Nierzadko pracodawcy stają przed problemem, spowodowanym trudną sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa. Ta trudna sytuacja wynikać może ze spadku zamówień, niższych przychodów przy rosnących kosztach prowadzenia firmy, w tym koszach zatrudnienia. Obniżanie i racjonalizacja kosztów zatrudnienia jest wówczas jednym z pierwszych narzędzi, po jakie właściciele firm sięgają w czasach kryzysu. Nie wszyscy pracodawcy decydują się na redukcję załogi i zwolnienia pracowników. Niektórzy korzystają z rozwiązań, takich jak zmniejszenie wymiarów czasu pracy pracownikom czy wprowadzenie kilkudniowych przerw w wykonywaniu pracy.

Pracodawcy muszą jednak bezwzględnie pamiętać, iż w takich wypadkach nie mogą wysyłać pracowników na urlop bezpłatny, co niestety nierzadko się zdarza. Z urlopu bezpłatnego pracownicy mogą korzystać wyłącznie na swój wniosek i niedopuszczalne jest zmuszanie ich do tej przerwy w pracy. Mając na względzie powyższą okoliczność niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzenie tzw. przestoju czy innych form przerw w pracy.

Wprowadzenie przestoju nie zawsze jest w zakładzie pracy dopuszczalne. Jeśli przestoju nie da się wprowadzić, pracodawcy pozostaje wprowadzenie przerw w pracy. W praktyce różnica dla pracodawcy nie jest wyraźna, a od tego, kiedy wprowadzić przestój a kiedy inne formy przerw w pracy decydują okoliczności, które stały się przyczyną konieczności ograniczenia czasu pracy pracowników. Samo natomiast pojęcie zostało ukształtowane przez orzecznictwo. Przestój w pracy jest efektem zakłócenia normalnego toku pracy zakładu pracy, a to zakłócenie ma charakter nieoczekiwany (awaria maszyn produkcyjnych, przerwa w dostawie mediów itp.). Należy go odróżnić od innego niewykonywania pracy, zaistniałego na skutek przeszkód, dotyczących pracodawcy.

Przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy, spowodowana np. zmniejszoną liczbą zamówień może skutkować niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód, dotyczących pracodawcy. Spadek liczby zamówień nie może być zatem podstawą do wprowadzenia w zakładzie pracy przestoju. Stosownie do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 roku sygn. I PZP 58/92 brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy nie są przyczynami, które mogą uzasadniać przestój. Spadek zamówień nie może być traktowany jako zjawisko nieoczekiwane (jak np. awaria maszyn produkcyjnych). Jak już jednak wspomniałem powyżej, dla pracodawcy ma to o tyle niewielkie znaczenie, że w jednym i drugim przypadku niewykonywania pracy musi pracownikom zapłacić stosowne wynagrodzenie.

Wynagrodzenie przestojowe – kiedy się należy i w jakiej wysokości

Wynagrodzenie przestojowe, należne pracownikowi za okres niewykonywania pracy, ustala się w oparciu o przepis art. 81 kodeksu pracy. Jego wysokość ustala się w oparciu o stawki godzinowe lub miesięczne, przysługujące pracownikom a wynikające z ich osobistego zaszeregowania, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został określony, w wysokości 60 % wynagrodzenia). Wynagrodzenie przysługuje jedynie w wypadku, gdy przerwa w pracy albo przestój nie zostały przez pracownika zawinione, a wysokość wynagrodzenia przestojowego w żadnym wypadku nie może być niższa niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie przestojowe, należne pracownikowi, ustala się z wyłączeniem wszelkich składników, których wysokość uzależniona jest od czasu pracy albo wyników tej pracy. Do podstawy wynagrodzenia przestojowego nie wchodzą zatem różnego rodzaju prowizje, premie czy nagrody. Należy podkreślić, iż wynagrodzenie przestojowe przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy był gotowy do świadczenia pracy, a pracy tej nie mógł świadczyć z przyczyn, leżących po stronie pracodawcy.

Oznacza to tyle, że jeśli pracownik w okresie przestoju nie był gotów do świadczenia pracy (bo np. przebywał w tym czasie na zwolnieniu lekarskim lub urlopie bezpłatnym), nie ma prawa do wynagrodzenia przestojowego. Wynagrodzenie przestojowe obejmuje jedynie wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Pracownikowi wypłaca się tylko te składniki, które są uzależnione od rodzaju pracy, a nie jej nakładu czy wyników tej pracy.

Miejsce pobytu pracownika w trakcie przestoju

W okresie przestoju pracodawca może zobowiązać pracowników do pozostawania w miejscu pracy lub innym miejscu wyznaczonym. Może również w ogóle nie wnikać w to, w jakim miejscu pracownik przebywa, jednakże pracownik ma być gotów do niezwłocznego podjęcia pracy na żądanie pracodawcy. Jeśli pracodawca ogłosił w zakładzie pracy przestój, w trakcie którego pracownicy „dorabiają” sobie np. na podstawie umów zlecenia, to samo podjęcie aktywności w trakcie przestoju nie oznacza automatycznie, iż nie są oni gotowi do niezwłocznego podjęcia pracy na rzecz pracodawcy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy podczas przestoju

W trakcie przestoju pracodawca może zlecić pracownikom inną pracę, niż ta, która wynika z treści nawiązanego stosunku pracy. Pracę taką pracownik świadczy do odwołania, przy czym należy pamiętać, iż rodzaj pracy powinien odpowiadać kwalifikacjom pracownika. W wypadku powierzenia innej pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, przewidzianego za tę pracę, przy czym wynagrodzenie to nie może być niższe niż wynagrodzenie przestojowe, które otrzymałby pracownik w wypadku niepowierzenia mu innych obowiązków w trakcie przestoju. Zaznaczyć należy, iż powierzenie innej pracy na powyższej podstawie nie jest możliwe, jeśli przerwa w pracy wynika np. ze spadku zamówień. W takiej sytuacji pracodawca

ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy jedynie na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy (w wypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy, jednakże okres powierzenia innej pracy nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia, a powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika).