W naszym poprzednim artykule pisaliśmy, co się należy za pracę w nadgodzinach – jak rozliczać wynagrodzenie za nadgodziny z dodatkami z tytułu nadgodzin dobowych i średniotygodniowych oraz jak oddawać czas wolny za nadgodziny. W tym artykule pokażemy szczegółowo na konkretnym przykładzie, z konkretnymi kwotami, jak się liczy wynagrodzenie za nadgodziny w przypadku, gdy pracownik oprócz pensji zasadniczej ma również inne składniki wynagrodzeń.
Takie sytuacje zdarzają się często, oprócz bowiem wynagrodzenia zasadniczego pracownik może mieć dodatki z tytułu pełnionej funkcji, dodatki za staż pracy, premie, prowizje, nagrody i inne składniki wynagrodzeń. Spora grupa osób, rozliczających wynagrodzenie za nadgodziny zastanawia się, czy te składniki w wynagrodzeniu za nadgodziny uwzględniać, czy nie. Przykład wyliczenia wynagrodzenia za nadgodziny pokażemy w niniejszym artykule
Przykład wyliczenia wynagrodzenia za nadgodziny – jak się liczy wynagrodzenie za nadgodziny – dodatki za nadgodziny
Za pracę w nadgodzinach pracownikowi (pisaliśmy m.in. Nadgodziny przy niepełnym etacie) należy się albo czas wolny (pisaliśmy m.in. Praca w wolną sobotę) albo wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami. Kwestię wysokości tych dodatków reguluje art. 151(1) §1 kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem za nadgodziny dobowe należy się dodatek 50% wynagrodzenia, z kolei za nadgodziny przypadające na porę nocną, niedziele, święta, dni oddawane jako dni wolne oraz z tytułu nadgodzin średniotygodniowych należy się dodatek 100% wynagrodzenia (co to są te nadgodziny dobowe i tygodniowe – szczegółowo wyjaśnialiśmy w poprzednim artykule, zapoznaj się z nim, będzie Ci łatwiej zrozumieć poniższe przykłady).
Oczywiście za pracę w nadgodzinach pracodawca może oddać pracownikowi czas wolny, natomiast jeśli tego czasu wolnego za nadgodziny nie oddaje, musi wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny wraz ze stosownymi dodatkami.
Wynagrodzenie za nadgodziny, gdy pracownik ma zmienne składniki wynagrodzenia – premie, prowizje, dodatki
Samo wynagrodzenie za nadgodziny obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę w dodatkowych godzinach (pisaliśmy m.in. Doba pracownicza jak liczyć) PLUS dodatki za nadgodziny. A ponieważ te dodatki wynoszą odpowiednio 50% i 100%, to de facto wartość jednej godziny pracy w nadgodzinach (zakładając, że pracodawca nie oddaje czasu wolnego za nadgodziny – pisaliśmy również: Czy pracodawca może zmusić do odbioru nadgodzin i nie „pozbywa” się tym samym dodatków) wyniosą odpowiedni 150% i 200% wartości jednej godziny pracy.
Z kolei to normalne wynagrodzenie za pracę należy rozumieć jako wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje systematycznie, które jest wypłacane w normalnych, ustalonych terminach wypłat. Na to normalne wynagrodzenie składa się zatem wynagrodzenie zasadnicze oraz te dodatki, które pracownik ma przyznane np. na mocy umowy o pracę, regulaminu wynagradzania itp. Normalnym wynagrodzeniem za pracę będzie zatem przykładowo wynagrodzenie, składające się z wynagrodzenia zasadniczego, dodatku funkcyjnego, dodatku stażowego, dodatku za warunki szkodliwe, premii (jeśli ma ona charakter stały, a jej wysokość nie zależy od ilości przepracowanych godzin czy efektów pracy) itp.
Może oczywiście być tak, że normalne wynagrodzenie za pracę będzie jedynie wynagrodzeniem zasadniczym, jeśli pracownikowi nie przyznano żadnych innych dodatkowych składników wynagrodzenia. Z kolei dodatki za nadgodziny to jeszcze coś więcej, co się należy pracownikowi za fakt pracy w nadgodzinach oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę.
Co istotne – do tego omówionego powyżej normalnego wynagrodzenia za pracę nie zalicza się tych składników, których wysokość uzależniona jest od ilości i nakładów pracy, np. prowizji. Wynika to z faktu, że część tej prowizji wypracowana zostaje już samą pracą w nadgodzinach (w dużym uproszczeniu – jeśli pracownik pracuje normalnie, to wypracowuje np. 300 zł prowizji, ale pracując dodatkowo w nadgodzinach wypracuje tej prowizji 350 zł). Sama prowizja przysługuje pracownikowi niejako zarówno za pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, jak i pracę w nadgodzinach.
Pisaliśmy niedawno również: Nadgodziny w sobotę
Jak wspomnieliśmy, dodatki za nadgodziny wynoszą odpowiednio 50% i 100% wynagrodzenia. Te dodatki 50% przysługują w przypadku pojawienia się tzw. nadgodzin dobowych, przy czym należy tu zwrócić szczególną uwagę, czy nie przypadają one (wszystkie albo tyko niektóre) już na porę nocną. Wówczas pomimo faktu, że są one nadgodzinami dobowymi, należy się za nie dodatek 100% wynagrodzenia.
A jak się liczy wynagrodzenie za nadgodziny, jeśli pracownik ma oprócz pensji zasadniczej również inne składniki wynagrodzeń? Policzmy, uwzględniając to, co powyżej pisaliśmy na temat zwykłego wynagrodzenia za pracę.
Przykład wyliczenia wynagrodzenia za nadgodziny
Pisaliśmy niedawno również: Umowa na pół etatu
Pracownik pracuje na pełnym etacie, z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 3500 zł oraz oprócz tego otrzymuje zmienną premię i prowizję od sprzedaży. Ta zmienna premia wyniosła w lipcu 2019 roku 408 zł, z kolei prowizja w lipcu 2019 roku wyniosła 519 zł. W lipcu pracownik przepracował miesięczny wymiar (23 dni robocze po 8 godzin, czyli łącznie 184 godziny), a oprócz tego pracował w nadgodzinach dobowych, których łącznie było 14.
Żadna z nadgodzin dobowych nie przypadała na porę nocną, a więc za wszystkie należy się dodatek 50% wynagrodzenia. Oprócz tego należy oczywiście zapłacić za normalną pracę w nadgodzinach. W sumie więc za pracę w nadgodzinach pracownik (pisaliśmy m.in. Czy pracodawca musi zapłacić za nadgodziny) otrzyma normalne wynagrodzenie za 14 godzin dodatkowej pracy oraz dodatek za 14 nadgodzin dobowych 50% wynagrodzenia.
Jak wyjaśnialiśmy powyżej, prowizja nie jest uwzględniana w normalnym wynagrodzeniu za pracę, gdyż należy się ona nie tylko za pracę planową, ale również za pracę w nadgodzinach. Będzie ona wypłacona niejako obok wynagrodzenia zasadniczego, premii i wynagrodzenia za nadgodziny. Zatem za każdą godzinę pracy w nadgodzinach dobowych pracownik otrzyma:
3500 zł + 408 zł = 3908 zł
3908 zł / 184 (godziny do przepracowania w lipcu) = 21,24 zł
14 * 21,24 zł = 297,36 zł
Teraz liczymy dodatki za godziny nadliczbowe (tylko od składników stałych). Należy tu mieć na względzie przepis art. 151(1) §3 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za godziny nadliczbowe obejmuje jedynie wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. A zatem ustalając wartość dodatku za nadgodziny (ale tylko dodatku, a nie wartości samej pracy w nadgodzinach) uwzględnia się jedynie wynagrodzenie zasadnicze, określone w naszym przypadku w stawce miesięcznej (3500 zł za miesiąc). Liczymy:
3500 zł / 184 (godziny do przepracowania w lipcu 2019) = 19,02 zł
50% * 19,02 zł = 9,51 zł
9,51 zł * 14 (nadgodzin) = 133,14 zł
Łącznie zatem z tytułu pracy w nadgodzinach w lipcu 2019 roku pracownik otrzyma 297,36 zł + 133,14 zł = 430,50 zł. Z kolei za cały miesiąc pracy pracownik otrzyma:
3500 zł + 408 zł + 519 zł + 430,50 zł = 4857,50 zł
Jak widzisz, nie jest to trudne. Decydujące znaczenie ma odpowiednie zakwalifikowanie dodatkowych składników wynagrodzenia i ustalenie, czy są one zmienne – uzależnione od nakładów pracy, czy też stałe, niezależne od ilości przepracowanych godzin. Wskazana powyżej kwota jest oczywiście kwotą brutto – jak z tego zrobić kwotę netto możesz przeczytać w naszym artykule Przykładowa lista płac – omówienie rozliczenia pensji od netto do brutto od początku do końca.
Czyli jeżeli pracuje np. ponad 12 godzin i max 13 h w ciągu dnia żeby zachować 11 h odpoczynek wówczas za tą 1 godzinę należy wypłacić wynagrodzenia za nadgodziny dobowe + dodatek do wynagrodzenia.
Dokładnie tak – dodatek 50%, bo to nadgodzina dobowa. Co do nadgodzin dobowych to jedna moja uwaga jeszcze. Proszę zwrócić uwagę, że za nadgodziny należy się pracownikowi albo dodatek albo czas wolny. W zakresie nadgodzin dobowych to do terminu wypłaty za miesiąc, w którym one powstały pracodawca musi ustalić z pracownikiem daty odbioru tych nadgodzin. Jeśli ustali – nie musi ich wypłacać w tym miesiącu. Ważne jest ustalenie terminu oddawania, a nie samo oddanie.
Wynagrodzenie wraz z dodatkami 50 lub 100% wynikające z przekroczeń dobowych wypłacamy w danym miesiącucu, jeżeli takowe by wystąpiły. Natomiast jeżeli wystąpią nadgodziny z przekroczeń środniotygodniowych wówczas rozliczamy je na koniec okresu rozliczeniowego, zgadza się?
Tak. Nadgodziny dobowe widać od razu na podstawie ewidencji czasu pracy. Jeśli ktoś danego dnia miał pracować 8 godzin, a pracował 9, to ewidentnie ma nadgodzinę dobową. Te średniotygodniowe rozlicza się natomiast na koniec okresu rozliczeniowego. Skąd one się biorą – załóżmy, że ma Pani pracownika, który pracuje w systemie równoważnym z dniówką wydłużoną do 12 godzin. Ma planowaną pracę np. 12 12 12 4 0 Sb Nd. Okazało się, że w piątek przyszedł na 6 godzin. Pracował ekstra, ale w tym dniu nie przekroczył normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma nadgodzin dobowych. Wykonywał pracę w dniu wolnym grafikowo, ale nie przekroczył normy dobowej. To będzie rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe – ustala Pani na koniec okresu rozliczeniowego i okazuje się, że pracownik zamiast średnio pracować 40 godzin na tydzień pracował średnio 41,5 godzin na tydzień – no więc w każdym tygodniu ma 1,5 nadgodziny, a skoro mamy 4 tygodnie w miesiącu, to mamy 4 * 1,5 = 6 nadgodzin średniotygodniowych.
Dodatek za nadgodziny. Nie jest on liczony od składników wynagrodzenia nawet stałych tylko od samej pensji zasadniczej. Co w sytuacji gdy ta pensja jest mniejsza od minimalnego wynagrodzenia, bo oprócz niej pracownik ma np. stała premię regulaminową, która dopełnia wynagrodzenie zasadnicze do minimalnego. Czy w takiej sytuacji podstawą do naliczenia dodatku jest pensja zasadnicza pracownika czy też najniższe krajowe wynagrodzenie?
Podstawą do naliczenia wynagrodzenia za nadgodziny jest normalne wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymuje. Art. 151(1) kodeksu pracy mówi, że:
Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
Jednocześnie kodeks nie definiuje, co oznacza normalne wynagrodzenie. Uznać należy, że normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc w tym wypadku również będzie to premia. A skoro tak, to wynagrodzenie za nadgodziny i dodatek liczymy od pensji zasadniczej i premii. Nie od samej zasadniczej.