Praca w godzinach nadliczbowych

W rozumieniu art. 151 kp pracą w godzinach nadliczbowych jest:

  • praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
  • praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (pisaliśmy m.in. Ruchomy czas pracy), wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii, a także w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy (pisaliśmy m.in. Przerwa na karmienie a nadgodziny). Praca w godzinach nadliczbowych uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może być stosowana do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy (pisaliśmy m.in. Opuszczenie stanowiska pracy), na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych (pisaliśmy m.in. Doba pracownicza a nadgodziny). W konsekwencji odmowa pracownika świadczenia pracy w nadgodzinach traktowana jest jako naruszenie elementarnych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy zagraża istotnym interesom pracodawcy, co wystarczająco uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (pisaliśmy również: Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy). Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W przypadku pracy ponad wymiarowej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii – roczny limit godzin nadliczbowych nie został określony. Pracodawca może ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych przypadających w roku kalendarzowym niż 150. Takie ustalenie wymaga stosownych zapisów w układach zbiorowych pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy albo nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy.

Określając wyższy roczny limit nadgodzin należy pamiętać o przepisie, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w danym tygodniu wynosi przeciętnie 8 godzin. Praca ponad podstawową 8 -godzinną dobową normę czasu pracy nie powinna przekraczać 5 godzin nadliczbowych (liczba wynikająca z minimalnego odpoczynku dobowego).

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 % (nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej) albo dodatek w wysokości 100 % (w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w nocy, niedzielę, święta, a także z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy). Szczegółowe sposoby rozliczania czasu pracy oraz ustalania dodatków do wynagrodzenia (pisaliśmy m.in. Równoważny czas pracy a nadgodziny), jak również praktycznie przykłady rozliczania nadgodzin znaleźć można na niniejszym blogu, korzystając z opcji „Szukaj” po prawej stronie.

Pracownicy objęci zakazem pracy w godzinach nadliczbowych

Przepisy prawa pracy bezwzględnie zakazują zatrudniania w godzinach nadliczbowych:

  • pracownic w ciąży,
  • pracowników młodocianych,
  • pracowników niepełnosprawnych.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia bezwzględny zakaz pracy ponadwymiarowej obejmuje wykonywanie takiej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Względnym zakazem świadczenia pracy w nadgodzinach objęto pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4 roku życia – pracowników, o których mowa, nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie wyrazili na to zgody.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych

Czas wolny jako rekompensata pracy w nadgodzinach może być udzielony zarówno na wniosek pracownika, jak również z inicjatywy pracodawcy.

W pierwszym przypadku pracownikowi udziela się czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzinach nadliczbowych. Obecnie obowiązujące przepisy wymagają, aby wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego był złożony na piśmie. Czas wolny w zamian za nadgodziny może zostać udzielony także bez wniosku pracownika, w takim przypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić następujące uwarunkowania:

  • udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić do końca danego okresu rozliczeniowego,
  • wymiar czasu wolnego należy ustalić w proporcji: 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową (pisaliśmy m.in. Czy pracodawca może zmusić do odbioru nadgodzin) – wymiar czasu wolny za nadgodziny powinien być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych,
  • udzielenie czasu wolnego jako rekompensata pracy ponadwymiarowej (pisaliśmy m.in. Praca w wolną sobotę) nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, niezależnie z czyjej inicjatywy do tego doszło, oznacza wyłączenie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w nadgodzinach, przypadających w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – przysługuje  w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca danego okresu rozliczeniowego. Przytoczona zasada, sformułowana w art. 1513 kp, ma bezwzględny charakter – pracodawca obowiązany jest do wykonania dyspozycji zawartej w tym przepisie niezależnie od tego czy pracownik złoży wniosek o udzielenie dnia wolnego, czy też nie (pracownik nie ma obowiązku składania takiego wniosku). Nie ma również znaczenia, w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę w nadgodzinach (pisaliśmy m.in. Fałszowanie ewidencji czasu pracy) przypadających w dniu wolnym od pracy. Termin udzielenia pracownikowi dnia wolnego stanowiącego rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych przypadającej w dniu wolnym od pracy (pisaliśmy również: Czy szkolenie wlicza się do czasu pracy) – powinien być ustalony w drodze uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jak również kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują – w razie konieczności – pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach przysługuje jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę przypadającą w niedziele i święta, jeżeli w zamian za taką pracę nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Praca w porze nocnej

Porą nocną jest czas obejmujący 8 godzin przypadający między godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca sam ustala te godziny, musi jednak bezwzględnie poinformować o nich pracowników, jak również za pracę w godzinach w porze nocnej, przyznać pracownikom dodatek do wynagrodzenia. Dodatek ten przysługuje w wysokości 20 % wartości jednej godziny pracy, liczonej od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Osobą pracującą w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej, lub którego nie mniej niż ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Ograniczenie, o którym mowa, nie dotyczy jednak:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

Na pisemny wniosek pracownika będącego pracującym w nocy, pracodawca powinien poinformować właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracujących w nocy.

Dyżur

Szczególną formą świadczenia przez pracownika pracy ponad wymiarowej jest pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę (dyżur). Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Warunkiem wliczenia czasu dyżuru do czasu pracy jest wykonywanie w tym okresie pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku, z tym, że powyższe ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Rekompensatą za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, jest czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownikowi  przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w przypadku gdy takiego składnika nie wyodrębniono przy ustalaniu warunków wynagradzania podstawą jest – 60% wynagrodzenia.

Praca w niedziele i święta

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy (ustawa z dnia 18 stycznia 1951 roku o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną w dni wolne od pracy przypadającą między godziną 6.00 w danym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u określonego pracodawcy ustalono inną godzinę. Praca w dni wolne od pracy jest dopuszczalna w przypadku stosowania:

  • systemu czasu pracy w ruchu ciągłym,
  • systemu pracy zmianowej,
  • weekendowego systemu czasu prac.

Przesłanką dopuszczalności pracy w dniach wolnych od pracy jest także konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii. Możliwość pracy w niedziele i święta jest także uzasadniona wykonywaniem prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Przepisy kodeksu pracy nie określają zamkniętego katalogu instytucji, w których praca, o której mowa, może być świadczona, wskazują natomiast, że dotyczy to w szczególności:

  • placówek handlowych zakładów świadczących usługi dla ludności, gastronomii i zakładów hotelarskich,
  • jednostek gospodarki komunalnej,
  • zakładów opieki zdrowotnej i innych placówek służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, oraz
  • jednostek organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówek opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
  • zakładów prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Dopuszczalność pracy w niedziele i święta jest również uzasadniona szczególnym charakterem prac niezbędnych do wykonania niezależnie od dnia tygodnia; dotyczy to prac:

  • przy niezbędnych remontach,
  • w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.

Transport i komunikacja oraz rolnictwo i hodowla – to gałęzie gospodarki, w których praca w niedziele i święta jest dopuszczalna.

Praca w niedziele i święta musi być – ze względu na szczególny charakter – odpowiednio rekompensowana czasem wolnym od pracy, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego – dodatkiem do wynagrodzenia. Pracownikowi wykonującemu pracę dozwoloną w niedzielę – z wyjątkiem pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy (pisaliśmy m.in. Równoważny czas pracy) – pracodawca jest obowiązany zapewnić innym dzień wolny od pracy, w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w terminie wskazanym powyżej, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca przyjętego okresu rozliczeniowego. W razie, gdy także w tym terminie pracownik nie może wykorzystać dnia wolnego od pracy należy mu wypłacić – oprócz normalnego wynagrodzenia – -dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Pracownikowi, który wykonuje dozwoloną pracę w święto – z wyłączeniem pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy (pisaliśmy m.in. Nadgodziny w sobotę) – pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy przypadający w ciągu okresu rozliczeniowego. W razie braku oddania dnia wolnego – pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych (100%). Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać – co najmniej raz na 4 tygodnie – z niedzieli wolnej od pracy.

  Poprzednia strona  |||  Powrót do menu głównego  |||  Następna strona