Wypowiedzenie zmieniające jest jednym ze sposobów zmiany warunków pracy, określonych w umowie o pracę. Wypowiedzenie zmieniające w praktyce służy pracodawcom do pogorszenia warunków zatrudnienia, np. obniżenia wynagrodzenia, obniżenia wymiaru etatu, zmiana miejsca pracy pracownika na mniej korzystne dla niego (np. bardziej oddalone od miejsca zamieszkania).
Wypowiedzeniem zmieniającym można zmienić w zasadzie każdy z elementów treści stosunku pracy, nie można jedynie przekształcić nim umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony w umowę o pracę na czas określony.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (wynagradzania) to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Tu do zmiany warunków zatrudnienia nie dochodzi na drodze porozumienia pracodawcy i pracownika, jak to ma miejsce przy aneksie do umowy o pracę czy – jak to się często nazywa – porozumieniu zmieniającym.
Sprawdź także: Wypowiedzenie umowy zlecenia
Oczywiście na zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki zatrudnienia pracownik musi się zgodzić w tym sensie, że jeśli na nowe warunki zatrudnienia po wręczeniu mu wypowiedzenia zmieniającego nie wyrazi zgody, to wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy płacy „przekształci się” w wypowiedzenie umowy o pracę definitywnie, a po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się.
Może się jednak zdarzyć sytuacja, w której pracownik czy pracodawca najpierw wypowie umowę o pracę, swój bieg rozpocznie okres wypowiedzenia, a dopiero w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracodawca zechce pogorszyć warunki zatrudnienia pracownika i wręczy mu wypowiedzenie zmieniające.
Czy taka sytuacja jest dopuszczalna? Czy można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające w trakcie biegu okresu wypowiedzenia? Pytanie to jest zasadne szczególnie teraz, w dobie kryzysu związanego z koronawirusem. Niektóre zakłady pracy już odczuwają kryzys finansowy, związany z zagrożeniem koronawirusem, redukują stany zatrudnienia, obniżają etaty, obniżają wynagrodzenia itp.
Przykładowo – pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Swój bieg rozpoczął okres wypowiedzenia. Ponieważ na chwilę obecną sytuacja gospodarcza na skutek zagrożenia koronawirusem pogarsza się, pracodawca chciałby już teraz zmienić warunki zatrudnienia pracownika, zanim ten okres wypowiedzenia upłynie i stosunek pracy rozwiąże się.
W związku z tym, już po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, chcąc choćby na czas do upływu okresu wypowiedzenia obniżyć pracownikowi wynagrodzenie.
Czy takie działanie pracodawcy ma sens? Jakkolwiek nie jest ono zabronione, to sensu nie ma – samo wręczenie wypowiedzenia zmieniającego nie zmienia warunków zatrudnienia natychmiast – nawet, jeśli pracownik te nowe warunki przyjmie, to i tak wchodzą one w życie po upływie okresu wypowiedzenia, liczonego od dnia wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
A skoro wcześniej pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, to okres wypowiedzenia już rozpoczął swój bieg, a wraz z jego upływem umowa o pracę rozwiąże się. Jeśli następnie pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, to okres wypowiedzenia dla wypowiedzenia zmieniającego ponownie rozpoczyna swój bieg.
Problem polega tylko na tym, że okres wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę może zakończyć się szybciej niż okres wypowiedzenia dla wypowiedzenia zmieniającego. Zanim zatem nowe warunki zatrudnienia wejdą w życie, to umowa o pracę zdąży się wcześniej rozwiązać.
Przykładowo pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające z dniem 26 marca. Pracownik ma staż pracy u tego pracodawcy 1 rok i 3 miesiące, a więc obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie w dniu 30 kwietnia.
Ze względu na kryzys, związany z epidemią koronawirusa pracodawca podjął działania ratujące zakład pracy na najbliższe kilka miesięcy. Pracownikowi, któremu w dniu 26 marca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę, w dniu 27 marca wręczył również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy – zaproponował pracownikowi pracę nie na pełnym, ale na 1/4 etatu.
Pracownik ma czas do połowy kwietnia na złożenie oświadczenia, czy te nowe warunki przyjmuje, czy nie. Ostatecznie pracownik nowych warunków nie przyjął. Umowa o pracę rozwiązała się zatem z upływem okresu wypowiedzenia, a więc z dniem 30 kwietnia.
Sprawdź także: Pracodawca nie chce podpisać wypowiedzenia
Natomiast nawet, gdyby pracownik te nowe warunki zatrudnienia przyjął, to i tak nie miałoby to znaczenia – weszłyby one w życie dopiero w dniu 1 maja, a na ten dzień stosunek pracy nie istniałby już.
Podobna sytuacja jak wyżej, tylko pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające w dniu 2 kwietnia. Ze względu na staż pracy pracownika obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia, a więc nowe warunki zatrudnienia weszłyby w życie dopiero w dniu 1 czerwca (dla wypowiedzenia zmieniającego złożonego w kwietniu, przy zachowaniu okresu wypowiedzenia miesięcznego, to ten miesięczny okres wypowiedzenia kończy się 31 maja, a więc nowe warunki zatrudnienia wchodzą w życie od 1 czerwca).
Tymczasem umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia dotyczącego wypowiedzenia umowy o pracę, a nie wypowiedzenia zmieniającego, a więc już w dniu 30 kwietnia.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy płacy po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę
Formalnie nie ma przeszkód, aby po wręczeniu przez którąkolwiek ze stron umowy o pracę wypowiedzenia tej umowy o pracę, pracodawca następnie wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę swój bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia, natomiast nie ma to wpływu na zakres praw i obowiązków pracodawcy i pracownika.
W okresie wypowiedzenia stosunek pracy trwa nadal, pracownik pracuje na ustalonych wcześniej warunkach, nadal ma swoje pewne obowiązki pracownicze. Z kolei pracodawca zachowuje nadal prawo do jednostronnego ukształtowania stosunku pracy w ten sposób, że wręczy pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
Pracownik może nowe warunki zatrudnienia przyjąć albo nie – w razie ich nieprzyjęcia stosunek pracy rozwiąże się z upływem obowiązującego w danym wypadku okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z przepisem art. 42 §2 kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające) uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Na określenie się, czy pracownik przyjmuje te nowe warunki zatrudnienia, czy nie, pracownik ma połowę obowiązującego dla danej umowy okresu wypowiedzenia (o czym pracodawca musi pracownika pouczyć w tym wypowiedzeniu zmieniającym. W razie braku pouczenia pracownik na złożenie oświadczenia o przyjęciu albo odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia ma czas do końca okresu wypowiedzenia).
Jeśli w tym czasie nie poinformuje pracodawcy, czy nowe warunki przyjmuje, czy nie, uważa się, że te nowe warunki zatrudnienia zaakceptował. W przypadku akceptacji nowych warunków zatrudnienia po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, te nowe warunki zatrudnienia wchodzą w życie z upływem okresu wypowiedzenia.
Sama istota zatem wypowiedzenia zmieniającego sprowadza się do tego, że pracodawca proponuje pracownikowi nowe, z reguły nieco gorsze niż aktualne warunki zatrudnienia, a w razie ich przyjęcia przez pracownika te nowe warunki wchodzą w życie z upływem okresu wypowiedzenia. Z kolei w przypadku odmowy zaakceptowania nowych warunków zatrudnienia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
O ile zatem wypowiedzenie zmieniające w okresie już biegnącego wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę jest dopuszczalne, to w praktyce nie odniesie ono skutków, gdyż zanim wejdzie ono w życie, to umowa o pracę rozwiąże się (chyba, że wypowiedzenie umowy o pracę zostanie cofnięte).
Sprawdź także: Wypowiedzenie umowy zlecenia
Jeśli pracodawca chce, aby te nowe warunki zatrudnienia weszły w życie niezwłocznie, to jedyna droga do zmiany, to aneks do umowy o pracę. Oczywiście o ile pracownik się na taki aneks do umowy o pracę zgodzi – aneks to zgodne porozumienie obu stron, a nie jednostronne oświadczenie woli, jak to ma miejsce przy wypowiedzeniu zmieniającym.
W dobie kryzysu pracownik nierzadko ma wybór – albo zgodzi się na taki aneks, np. porozumienie o obniżeniu wynagrodzenia albo wymiaru etatu albo za kilka miesięcy może się okazać, że zakład pracy z powodu trudnej sytuacji finansowej i ekonomicznej po prostu przestał istnieć.
Pracodawca musi również pamiętać, że wypowiedzenie zmieniające nie zawsze jest dopuszczalne. Generalnie wypowiedzenia zmieniającego nie można wręczyć pracownikowi, który jest chroniony przed wypowiedzeniem definitywnym, np. pracownikowi w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 kodeksu pracy), pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (o zwolnieniu pracownika po ustaniu tej ochrony pisaliśmy tutaj: pracownik ma wiek emerytalny, ale na emeryturę iść nie chce) itp.
