Niepełny miesiąc pracy ma wpływ nie tylko na wynagrodzenie pracownika, ale może rzutować również na niektóre uprawnienia pracownicze. Przykładowo niepełny miesiąc pracy ma znaczenie dla pracownika, zatrudnionego po raz pierwszy w życiu. Zgodnie bowiem z art. 153 §1 kodeksu pracy pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, ma prawo do urlopu z upływem miesiąca pracy.
A zatem przykładowo – pracownik zatrudniony po raz pierwszy w życiu w dniu 10 września za ten wrzesień nie nabędzie prawa do urlopu (pisaliśmy m.in. Urlop w pierwszej pracy). Niepełny miesiąc pracy skutkuje w jego wypadku brakiem prawa do urlopu w pierwszym kalendarzowym miesiącu zatrudnienia.
To oczywiście tylko pierwszy z brzegu przykład. Najczęściej niepełny miesiąc pracy ma oczywiście wpływ na wynagrodzenie pracownika – siłą rzeczy, skoro pracownik w danym miesiącu przepracował mniej niż powinien (niż wynosi jego wymiar do przepracowania w tym miesiącu – pisaliśmy m.in. Planowanie czasu pracy), to jego wynagrodzenie zostanie odpowiednio pomniejszone.
Tyle, że tych powodów nieprzepracowania pełnego miesiąca może być więcej – to może być zatrudnienie albo zwolnienie w trakcie miesiąca, ale również różnego rodzaju nieobecności. Omówmy zatem szczegółowo, jak niepełny miesiąc pracy rzutuje na wynagrodzenie pracownika i jak się ma do innych uprawnień, np. prawa do urlopu, chorobowego itd. (pisaliśmy także: Co traci pracownik na pół etatu)
Niepełny miesiąc pracy a wynagrodzenie
Niepełny miesiąc pracy może być związany z nieobecnością pracownika, mającą wpływ na wynagrodzenie. Przy czym ta nieobecność może mieć wieloraki charakter. W praktyce największe znaczenie ma, czy jest to nieobecność, za którą przysługuje pracownikowi wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek (chorobowy, macierzyński, opiekuńczy – pisaliśmy m.in. Zasiłek macierzyński), czy też jest to nieobecność innego typu.
Pisaliśmy niedawno: Minimalne wynagrodzenie 2023 od brutto do netto
Ma to znaczenie, bowiem przepisy przewidują dwa sposoby ustalania tzw. wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca (pisaliśmy więcej: Wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy), w zależności właśnie od typu nieobecności.
Obliczanie wynagrodzenia za niepełny miesiąc
Regulują to przepisy odpowiednio §11 i §12 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Jeśli nieprzepracowanie pełnego miesiąca jest związane z np. zwolnieniem lekarskim, za czas którego należy się pracownikowi wynagrodzenie chorobowe (pisaliśmy m.in. Jak się liczy wynagrodzenie chorobowe) albo zasiłek chorobowy czy inny „ZUS-owski (pisaliśmy m.in. Jak się liczy zasiłek chorobowy), to wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca liczy się w ten sposób, że pensję za cały miesiąc pomniejsza o 1/30 za każdy dzień zwolnienia lekarskiego/urlopu macierzyńskiego/opieki.
Sprawdź także: Ile urlopu na pół etatu
Uwaga – pomniejszamy zawsze o 1/30, bez względu na to, ile miesiąc ma dni kalendarzowych. W praktyce wygląda to tak – niepełny miesiąc pracy i pomniejszenie wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej.
Załóżmy, że pracownik pracuje na pełnym etacie z wynagrodzeniem w kwocie 5000 zł brutto. W okresie od 1 do 10 października pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim z prawem do wynagrodzenia chorobowego.
Czytaj także: Jak liczyć godziny pracy na zwolnieniu lekarskim
A skoro mamy niepełny miesiąc pracy (bo okres 1 – 10 to okres niewykonywania pracy, to to wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej na kwotę 5000 zł musimy odpowiednio pomniejszyć. Pomniejszenia zgodnie z przepisami dokonuje się w ten sposób:
5000 zł – 5000 zł / 30 (zawsze przez 30, niezależnie od tego, ile miesiąc ma dni) * 10 (dni zwolnienia lekarskiego) = 3333,33 zł. Tyle dostanie pracownik za niepełny miesiąc pracy w tym wypadku.
I od razu ważna sprawa. Ten sposób ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca (wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy) nie sprawdza się w przypadku, gdy pracownik przepracował 1 dzień i poszedł na zwolnienie lekarskie na pozostałą część miesiąca, który ma 31 dni kalendarzowych. Zobacz, jak wówczas to wygląda gdybyśmy chcieli liczyć jego dniówkę. Załóżmy, że pracownik ma pensję 4000 zł brutto:
4000 zł – 4000 zł /30 * 30 (dni zwolnienia lekarskiego) = 0 zł
A przecież on jednak coś przepracował, a więc jego wynagrodzenie musimy naliczyć. W takim wypadku należy ustalić wartość jednej godziny pracy dzieląc stawkę miesięczną, przez liczbę godzin do przepracowania, a następnie mnożąc przez godziny przepracowane w tym dniu.
Takie stanowisko potwierdziło zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, jak i Główny Inspektorat Pracy. Generalnie obydwa wymienione podmioty stoją na stanowisku, że chociaż przepisowy sposób pomniejszania wynagrodzenia powodowałby, że w miesiącu, w którym jest 31 dni kalendarzowych i pracownik 1 dzień przepracował, a pozostałe 30 dni był na zwolnieniu lekarskim, jego wynagrodzenie byłoby zerowe, to jednak zgodnie z art. 80 kodeksu pracy jakieś wynagrodzenie otrzymać musi. Ustala się je w wysokości odpowiedniej do liczby godzin przepracowanych w tym dniu.
Przykładowo pracownik zatrudniony na pełnym etacie z pensją 4000 zł pracował 1 sierpnia, a następnie od 2 do 31 sierpnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Załóżmy, że w tym sierpniu są 22 dni robocze, czyli 176 godzin do przepracowania. Wynagrodzenie za tę jedną dniówkę wyniesie: 4000 zł / 176 godzin * 8 godzin przepracowanych 1 sierpnia = 181,82 zł.
Niepełny miesiąc pracy pracownika na niepełnym etacie
Ta sama zasada obowiązuje, jeśli ten niepełny miesiąc pracy dotyczy pracownika niepełnoetatowego, wynagradzanego w stawce miesięcznej. Załóżmy, że pracownik pracuje na pół etatu z wynagrodzeniem w kwocie 2000 zł brutto. Pracownik ten był na zwolnieniu lekarskim na dziecko w okresie od 1 do 12 kwietnia.
Jego wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy wyniesie: 2000 zł – 2000 zł / 30 * 12 (dni opieki) = 1200 zł. Oczywiście do tego dochodzi jeszcze zasiłek opiekuńczy, wypłacany przez pracodawcę albo ZUS (pisaliśmy na naszym innym blogu: Kiedy ZUS wypłaca zasiłek).
Niepełny miesiąc pracy pracownika w równoważnym systemie czasu pracy
Ta sama zasada obowiązuje pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy (pisaliśmy m.in. Równoważny czas pracy oraz Nadgodziny w systemie równoważnym i jeszcze tu: Urlop pracownika w równoważnym czasie pracy). Równoważny system czasu pracy pozwala na wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 i nawet 24 godzin – w praktyce wygląda to tak, że pracownik pracuje w jedne dni np. po 12 godzin, a w inne dni krócej albo ma te dni wolne.
W rezultacie, jeśli w danym miesiącu pracownik, zatrudniony na pełnym etacie w systemie podstawowym czasu pracy (pisaliśmy m.in. Systemy czasu pracy) ma do przepracowania 21 dni roboczych, to pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma np. do przepracowania 15 dni (bo pracuje po 12 godzin). A przecież te 15 dni może się różnie rozkładać w różnych miesiącach.
Nie ma to znaczenia – niepełny miesiąc pracy tego pracownika i wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca liczymy opisanym powyżej sposobem. Przykładowo – pracownik pracuje na pełnym etacie w równoważnym systemie czasu pracy, z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4000 zł. W okresie od 1 do 13 sierpnia był na zwolnieniu lekarskim. Nie ma znaczenia, jak rozkładają się jego dni robocze – wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy (wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca) liczy się w ten sposób: 4000 zł – 4000 zł / 30 * 13 dni zwolnienia = 2266,67 zł.
Dla formalności dodać należy, że nieobecność usprawiedliwiona pomniejsza wymiar do przepracowania w okresie rozliczeniowym o tyle godzin, ile godzin pracownik miał zaplanowane do przepracowania w okresie tej nieobecności.
Teraz jeszcze jedna bardzo ważna rzecz. To, co omówiliśmy powyżej, to niepełny miesiąc pracy i nieobecność, za czas której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku. A przecież może być tak, że pracownik np. pójdzie na zwolnienie lekarskie w pierwszym miesiącu pracy, a ponieważ obowiązuje go tzw. okres wyczekiwania, za czas tego zwolnienia nie zachowa prawa do wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku.
Przepis rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy stanowi wyraźnie:
§ 11. 1. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
A zatem opisany przez nas sposób liczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca dotyczy jedynie sytuacji, w której za czas tej nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku. Jeśli za ten czas wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy nie przysługuje, wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy (wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca) liczy się po prostu ustalając wartość jednej godziny pracy i mnożąc przez godziny realnie przepracowane.
Przykładowo – pracownik zatrudniony 1 sierpnia (załóżmy, że w sierpniu są 22 dni robocze) poszedł na zwolnienie lekarskie w okresie 16 – 26 sierpnia. Obowiązuje go okres wyczekiwania, a więc za czas tego zwolnienia lekarskiego nie nabędzie prawa do wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku. A więc wynagrodzenia za niepełny miesiąc pracy nie możemy liczyć opisanym powyżej sposobem, bo przepisy wyraźnie wskazują – tym sposobem liczymy, jeśli za czas zwolnienia lekarskiego należy się wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek.
A zatem musimy w tym wypadku ustalić wartość jednej godziny pracy. Załóżmy, że pracownik ma pensję zasadniczą 4000 zł. Wartość jednej godziny wyniesie 4000 zł / 176 godzin do przepracowania = 22,73 zł.
Pomijając godziny niedopracowane w okresie 16 – 26 sierpnia pracownik przepracował 13 dni roboczych, czyli 104 godziny. A więc jego wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy wyniesie 22,73 zł * 104 godziny = 2363,64 zł brutto.
Dla formalności warto wspomnieć jeszcze o jednym przypadku – może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie w trakcie miesiąca, a mimo to wypracował pełny wymiar czasu pracy w tym miesiącu. Jeśli nie obowiązuje go okres wyczekiwania, otrzyma za ten miesiąc pełne wynagrodzenie za pracę i dodatkowo wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek.
Przykładowo pracownik zatrudniony na pół etatu, pracuje w poniedziałki, wtorki i środy. Czwartki i piątki ma grafikowo wolne (pisaliśmy m.in. Harmonogram czasu pracy). Pracownik był na zwolnieniu lekarskim 4 i 5 sierpnia (czwartek i piątek). Pracownik ten przepracował wszystkie godziny, jakie miał w sierpniu zaplanowane, a więc za sierpień otrzyma pełne wynagrodzenie i dodatkowo wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek.
Niepełny miesiąc pracy – zatrudnienie pracownika w trakcie miesiąca
Praca przez część miesiąca może być spowodowana tym, że pracownik został zatrudniony w trakcie miesiąca albo w trakcie miesiąca odszedł z zakładu pracy. W takim wypadku wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy ustala się inaczej. Musimy w tym zakresie oprzeć się na §12 powołanego wcześniej rozporządzenia:
§ 12. 1. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
2. Przepis ust. 1 stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca.
A więc sposób postępowania jest następujący – pensję należną za cały miesiąc pomniejszamy o niedopracowane godziny. Pokażmy to na przykładzie.
Załóżmy, że pracownik został zatrudniony z dniem 8 sierpnia z pensją zasadniczą 4000 zł. Mamy tu niepełny miesiąc pracy – niepełny miesiąc zatrudnienia. A zatem za sierpień pracownik nie otrzyma 4000 zł, bo „ominęła go” część miesiąca. Jego wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wyniesie: 4000 zł – 4000 zł / 176 godzin do przepracowania w sierpniu * 40 godzin niedopracowanych w okresie 1 – 7 sierpnia = 3090,91 zł.
Tak samo liczy się wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy, jeśli pracownik odchodzi w trakcie miesiąca, np. rozwiązuje umowę o pracę za porozumieniem stron (pisaliśmy m.in. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron), tudzież obowiązuje go okres wypowiedzenia liczony w tygodniach (okresy wypowiedzenia liczone w tygodniach upływają w soboty – pisaliśmy m.in. Jak liczyć okres wypowiedzenia).
Niepełny miesiąc pracy – urlop wypoczynkowy i inne nieobecności nie-zasiłkowe
Podobnie jak w przypadku zatrudnienia w trakcie miesiąca liczy się wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy, jeśli nieobecność ma charakter nie-zasiłkowy (urlop wypoczynkowy, szkoleniowy, okolicznościowy, bezpłatny i inne, nie związane z chorobą, urlopem macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim). W praktyce zatem wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy ustala się w ten sposób, że stawkę miesięczną wynagrodzenia dzieli przez liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu, otrzymany wynik mnoży przez godziny niedopracowane z powodu nieobecności i tak z kolei otrzymany wynik odejmuje od stawki wynagrodzenia za pełny miesiąc.
Przykładowo pracownik zarabia 4000 zł brutto. Był na urlopie okolicznościowym 4 i 5 sierpnia (8 godzin). W sierpniu są 22 dni robocze do przepracowania, czyli 176 godzin. Jego wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wyniesie zatem: 4000 – 4000 / 176 * 16 = 3636,36 zł
Co ważne – ustalając w ten sposób wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy musimy wziąć pod uwagę nominał do przepracowania – liczbę godzin, jaka jest do przepracowania danego miesiąca, a nie liczbę godzin, jakie zaplanowano pracownikowi do przepracowania w grafiku. Chodzi tu o to, że pracownika może obejmować dłuższy niż miesiąc okres rozliczeniowy i np. może on mieć zaplanowane do przepracowania w sierpniu mniej albo więcej niż 176 godzin (i odpowiednio więcej albo mniej w innych miesiącach okresu rozliczeniowego).
Niepełny miesiąc pracy pracownika w zadaniowym czasie pracy
O zadaniowym czasie pracy pisaliśmy szerzej m.in. tutaj: nienormowany czas pracy. W tym systemie czasu pracy chodzi o to, że pracownik nie ma wyznaczonych sztywnych godzin pracy, a wymiar zatrudnienia, godziny pracy czy dni robocze determinowane są ilością zadań do wykonania. Czasem taki pracownik pracuje mniej, czasem więcej, czasem ma wolne – generalnie pracuje wtedy, kiedy jego praca jest potrzebna. A przecież taki pracownik również może np. zostać zatrudniony w trakcie miesiąca – jak wówczas wyliczyć jego wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy?
Dokładnie tak, jak liczy się dla pracowników zatrudnionych w innych systemach czasu pracy. Po prostu na chwilę „zapominamy”, w jakim systemie ten pracownik pracuje i ustalamy jego wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, analizując godziny, których nie dopracowałby, gdyby był zatrudniony w każdym innym systemie czasu pracy. Tak samo będzie w przypadku, gdy ten pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie czy jakąś nieobecność zasiłkową – wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy liczymy z zastosowaniem dzielnika 30.
Jeśli zdarza się sytuacja, że w danym miesiącu mamy różne typy nieobecności, to po prostu pomniejszamy wynagrodzenie za ten miesiąc odpowiednio dla danego typu nieobecności i ustalamy wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy następująco:
Załóżmy, że pracownik pracuje na pełnym etacie, z wynagrodzeniem w kwocie 4000 zł miesięcznie. W okresie od 1 do 12 sierpnia przebywał na urlopie wypoczynkowym, a w okresie od 22 do 31 sierpnia na zwolnieniu lekarskim. Wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy ustala się następująco:
4000 zł – 4000 zł / 176 (godzin do przepracowania w sierpniu) * 80 (godzin urlopu) – 4000 / 30 * 10 (dni zwolnienia lekarskiego) = 848,48 zł.
Niepełny miesiąc pracy a urlop wypoczynkowy
Niepełny miesiąc pracy ma szczególne znaczenie dla pracownika, podejmującego pracę po raz pierwszy w życiu. Zgodnie bowiem z art. 153 §1 kodeksu pracy:
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
A więc w praktyce ten pracownik nabywa prawo do 1/12 z należnego wymiaru z upływem każdego miesiąca pracy. Niepełny miesiąc pracy oznacza brak prawa do urlopu. W praktyce, jeśli pracownik został zatrudniony 1 sierpnia, miesiąc pracy upływa 31 sierpnia i z tym dniem pracownik nabywa prawo do urlopu. Zatrudniony 1 lutego – miesiąc upływa 28 (albo 29) lutego i z tym dniem nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. Zatrudniony 10 kwietnia – miesiąc pracy upływa 9 maja itd.
W związku z powyższym, jeśli np. pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy 1 lipca, a już 10 lipca rozwiązuje umowę o pracę za porozumieniem stron, to za ten niepełny miesiąc pracy on oczywiście nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego. Dla formalności należy jedynie dodać, że te 10 dni pracy zostanie mu zaliczonych do tego wymaganego miesiąca, jeśli podejmie zatrudnienie u nowego pracodawcy.
Niepełny miesiąc pracy a zajęcie komornicze
Niepełny miesiąc pracy nie ma znaczenia dla ustalania kwoty wolnej przy potrąceniach z wynagrodzeń. Generalnie chodzi o to, że wynagrodzenie podlega pewnej ochronie przed potrąceniami i np. w przypadku egzekucji należności innych niż alimentacyjne kwotą wolną od potrąceń (a więc kwotą, która musi pracownikowi zostać) jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ustalamy tej kwoty wolnej w proporcji do liczby dni przepracowanych – ona jest „sztywna”, bez względu na to, ile dni w danym miesiącu pracownik pozostawał w zatrudnieniu. Kwota wolna jest jedynie proporcjonalna do wymiaru etatu, ale już nie ma na nią wpływu niepełny miesiąc pracy.
Niepełny miesiąc pracy a czas pracy
Jeśli pracownik zostaje zatrudniony w trakcie miesiąca albo w trakcie miesiąca odchodzi z pracy, to oznacza to dla niego odpowiednio krótszy okres rozliczeniowy. Należy to mieć na względzie przy ustalaniu wymiaru czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym.
Niepełny miesiąc pracy a podstawa do chorobowego
Niepełny miesiąc pracy może mieć znaczenie dla ustalania podstawy do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku. Generalnie podstawą do tych świadczeń jest średnia z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy z powodu choroby czy inna zasiłkowa.
W praktyce może się zdarzyć, że pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie w pierwszym miesiącu pracy. Mamy tu więc wynagrodzenie za niepełny miesiąc pracy, o którym pisaliśmy wyżej (wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca), jak i wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek (o ile pracownika nie wiąże okres wyczekiwania).
Zgodnie z art. 37 ust 1 ustawy zasiłkowej:
Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony będący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy.
A więc w tym wypadku podstawą do świadczenia będzie po prostu wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby, gdyby przepracował pełny miesiąc.
Z kolei jeśli taki niepełny miesiąc pracy pojawia się pośród tych 12 miesięcy, które wliczamy do średniej, to wówczas są dwie możliwości – jeśli przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, taki miesiąc pomijamy w średniej. Z kolei jeśli przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy, taki miesiąc uwzględniamy w średniej po dopełnieniu.
Niepełny miesiąc pracy a koszt uzyskania przychodu
W przypadku, gdy pracownik w danym miesiącu otrzymał jakikolwiek opodatkowany przychód ze stosunku pracy (uwaga – zasiłek nie jest przychodem ze stosunku pracy), koszty uzyskania przychodu uwzględniamy. O ile oczywiście pracownik nie złożył wniosku o ich niestosowanie. Taki wniosek może złożyć, jeśli np. pracuje równolegle na dwóch etatach i obawia się, że jeśli w każdym zakładzie pracy te koszty będą uwzględniane, to naruszy roczny limit kosztów i będzie musiał podatek dopłacać w rozliczeniu zeznania rocznego.
W każdym razie – wystarczy chociaż jedna płatna dniówka albo jakichkolwiek przychód opodatkowany, abyśmy stosowali KUP. Nie ma znaczenia, czy mamy pełny czy niepełny miesiąc pracy. W praktyce może się zdarzyć, że te koszty zostaną pomniejszone – jeśli przychód opodatkowany za dany miesiąc po pomniejszeniu go o składki społeczne finansowane z wynagrodzenia pracownika jest niższy niż koszty uzyskania przychodu, koszty ogranicza się do wysokości tego składnika, podstawa podatku nie może być bowiem ujemna (ale zerowa może być oczywiście).
Tak samo będzie zresztą z ulgą podatkową – jeśli należy się ona pracownikowi, nie ma znaczenia niepełny miesiąc pracy. Wystarczy jakikolwiek przychód opodatkowany, abyśmy ulgę uwzględniali.