Wynagrodzenie chorobowe i zasiłki chorobowe pracownika – omówienie zagadnienia

Stosownie do treści art. 92 kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy pracownika wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, która to nieobecność trwa łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym (lub łącznie do 14 dni w roku kalendarzowym w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia), pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy (np. regulamin wynagradzania) przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.

Te 33 dni, o których mowa powyżej nie oznaczają jednorazowego zwolnienia lekarskiego pracownika, a sumę wszystkich dni, w trakcie których pracownik pozostawał na zwolnieniu lekarskim (jedno L4 pracownika może trwać np. 10 dni itd.).

Wynagrodzenie chorobowe, o którym mowa powyżej, albo zasiłek chorobowy jeśli przysługuje pracownikowi, ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (zwolnienie lekarskie może obejmować również weekendy i dni wolne od pracy zgodnie z obowiązującym pracownika grafikiem).

Sprawdź także: Zwolnienie lekarskie a grafik pracy

Wynagrodzenie chorobowe a zasiłek chorobowy

Podstawę zasiłku ustala się natomiast zgodnie z przepisami art. 36 i następnymi Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zanim jednak pracodawca dokona jakichkolwiek obliczeń, powinien ustalić, czy pracownik ma w ogóle prawo do jakichkolwiek świadczeń. Nie zawsze bowiem każde zwolnienie lekarskie oznacza konieczność naliczenia wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku. Przede wszystkim ustalić należy, czy pracownika nie obejmuje tzw. okres wyczekiwania, czyli okres, po którym pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego czy wynagrodzenia chorobowego.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłki chorobowe

Stosownie do treści art. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony (pracownik, zleceniobiorca, itp.) nabywa prawo do zasiłku chorobowego (i analogicznie do wynagrodzenia chorobowego) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeśli podlega temu ubezpieczeniu obowiązkowo, albo 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeśli podlega temu ubezpieczeniu dobrowolnie. 

Sprawdź także: Wynagrodzenie brutto netto

Do okresów ubezpieczenia chorobowego, o których mowa powyżej, wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego (czyli okresy, w trakcie których nie odprowadza się składki na ubezpieczenia chorobowe za pracownika).

Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego (czyli najczęściej od dnia zatrudnienia) prawo do zasiłku chorobowego przysługuje absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych oraz jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy.

Okresu wyczekiwania nie obowiązują również ubezpieczonych obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

Przykładowo pracownik, który w 2011 roku ukończył szkołę wyższą, a następnie pozostawał bez pracy i nie zarejestrował się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, od dnia zawarcia umowy o pracę musi odczekać 30 dni, zanim będąc na zwolnieniu lekarskim otrzyma wynagrodzenie chorobowe. Jeżeli pracodawca ustalił już, że pracownika nie obejmuje okres wyczekiwania, może przejść do następnego kroku i obliczyć wysokość wynagrodzenia chorobowego.

Jak liczyć wynagrodzenie chorobowe i zasiłki?

Aby ustalić prawidłowo wysokość wynagrodzenia chorobowego albo zasiłku chorobowego, należy najpierw precyzyjnie ustalić jego podstawę. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. 

Sprawdź także: Praca na pół etatu czy warto

Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu, o którym mowa powyżej, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

Ogólnie rzecz ujmując, podstawę do wynagrodzenia chorobowego albo zasiłku stanowi średnie wynagrodzenie pracownika z 12 miesięcy, poprzedzających miesiąc, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby, a jeśli pracownik jest zatrudniony mniej niż 12 miesięcy, średnie wynagrodzenie z pełnych miesięcy, poprzedzających miesiąc, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby.

Jeśli natomiast niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego (czyli np. pracownik podpisał umowę o pracę i kilka dni później rozchorował się) podstawą do wynagrodzenia chorobowego (albo zasiłku) jest wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował pełny miesiąc kalendarzowy. A co w przypadku, jeśli pracownik w miesiącach, z których wynagrodzenie bierzemy do średniej, przebywał już na zwolnieniu lekarskim?

Gdybyśmy wliczyli wynagrodzenie z takiego miesiąca do średniej, wówczas ta średnia, będąca podstawą do wynagrodzenia chorobowego, byłaby niższa. Należy więc postąpić zgodnie z treścią art. 38 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeżeli w okresie tych 12 miesięcy (albo mniej, jeśli pracownik pracuje krócej), pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy (pomijamy je), oraz przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Uzupełnienie to natomiast odbywa się stosownie do treści art. 37 powołanej ustawy, a zatem w niepełnym miesiącu przyjmuje się wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości (czyli jeśli pracownik ma np. tylko stałe składniki wynagrodzenia w postaci wynagrodzenia zasadniczego),

albo wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień, albo kwotę zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłaconą za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy (pisaliśmy m.in. Podatek od zasiłku chorobowego), jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.

Czytaj także: Wniosek o emeryturę

Jeśli w trakcie tych 12 miesięcy (albo krócej, jeżeli pracownik jest zatrudniony w firmie krócej), z których ustala się średnie wynagrodzenie pracownika, pracownik zmienił wymiar etatu (czyli np. przeszedł z pełnego etatu na połowę albo odwrotnie), to ustalając podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego (albo zasiłku) bierze się do średniej tylko miesiące po zmianie wymiaru etatu.

Zaznaczyć należy, iż w średniej, będącej podstawą wynagrodzenia chorobowego albo zasiłku, nie uwzględnia się tych składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo będąc na zwolnieniu lekarskim.

Przykładowo jeśli pracownik ma wynagrodzenie stałe w wysokości 2000 zł miesięcznie, a oprócz tego dodatek funkcyjny stały w wysokości 250 zł miesięcznie, i ten dodatek nie jest pomniejszany za czas nieobecności w pracy i wypłacany w kwocie 250 zł miesięcznie, niezależnie od tego ile czasu przepracuje pracownik, to jakiego dodatku funkcyjnego nie uwzględnia się w średniej, będącej podstawą wynagrodzenia chorobowego albo zasiłku.

Taki dodatek przysługuje bowiem pracownikowi w stałej wysokości, a zatem w miesiącu, w którym przebywa on na zwolnieniu lekarskim, pracownik otrzyma wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, wynagrodzenie chorobowe (albo zasiłek) i dodatek funkcyjny.

Czytaj także: L4 kto płaci?

Jeśli pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma również inne składniki wynagrodzeń (premie, prowizje itp.), to składniki te, przysługujące za okresy miesięczne, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.

Składniki te, przysługujące za okresy kwartalne (czyli np. premie kwartalne), wlicza się do średniego miesięcznego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Natomiast składniki, przysługujące za okresy roczne (nagrody roczne, trzynaste pensje), wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Pamiętać należy, iż podstawy wymiaru zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie ustala się na nowo, jeśli między okresami pobierania zasiłków czy wynagrodzeń chorobowych nie było przerwy, albo trwała ona krócej niż 3 miesiące (czyli np. jeśli w lutym pracownik był na zwolnieniu lekarskim i otrzymał z tego tytułu wynagrodzenie chorobowe (pisaliśmy m.in. Skrócenie zwolnienia lekarskiego), to podstawa tego wynagrodzenia będzie taka sama, jeśli pracownik rozchorował się np. w kwietniu).

Na zakończenie zaznaczyć należy, iż podstawa wymiaru zasiłku chorobowego albo wynagrodzenia chorobowego nie może być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązująca w danym roku, po pomniejszeniu jej o 13,71 % (suma składek społecznych, finansowanych przez pracownika).

Przykłady rozliczania wynagrodzeń chorobowych i zasiłków z uwzględnieniem konkretnych kwot wynagrodzeń mogą Państwo znaleźć na naszym blogu. W tym artykule: obliczanie zasiłku chorobowego 2018.