodzenia się zrzeka (zdarzały się przypadki, w których pracodawcy zmuszali pracowników do zrzeczenia się na określony czas wynagrodzenia za pracę w ramach kary za niedopełnienie przez pracowników swoich obowiązków – takie działanie jest bezwzględnie niedopuszczalne, a pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, naraża się na odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność karną. Jedną z kar porządkowych, które można wymierzyć pracownikowi, jest kara pieniężna, ale nie może ona polegać na tym, że pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za swoją pracę).
Wynagrodzenie w treści umowy o pracę
Wynagrodzenie za pracę, odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy, wraz ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia, jest również jednym z obowiązkowych elementów treści umowy o pracę (przy czym nie musi być wskazywane kwotowo, o czym w dalszej części artykułu). Nie wdając się póki co w szczegóły, dotyczące składników wynagrodzenia umownego zaznaczyć należy w pierwszej kolejności, iż przepisy prawa pracy nie posługują się pojęciami wynagrodzenia brutto i wynagrodzenia netto. Na wynagrodzenie pracownika składa się również ta część, którą pracodawca ma obowiązek odliczyć, pobrać i przekazać na konto odpowiednich urzędów (składki ZUS i zaliczka na podatek dochodowy). Ustalenie wysokości tych należności odbywa się poprzez naliczenie listy płac.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w pełnej kwocie, łącznie ze wskazanymi obciążeniami publicznoprawnymi, stąd też w treści umowy o pracę wynagrodzenie powinno być wskazywane w kwocie brutto (pomijając już kwestie, iż w przypadku wskazania wynagrodzenia w kwocie brutto znacznie łatwiej jest rozliczyć je na liście płac i ustalić wysokość składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy). Powyższe stanowisko potwierdził chociażby Sąd Najwyższy w swej uchwale z dnia 7 sierpnia 2001 roku sygn. III ZP 13/01, w której skład orzekający stwierdził, iż wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie jest wyznaczone przez treść stosunku pracy.
Obowiązkowe i dobrowolne składniki wynagrodzenia w umowie o pracę
W skład wynagrodzenia pracownika za pracę wchodzą składniki obowiązkowe i dobrowolne. Składniki obowiązkowe wynagrodzenia wypłacane są po spełnieniu przez pracownika warunków do ich przyznania. Jednym z najważniejszych składników tego typu jest pensja zasadnicza. Może ona zostać w umowie o pracę określona na różne sposoby, np. w stawce miesięcznej, godzinowej, akordowej itp. Najwygodniejsze z punktu rozliczania wynagrodzenia i ustalenia jego wysokości netto jest ustalenie go w umowie o pracę w stawce miesięcznej, nie jest to jednak obowiązkowe.
W umowie o pracę nie ma potrzeby wskazywania jakichkolwiek innych obowiązkowych składników wynagrodzenia, gdyż prawo pracownika do nich wynika wprost z przepisów prawa pracy. Do obowiązkowych pozaumownych składników wynagrodzenia należą np. dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za nadgodziny, wynagrodzenie urlopowe, dodatek stażowy, jeśli jego wypłata przewidziana jest np. regulaminem wynagradzania itp. Z kolei dobrowolne składniki wynagrodzeń, takie jak premie, prowizje czy dodatki również nie muszą znaleźć się w treści umowy o pracę. Co więcej, z pewnością wygodniejsza dla pracodawcy będzie sytuacja, w której dodatki te nie wynikają z treści umowy o pracę, a np. z regulaminów wynagradzania czy zarządzeń pracodawcy. Takie rozwiązanie jest o tyle wygodne, że chcąc np. pozbawić pracownika premii, która jest wpisana w treści umowy o pracę, należy zmienić treść tej umowy, a ponieważ odebranie premii to pogorszenie warunków płacy, wymagane będzie wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Tymczasem w przypadku, gdy premia określona została np. w regulaminie wynagradzania, pracodawca może zmienić regulamin poprzez swoje jednostronne działanie.
Czy w umowie o pracę musi być wskazana kwota wynagrodzenia
O ile samo wynagrodzenie za pracę jest jednym z obowiązkowych elementów umowy o pracę, to nie musi być w treści umowy wskazane kwotowo. Jeśli pracownik zatrudniony jest np. z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, wystarczy w treści umowy, w punkcie dotyczącym wynagrodzenia, wskazać zapis typu: „wynagrodzenie w wysokości minimalnej w rozumieniu przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę”. Ma to swoje plusy, co roku bowiem pensja minimalna rośnie, a każdy jej wzrost skutkowałby koniecznością sporządzania aneksów do umowy, jeśli wynagrodzenie z umowie zostałoby wskazane kwotowo w wysokości minimalnego na dany
rok. Podobnie jeśli w zakładzie pracy istnieje akt wewnątrzzakładowy, w którym ustala się wysokość wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach, zatrudniając pracownika można w treści jego umowy o pracę, w punkcie dotyczącym wynagrodzenia, zawrzeć odniesienie do tego aktu.
Co ważne, nawet jeśli pracownik nie może zarabiać mniej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę (na pełnym etacie), dopuszczalne jest wskazanie w treści umowy o pracę wynagrodzenia niższego niż minimalne, jeśli zostaje ono wyrównane do co najmniej minimalnego innym składnikiem, np. premią. Należy też pamiętać, iż w pierwszym i drugim roku pracy pracownik może zarabiać mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (odpowiednio 80 % i 90 % minimalnego wynagrodzenia – jest to tzw. najniższe wynagrodzenie za pracę).
Kwestią drugorzędną jest wskazanie waluty, w jakiej określa się wynagrodzenie pracownika. Z reguły dla pracowników zatrudnionych w Polsce wynagrodzenie ustala się w polskich złotych, niemniej pracownikom oddelegowanym do pracy za granicą można wynagrodzenie wskazać np. w Euro.