Praca w wolną sobotę rekompensowana jest co do zasady dniem wolnym. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują innej formy rekompensaty za pracę w sobotę, która jest dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Stosownie do przepisu art. 151(3) kodeksu pracy pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Powołany przepis wydaje się oczywisty, ale w praktyce może sprawiać pewne problemy. Przede wszystkim za pracę w sobotę należy się dzień wolny, a nie czas wolny. Nie ma zatem znaczenia, czy pracownik w sobotę pracował 1 czy 8 godzin – należy mu oddać cały dzień wolny. Może się też zdarzyć, że praca w sobotę spowodowała przekroczenie normy dobowej (8 godzin), a wówczas za pracę w sobotę należy się i dzień wolny (za pracę z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) i czas wolny (za pracę w nadgodzinach).
Oczywiście, jeśli praca w wolną sobotę miała miejsce, pracownik w tę sobotę spędził w zakładzie czy innym miejscu wyznaczonym np. 10 godzin, to pracodawca oddaje mu dzień wolny, a te 2 pozostałe godziny może rozliczyć czasem wolnym (oddając odpowiednio 2 godziny wolnego na wniosek pracownika albo 3 godziny wolnego z własnej inicjatywy) albo zapłacić za to wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami za pracę w nadgodzinach.
Te dodatki za pracę w nadgodzinach to odpowiednio 50% z tytułu nadgodzin dobowych i 100% z tytułu nadgodzin średniotygodniowych, przy czym te ostatnie można ustalić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Praca w wolną sobotę i niemożność oddania innego dnia wolnego
Może się okazać, że praca w wolną sobotę nie może zostać zrekompensowana czasem wolnym. Zwróć uwagę, co mówi powołany art. 151(3) kodeksu pracy. Za pracę w sobotę pracodawca oddaje dzień wolny (pisaliśmy m.in. Nadgodziny w sobotę) w terminie uzgodnionym z pracownikiem. No więc może okazać się, że pracodawca uzgodnił z pracownikiem oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę, ale w wyznaczonej dacie pracownik był chory i pozostał na zwolnieniu lekarskim już do końca okresu rozliczeniowego.
W takim przypadku nie da się oddać dnia wolnego za pracę w sobotę – należy tę pracę rozliczyć jako pracę nadliczbową. Jak wspomnieliśmy, nadwyżka ponad 8 godzin rozliczana jest jako nadgodziny dobowe (pisaliśmy m.in. Doba pracownicza jak liczyć), z kolei praca przez pierwsze 8 godzin rozliczona będzie jako przekroczenie normy średniotygodniowej – nadgodziny średniotygodniowe.
Jednocześnie stosownie do przepisu art. 130 §3 kodeksu pracy usprawiedliwiona nieobecność w pracy pomniejsza wymiar do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Załóżmy, że pracownika obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. We wrześniu 2020 ma do przepracowania 22 dni robocze, czyli 176 godzin. Pracował dodatkowo 10 godzin w sobotę 12 września. Pracodawca ustalił w porozumieniu z pracownikiem, że dzień wolny odda mu 18 września w piątek, ale okazało się, że od 17 września do końca miesiąca pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Należy dla porządku dodać, że ten wymiar w okresie rozliczeniowym – 176 godzin – ulega pomniejszeniu o liczbę godzin nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w okresie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
A ponieważ pracownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę, a w okresie od 17 do 30 września był na zwolnieniu lekarskim, to jego wymiar do przepracowania w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o 10 dni po 8 godzin, czyli 80 godzin. W konsekwencji wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym wyniesie 96 godzin.
Praca w wolną sobotę i w nadgodzinach w wolną sobotę
Za te 2 godziny nadwyżki ponad normę dobową pracodawca chce wypłacić pracownikowi wynagrodzenie z dodatkami za nadgodziny 50%. Natomiast w takim wypadku nie było możliwości, aby praca w wolną sobotę została zrekompensowana dniem wolnym do końca okresu rozliczeniowego, gdyż ten upływa z końcem września, a do końca miesiąca pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Za wrzesień pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca od 1 do 16 września, wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy za okres od 17 do 30 września (w zależności od tego, ile ma lat i ile już w tym roku przebywał na zwolnieniu lekarskim). Otrzyma również wynagrodzenie za nadgodziny i dodatki za nadgodziny – odpowiednio 2 dodatki 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz 8 dodatków 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Sprawdźmy to przekroczenie normy średniotygodniowej. W okresie rozliczeniowym pracownik przepracował 96 (wymiar pomniejszony o czas zwolnienia lekarskiego) + 10 godzin pracy w sobotę. Zgodnie ze stanowiskiem, prezentowanym przez Państwową Inspekcję Pracy, w takim wypadku, aby ustalić przekroczenie normy średniotygodniowej należy od łącznej liczby godzin przepracowanych przez pracownika odjąć ustalone wcześniej nadgodziny dobowe i wymiar należny do przepracowania:
106 (łącznie przepracowane) – 2 (nadgodziny dobowe w sobotę) – 96 (wymiar pomniejszony o czas choroby) = 8. Tyle mamy nadgodzin średniotygodniowych w tym okresie rozliczeniowym. To jest właśnie pierwsze 8 godzin pracy w sobotę.
Zmodyfikujmy nieco nasz przykład. Pracownik pracował nie tylko w sobotę 12 września – w sumie 10 godzin, ale również w sobotę 5 września pracował 6 godzin. W tym dniu wykonywał pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ale nie przekroczył w tym dniu normy dobowej 8 godzin. Pracodawca miał oddać pracownikowi dni wolne za pracę w sobotę odpowiednio w dniach 18 i 21 września, ale od 17 września pracownik do końca miesiąca przebywał na zwolnieniu lekarskim. W takim wypadku oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę nie było możliwe, należy więc rozliczyć pracę w godzinach nadliczbowych.
W sobotę 5 września pracownik pracował 6 godzin. W sobotę 12 września pracował 10 godzin. W tę sobotę 12 września przekroczył normę dobową o 2 godziny. Ma zatem 2 nadgodziny dobowe. Jego wymiar należny do przepracowania we wrześniu (176 godzin) należy obniżyć o 80 godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W sumie zatem jego wymiar w tym okresie rozliczeniowym wyniesie 96 godzin, a pracownik przepracował w sumie 96 + 6 + 10 = 112 godzin.
Policzmy teraz przekroczenia średniotygodniowe sposobem, zaprezentowanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Sposób ten składa się z kilku kroków.
Krok 1. Ustalamy łączny czas pracy w okresie rozliczeniowym, z uwzględnieniem nadgodzin. Uwaga – okres nieobecności usprawiedliwionej traktujemy na potrzeby wyliczeń jako czas normalnie przepracowany:
176 godzin + 6 godzin (sobota 5 września) + 10 godzin (sobota 12 września) = 192 godziny.
Krok 2. Od tak ustalonego wyniku odejmujemy nadgodziny dobowe, które mamy już ustalone – wystąpiły one w sobotę 12 września:
192 – 2 = 190
Krok 3. Otrzymany wynik pomniejszamy o 8 godzin za każdy tzw. dzień wystający poza pełne tygodnie. We wrześniu mamy 4 pełne tygodnie plus 2 dni wystające:
190 – 2 * 8 = 174 godziny
Krok 4. Tak ustalony wynik dzielimy przez 4 (bo w miesiącu mamy 4 pełne tygodnie, a chcemy sprawdzić przekroczenie normy średniotygodniowej):
174 / 4 = 43,5 godziny.
Okazuje się, że nasz pracownik pracował we wrześniu średnio 43,5 godziny tygodniowo, podczas gdy norma średniotygodniowa wynosi 40 godzin. Łącznie zatem w każdym tygodniu przekroczył normę o 3,5 godziny, co przemnożone przez 4 tygodnie w miesiącu daje:
4 * 3,5 = 14. Tyle mamy w tym wypadku nadgodzin średniotygodniowych.
Na te 14 nadgodzin średniotygodniowych składa się 6 godzin pracy w sobotę 5 września oraz 8 godzin pracy w sobotę 12 września.
W omawianym przypadku praca w wolną sobotę nie jest rekompensowana udzieleniem dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a wynagrodzeniem z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych. W sumie zatem pracownik otrzyma za ten miesiąc:
- wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca (jak się je liczy, pisaliśmy tutaj: jak się liczy wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca)
- wynagrodzenie chorobowe
- wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny (więcej tutaj: jak liczyć wynagrodzenie za nadgodziny).
Należy pamiętać, że praca w wolną sobotę powinna być rekompensowana dniem wolnym. Zapłata za pracę w sobotę i wypłacenie dodatków za nadgodziny jest możliwe w szczególnych przypadkach – w praktyce jedynie wówczas, gdy nie można było oddać pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę do końca okresu rozliczeniowego z powodu nieobecności usprawiedliwionej pracownika czy też po prostu w związku z tym, że bezpośrednio po tej przepracowanej sobocie kończy się okres rozliczeniowy i siłą rzeczy nie dało się już oddać pracownikowi dnia wolnego za nią.
Więcej o czasie pracy i jego rozliczaniu w naszym szkoleniu: Czas pracy szkolenie online z certyfikatem. Praktyczne omówienie zasad planowania i rozliczania czasu pracy, dziesiątki przykładów, wygodna forma nauki, pomoc trenera i dużo więcej.
