Praca w święto nie zawsze powoduje po stronie pracownika roszczenie o wypłatę ekstra wynagrodzenia albo oddanie czasu czy dnia wolnego. Wszystko tu zależy od tego, czy ta praca w święto była pracą, jaką pracownik wykonywał zgodnie z ustalonym grafikiem, czy była to dla niego praca dodatkowa, „wykraczająca” poza ustalony grafik.
Praca w święto, jeśli jest dla pracownika pracą dodatkową, a samo święto jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wymaga rekompensaty. W jaki sposób pracę w święto rekompensować i co się należy za pracę w święto – o tym w niniejszym artykule.
Praca w święto – grafikowo i pozagrafikowo
Nie każde święto jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Te święta, które są dniami wolnymi od pracy ustawowo wskazuje art. 1 ustawy z dnia 18.01.1951 roku o dniach wolnych od pracy. Stosownie do powołanego przepisu świętami wolnymi od pracy są (pisaliśmy m.in. święta wolne od pracy):
- a) 1 stycznia – Nowy Rok,
- b) 6 stycznia – Święto Trzech Króli,
- c) pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
- d) drugi dzień Wielkiej Nocy,
- e) 1 maja – Święto Państwowe,
- f) 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
- g) pierwszy dzień Zielonych Świątek,
- h) dzień Bożego Ciała,
- i) 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
- j) 1 listopada – Wszystkich Świętych,
- k) 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
- l) 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
- m) 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia;
Od razu zaznaczyć należy, że przepisy dopuszczają pracę w święto. Praca w święto jest dopuszczalna w przypadkach wskazanych w przepisie art. 151(10) kodeksu pracy – nie będziemy ich tu wymieniać, w każdym razie przykładowo w zakładach użyteczności publicznej typu stacje benzynowe, hotele, restauracje, szpitale, w ruchu ciągłym, w pracy zmianowej, w transporcie, ochronie itd. można planować pracownikom pracę w święta.
Ta planowa praca w święto nie jest rekompensowana jako praca w nadgodzinach. Po prostu święto jest dla pracownika dniem roboczym zgodnie z grafikiem (pisaliśmy niedawno: Grafik czasu pracy). Praca w święto jest pracą rozkładową i jeśli nie powoduje ona przekroczenia wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (pisaliśmy m.in. Jak planować czas pracy), nie należy się za nią rekompensata jak za nadgodziny.
Pamiętaj, że praca w święto może być pracą rozkładową, czyli święto jest dla pracownika dniem roboczym, może też być pracą pozarozkładową. Może się zdarzyć sytuacja, w której w zakładzie pracy, w którym normalnie nie planuje się pracy w święta, pracownik jednak wykonywał pracę w święto (np. w związku z koniecznością usunięcia awarii czy ze względu na inne szczególne potrzeby pracodawcy).
Pisaliśmy również: Co się należy za pracę w sobotę oraz Co się należy za pracę w niedzielę
W takim wypadku praca w święto musi zostać odpowiednio zrekompensowana. Praca grafikowa w święto rekompensowana jest o tyle, że zgodnie z art. 151(11) ust. kodeksu pracy w zamian za pracę w święto pracodawca zapewnia pracownikowi inny dzień wolny (dzień wolny, a nie czas wolny) w ciągu okresu rozliczeniowego.
Nieplanowana w grafiku praca w święto
Jeśli praca w święto była dla pracownika pracą „ekstra”, to pracodawca musi już ją odpowiednio zrekompensować. Co do zasady za pracę w święto należy się pracownikowi dzień wolny, udzielany do końca okresu rozliczeniowego. Może się okazać, że nie będzie się dało tego dnia wolnego oddać – przykładowo pracownik rozchorował się i przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego, pracownica poszła na zwolnienie lekarskie w ciąży, a więc jej nieobecność również będzie mieć charakter długotrwały (pisaliśmy niedawno: Niepełny miesiąc pracy a wynagrodzenie oraz Konsekwencje nieobecności nieusprawiedliwionej).
W takim wypadku, jeśli praca w święto nie jest rekompensowana dniem wolnym, pracodawca musi za nią ekstra zapłacić (pisaliśmy m.in. Jak się liczy nadgodziny). W praktyce powstaje problem z ustaleniem, co się pracownikowi należy za pracę w święto. Przepisy nie są tu bowiem takie oczywiste.
Praca w święto a dodatkowe wynagrodzenie
Z jednej strony mamy art. 151(11) §2 kodeksu pracy, zgodnie z którym jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 (a więc do końca okresu rozliczeniowego) dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę (czyli dodatek 100%).
Sprawa niby oczywista – praca w święto, nieoddana dniem wolnym, jest rekompensowana wynagrodzeniem z dodatkami 100%. Tymczasem Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, iż za pracę w święto należą się dwie rekompensaty, jeśli ta praca w święto spowodowała powstanie nadgodzin średniotygodniowych.
Czyli jeśli pracownik pracował w święto będące dniem wolnym od pracy i na koniec okresu rozliczeniowego okazuje się, że przekroczył normę średniotygodniową (norma średniotygodniowa wynosi 40 godzin, bez względu na wymiar etatu – pisaliśmy m.in. Co traci pracownik na pół etatu), czyli np. średnio pracował 40,5 godziny, to ta praca w święto powinna być rekompensowana podwójnie:
Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy w razie niezrekompensowania pracownikowi pracy w święto dniem wolnym, przysługuje mu 100% dodatek do wynagrodzenia. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100% stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 3 Kodeksu pracy.) (…) Przepisy powyższe ustanowiły bowiem dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że w takim przypadku pracownikowi powinno być wypłacone, poza normalnym wynagrodzeniem, łącznie odpowiednio: 200% lub 150% wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania z tytułu ww. dwóch autonomicznych dodatków.
Czyli PIP stoi na stanowisku, że praca w święto rekompensowana jest na dwóch niezależnych od siebie podstawach prawnych – art. 151(11) kodeksu pracy oraz art. 151(3) kodeksu pracy, a podstawy te nie wykluczają się.
Inne zdanie na ten temat na chociażby Sąd Najwyższy, który w uchwale z dnia 15 lutego 2006 roku sygn. II PZP 11/05 stwierdził, iż za każdą godzinę pracy w święto przysługuje dodatek 100% i nie ma podstawy do podwójnego rekompensowania tej pracy w święto.
Oczywiście w praktyce dla pracodawcy teoretycznie korzystniej jest uwzględniać stanowisko PIP, to PIP bowiem dokonuje kontroli i wyciąga ewentualne konsekwencje (napiszemy niebawem szerzej o kontrolach PIP w zakładach pracy). Tyle, że to uwzględnianie stanowiska PIP w sprawie rekompensaty za pracę w święto generuje po stronie pracodawcy dodatkowe koszty (pisaliśmy gościnnie: Ile pracownik kosztuje pracodawcę).
W każdym razie, już bez abstrahując od tego, czy ta praca w sobotę będzie rekompensowana pojedynczo, czy podwójnie, należy wyliczyć za nią stosowne wynagrodzenie i dodatki.
Pisaliśmy niedawno również: Obniżenie składki zdrowotnej do wysokości zaliczki
I tu jedna ważna rzecz. Za pracę w święto należy się wynagrodzenie oraz dodatek (dodatki) 100%. Liczymy to tak, jak wynagrodzenie za nadgodziny. Zgodnie z at. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach należy się, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek 100%. A co oznacza normalne wynagrodzenie (pisaliśmy także Wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę)? Jak wyliczyć wynagrodzenie i dodatki za pracę w święto, jeśli pracownik ma np. pensję zasadniczą, premie (pisaliśmy m.in. Premia uznaniowa a regulaminowa), prowizje, dostał nagrodę, miał jakieś nieobecności chorobowe itd.?
W wyroku z dnia 3 czerwca 1986 roku sygn. I PRN 40/86 Sąd Najwyższy stwierdził, iż normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Chodzi tu więc o wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz o inne składniki o charakterze stałym, do których pracownik ma prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie.
Pokażmy na konkretnym przykładzie, jak się liczy wynagrodzenie i dodatki za pracę w niedzielę.
Wyliczenie wynagrodzenia za pracę w święto
Załóżmy, że pracownik pracuje na pełnym etacie z pensją zasadniczą 4000 zł oraz premią regulaminową. W zakładzie pracy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik pracował w święto 15 sierpnia przez 6 godzin i ta praca w święto nie została zrekompensowana dniem wolnym do końca okresu rozliczeniowego. Premia za sierpień wyniosła 480 zł.
Normalne wynagrodzenie za pracę w święto 15 sierpnia: (4000 zł + 480 zł) / 176 (godzin do przepracowania w sierpniu) = 25,45 zł * 6 = 152,73
Dodatek natomiast liczy się jedynie od wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, to 60% wynagrodzenia.
W naszym przypadku pracownik ma pensję zasadniczą i premię, a więc do ustalenia dodatków przyjmujemy jedynie pensję zasadniczą:
4000 / 176 = 22,73 zł
Dodatki 100% za pracę w święto: 6 * 100% * 22,73 = 136,36 zł
Łącznie praca w święto to ekstra wynagrodzenie w wysokości 152,73 + 136,36 = 289,09 zł
Oczywiście, gdyby stosować wersję rekompensaty pracy w święto prezentowaną przez PIP, należałoby naliczyć te dodatki 100% podwójnie. Praca w święto, jeśli jest pracą grafikową i nie powoduje powstania nadgodzin, nie jest oczywiście rekompensowana wynagrodzeniem z dodatkiem jak za nadgodziny.
Pisaliśmy niedawno także: Jak się liczy urlop oraz Minimalne wynagrodzenie 2023 od brutto do netto
