Czy i kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z art. 152 §1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do skorzystania z corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak, że z urlopu wypoczynkowego pracownik może korzystać według własnego uznania. Od razu na wstępie należy zaznaczyć, iż z urlopu wypoczynkowego pracownik może korzystać w terminie uzgodnionym z pracodawcą, a „samowolne” udzielenie sobie urlopu wypoczynkowego przez pracownika, w tym również urlopu na żądanie, bez wyraźnej zgody pracodawcy, może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować dyscyplinarką. Z jednej bowiem strony pracownik ma prawo do skorzystania z urlopu wypoczynkowego, z drugiej jednak pracodawca ma prawo do odmowy udzielenia tego urlopu w określonych przypadkach.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jednocześnie powołany powyżej przepis art. 152 §1 kp wskazuje, iż pracownik ma prawo do corocznego nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, ale nie oznacza to oczywiście, że nie może korzystać z niego w sposób przerywany. Na wniosek pracownika urlop może zostać podzielony na części. Teoretycznie zatem pracownik uzgadnia z pracodawcą termin urlopu wypoczynkowego, który powinien jednorazowo wykorzystać w całości, natomiast w praktyce w większości przypadków jest tak, że pracownik składa wnioski o urlopy cząstkowe, co jest jednoznaczne z wnioskowaniem o podział urlopu na części.

Kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego?

Urlopów wypoczynkowych udziela się co do zasady zgodnie z planami urlopowymi. Plan urlopów nie funkcjonuje jednak w każdym zakładzie pracy. Zgodnie z art. 163 §1 kodeksu pracy plan urlopów przygotowuje pracodawca w oparciu o wnioski pracowników o udzielenie urlopu wypoczynkowego i konieczność zapewnienia prawidłowego toku postępowania w zakładzie pracy. Z planów urlopowych wyłączone są – co oczywiste – urlopy na żądanie.

Jeśli w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa i wyrazi ona zgodę, planów urlopowych nie tworzy się. Podobnie, jeśli w zakładzie nie funkcjonuje organizacja związkowa, pracodawca nie musi układać planów urlopowych, a urlopów wypoczynkowych udziela wówczas pracownikom każdorazowo w uzgodnionym z pracownikiem terminie. W praktyce wygląda to tak, że pracownik składa wniosek o udzielenie mu dnia/dni urlopu wypoczynkowego w określonych datach, a pracodawca albo taki wniosek akceptuje i udziela urlopu, albo nie akceptuje – wówczas pracownik może zaproponować inny termin, w jakim z urlopu wypoczynkowego chciałby skorzystać. Mając na względzie fakt, iż nierzadko zdarza się sytuacja, w której pracownik chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego na załatwienie jakiejś prywatnej sprawy, pracodawca powinien pracownikowi iść na rękę. Jeśli jednak nieobecność pracownika w pracy w danym dniu jest szczególnie niepożądana, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego.

Dla wielu pracowników problem polega na tym, że kodeks pracy nie przewiduje, jak, na jaki okres czasu i kiedy pracodawca ma tworzyć plany urlopowe, do kiedy ma ustosunkować się do złożonego przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu itp. Same plany urlopowe pracodawcy mogą tworzyć z góry na cały rok, na pół roku, na kwartał, a nawet na miesiąc. A przecież pracownik nie jest w stanie precyzyjnie zaplanować daty każdej swojej nieobecności urlopowej. Znakomita większość pracowników w planach urlopowych zaznacza jedynie dominującą część urlopu wypoczynkowego, zostawiając sobie kilka dni rezerwy na nieprzewidziane wypadki.

Odmowa udzielania urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, przy czym może to co do zasady zrobić ze względu na ważny interes zakładu pracy – przykładowo, gdyby urlopowa nieobecność pracownika zakłóciła ciągłość i normalny tok pracy w zakładzie. To zagrożenie dla interesu pracodawcy musi być realne, tzn. nie wchodzi w grę odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeśli w zakładzie są również inne osoby, mające odpowiednią wiedzę i kwalifikacje i będące w stanie na czas nieobecności pracownika wykonać określone jego obowiązki.

Jeśli na luty zapowiada się kontrola skarbowa, to oczywistym będzie, że pracodawca by wolał, aby główna księgowa była w tym czasie w zakładzie pracy. Ona ma z reguły najszerszą wiedzę o jego finansach, stąd jej obecność w czasie kontroli jest wręcz wskazana. Jeśli zatem wnioskuje ona o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w terminie kontroli z US, to pracodawca ma prawo do odmowy udzielenia jej urlopu w tym terminie. Sam urlop zostanie natomiast udzielony w innym terminie, uzgodnionym między pracownikiem i pracodawcą. Z kolei, jeśli z urlopu w danym terminie chce skorzystać osoba, którą bez większych problemów w jej obowiązkach chwilowo może zastąpić inny pracownik, to uzasadniony interes zakładu pracy nie może być podstawą odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego.

Odmowa udzielenia urlopu na żądanie – czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Drugą z przyczyn odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego jest zbyt późne złożenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Zgodnie z art. 167(2) kodeksu pracy pracownik wniosek o udzielenie urlopu na żądanie zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Teoretycznie zatem pracownik może taki wniosek zgłosić tuż przed zakończeniem dnia roboczego (jeśli np. pracuje od 8.00 do 16.00, to wniosek o udzielenie urlopu na żądanie może złożyć o 15.59 i nadal będzie to wniosek złożony najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy – przepis mówi bowiem wyraźnie – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, a nie przed rozpoczęciem pracy). W praktyce jednak wniosek o urlop na żądanie pracownik powinien zgłosić przed rozpoczęciem pracy. Istota urlopu na żądanie polega na tym, że w przeciwieństwie do urlopów, udzielanych w porozumieniu z pracodawcą, o terminie wykorzystania urlopu na żądanie decyduje sam pracownik.

Nie ma tu jednak pełnej dowolności – zbyt późno złożony wniosek może skutkować odmową udzielenia tego urlopu. Warunkiem skorzystania z urlopu na żądanie jest oczywiście posiadanie jeszcze przez pracownika określonej puli dni urlopu wypoczynkowego do wykorzystania – jeśli pracownik wykorzystał już swój urlop wypoczynkowy w całości, pracodawca odmawia udzielenia mu urlopu na żądanie, gdyż nie ma już „z czego” udzielić tego urlopu (urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem pracowniczym, udziela się go z puli należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego). W swoim wyroku z dnia 15 listopada 2006 roku sygn. I PK 128/06 Sąd Najwyższy stwierdził, iż mimo obowiązku pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, dopóki to udzielenie faktycznie nie nastąpi, dopóty pracownik nie może rozpocząć korzystania z tego urlopu.

W powyższym wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, iż odmowa udzielenia urlopu na żądanie jest dopuszczalna, gdyby zachodziła sytuacja, której nie można by było pogodzić z zasadą dbałości o dobro pracodawcy, na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.

Na zakończenie należy podkreślić, iż odmawiając bezpodstawnie udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego pracodawca naraża się na odpowiedzialność z art. 282 §1 ust. 2 kodeksu pracy, co może skutkować grzywną w wysokości nawet do 30 tysięcy złotych. Odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, jest zatem dopuszczalna, ale w wyjątkowych, uzasadnionych obiektywnie sytuacjach.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • czy pracodawca może odmówić już udzielonego urlopu
  • kiedy pracodawca może odmówić urlopu
  • kiedy pracodawca nie może odmówić urlopu
  • kiedy zakład pracy może odmówić urlopu wypoczynkowego pracownikowi
  • urlop wychowawczy kiedy pracodawca moe odmówić
  • w jakich przypadkach pracodawca może nie udzielić urlopu

Skomentuj jako pierwszy w "Czy i kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*