Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik, który naruszył swoje obowiązki pracownicze, spodziewając się konsekwencji w postaci rozwiązania z nim stosunku pracy, „ucieknie” przed nimi na zwolnienie lekarskie. Wielu pracodawców ma wówczas wątpliwości czy pracownika na chorobowym można zwolnić – wypowiedzieć mu umowę o pracę albo zwolnić dyscyplinarnie.
Aby uniknąć ewentualnych sporów, wielu pracodawców woli poczekać z podjęciem ostatecznej decyzji do dnia powrotu pracownika do pracy. Tyle, że ten powrót pracownika do pracy po chorobie (pisaliśmy m.in. Zwolnienie pracownika za długie L4) może się mocno odwlec w czasie.
Taki pracownik nie świadczy pracy jako osoba niezdolna do pracy z powodu choroby, „blokuje” etat, a nie należy też zapominać, że wręczenia ewentualnej dyscyplinarki nie można odwlekać w nieskończoność – zgodnie z art. 52 §2 kodeksu pracy pracodawca na wręczenie dyscyplinarki ma miesiąc, licząc od dnia, w którym dowiedział się o okoliczności, uzasadniającej wręczenie takiej dyscyplinarki (o fakcie naruszenia przez pracownika w sposób ciężki jego podstawowych obowiązków).
Czytaj także: Wypowiedzenie umowy z winy pracodawcy
W tym artykule omówimy możliwość wypowiedzenia czy rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, nieobecnym w pracy z powodu choroby.
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi na zwolnieniu lekarskim
Od razu zaznaczyć należy wyraźnie – wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi na zwolnieniu lekarskim jest niedopuszczalne. Wynika to wprost z przepisu art. 41 kodeksu pracy – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Czytaj także: Zwolnienie pracownika na L4
Zwolnienie lekarskie (pisaliśmy m.in. również: Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie) traktowane jest jako nieobecność usprawiedliwiona, a więc w jego trakcie wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest zabronione. Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim (pisaliśmy m.in. Skrócenie zwolnienia lekarskiego) może wypowiedzieć umowę o pracę. Pracodawca nie może, ale pracownik już tak.
Co ważne – chodzi tu o sam moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, a nie o moment rozwiązania się umowy o pracę na skutek wypowiedzenia (pisaliśmy również: Pracodawca nie chce podpisać wypowiedzenia), dokonanego jeszcze zanim to zwolnienie lekarskie pracownika rozpoczęło się.
Jeśli więc pracodawca najpierw wypowiada umowę o pracę, a dopiero potem pracownik „idzie na zwolnienie lekarskie”, to takie wypowiedzenie jest co do zasady prawidłowe (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca dodatkowo musi je uzasadnić, ale wręczone zostało prawidłowo). Swój bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia i umowa o pracę może się rozwiązać w dniu, w którym pracownik nadal będzie niezdolny do pracy z powodu choroby.
Przykładowo, jeśli pracownik (którego ze względu na staż pracy obowiązuje np. miesięczny okres wypowiedzenia) otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie umowy w dniu 20 listopada, a następnie od 21 listopada przebywa na zwolnieniu lekarskim, to ten miesięczny okres wypowiedzenia i tak rozpocznie swój bieg i w dniu 31 grudnia umowa o pracę rozwiąże się, nawet, gdyby pracownik w tym dniu nadal przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Jeśli w praktyce zdarza się sytuacja jak powyżej, to pracodawca musi jedynie pamiętać, że za czas zwolnienia lekarskiego pracownik normalnie nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, a więc jeśli na dzień rozwiązania się umowy o pracę pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to obowiązkiem pracodawcy jest naliczyć i wypłacić ekwiwalent za urlop.
Dyscyplinarka dla pracownika na chorobowym
Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, a pracodawca chce go z jakiegoś powodu zwolnić dyscyplinarnie – bez zachowania okresu wypowiedzenia. W takim przypadku wskazana w art. 41 kodeksu pracy ochrona nie obowiązuje – ona dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jeśli zatem pracownik w sposób ciężki narusza swoje obowiązki pracownicze, a następnie mając świadomość grożących mu konsekwencji „ucieka” na zwolnienie lekarskie, to ono go i tak przed tymi konsekwencjami nie uchroni. Z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim można rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (nie tylko zresztą z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, ale również np. z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku czy zawinionej przez pracownika utraty uprawnień, koniecznych do pracy na zajmowanym stanowisku).
Pracodawca musi jedynie pamiętać, iż na wręczenie dyscyplinarki ma miesiąc, licząc od dnia, w którym dowiedział się o przyczynie tej dyscyplinarki. Nie powinien zatem czekać do powrotu pracownika ze zwolnienia lekarskiego, może się bowiem okazać, że to naruszenie pracownicze po prostu przedawni się, z punktu widzenia możliwości rozwiązania z nim z tego powodu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
A jak choremu pracownikowi wręczyć dyscyplinarkę? Najlepiej wysłać ją listem poleconym, za potwierdzeniem odbioru. Niestety może się okazać, że pracownik, spodziewając się takiej korespondencji, świadomie jej nie odbierze i będzie ona awizowana. Nieobranie przesyłki nie uchroni jednak pracownika przed dyscyplinarką.
Dzień, w którym upłynęło drugie awizo będzie uważany za dzień, w którym dyscyplinarka została pracownikowi skutecznie doręczona. Jest to tzw. doręczenie zastępcze. Podobnie, jeśli przesyłka z dyscyplinarką wróci do zakładu pracy (pisaliśmy m.in. Porzucenie pracy po ilu dniach) z adnotacją „adresat wyprowadził się” itp. Tu awizowania nie będzie, a dniem wręczenia dyscyplinarki będzie dzień, w którym listonosz próbował przesyłkę doręczyć.
Może się w praktyce zdarzyć sytuacja, w której pracownik otrzyma od pracodawcy wypowiedzenie, następnie chcąc się na pracodawcy zemścić „zrobi mu na złość”, np. uszkadzając należące do pracodawcy mienie, a następnie pójdzie na zwolnienie lekarskie. Nic wówczas nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zwolnił tego pracownika dyscyplinarnie, bez względu na fakt przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim i bez względu na to, że wcześniej pracownik otrzymał wypowiedzenie.
Czytaj także: Wypowiedzenie z winy pracodawcy
Nawet, jeśli swój bieg rozpoczął okres wypowiedzenia, to nie zmienia to statusu pracownika – nadal ma on te same prawa i obowiązki. A jeśli pojawi się przyczyna do rozwiązania z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, albo ta przyczyna pojawiła się wcześniej, ale dopiero po wręczeniu wypowiedzenia (z zupełnie innego powodu) pracodawca dowiedział się o niej, to przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie uchroni pracownika przed dyscyplinarką.
