Do czego pracodawca może zmusić pracownika? Czy może go zmusić do pracy na zwolnieniu lekarskim, czy może zmusić do wykorzystania zaległego czy bieżącego urlopu wypoczynkowego, czy może zmusić do pracy w nadgodzinach albo do dyżuru czy przyjścia do pracy w sobotę, niedzielę czy święto? Takie pytania pracownicy zadają sobie dość często.
O ile odpowiedzi na niektóre z nich są oczywiste (przykładowo pracodawca absolutnie nie może pracownika zmusić do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego), tak nierzadko w praktyce kadrowej odpowiedź na pytanie: „Do czego pracodawca może zmusić pracownika” brzmi: to zależy.
Do czego może zmusić pracodawca – czy może np. pracownika biurowego zmusić do sprzątania?
To zależy od kilku okoliczności. Pracodawca co do zasady może polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach (pisaliśmy również: Czy pracodawca musi zapłacić za nadgodziny), jeśli zachodzą okoliczności wskazane w art. 151 kodeksu pracy. Nie oznacza to, że każdego pracownika pracodawca może do nadgodzin zmusić.
Są pewne grupy pracowników, które mają zakaz pracy w nadgodzinach (np. pracownik niepełnosprawny bez zgody lekarza – pisaliśmy m.in. tutaj: czas pracy pracowników niepełnosprawnych i urlop wypoczynkowy pracowników niepełnosprawnych).
Pisaliśmy niedawno również: Harmonogram czasu pracy
Podobnie nie każdego pracownika pracodawca zmusi np. do dyżuru czy przyjścia do pracy w dniu wolnym od pracy. W praktyce co do zasady pracownik jest podwładnym pracodawcy i jednym z jego podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie poleceń pracodawcy czy przełożonego. Obowiązek ten na pracownika nakłada wprost przepis art. 100 §1 kodeksu pracy:
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
I tu pojawia się pierwsze z serii pytań „do czego pracodawca może zmusić pracownika”: czy pracodawca może zmusić pracownika np. do zupełnie innej pracy niż ta, jaką na co dzień wykonuje pracownik?
Czytaj także: Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia?
Odpowiedź na to pytanie daje poniekąd powołany przepis art. 100 §1 kodeksu pracy. Załóżmy taką sytuację – pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku pracownika biurowego. Pracownik ten, podpisując umowę o pracę, zgodził się na wykonywanie pracy wskazanej w umowie. W praktyce po zatrudnieniu pracownik otrzymał zakres czynności pracownika (choć nie jest on formalnie obowiązkowy).
No i pewnego dnia pracodawca wydaje pracownikowi polecenie sprzątania terenu wokół biura. Czy pracodawca może takie polecenie wydać? Czy pracownika biurowego można zmusić do sprzątania terenu wokół biura?
Czego nie wolno pracodawcy?
Nie. Jedyne, do czego pracodawca może zmusić pracownika, to do utrzymywania porządku na stanowisku pracy, ale nie może zmuszać go do pracy rodzajowo innej niż ta, która została wskazana w umowie (pisaliśmy m.in. czy pracownik ma obowiązek sprzątać).
Jeśli pracownik takie polecenie otrzyma, może bez żadnych negatywnych dla siebie konsekwencji odmówić jego wykonania. Pracownikowi nie grozi za to kara upomnienia, nagany czy kara pieniężna dla pracownika¸ nie grozi mu wypowiedzenie umowy o pracę, czy tym bardziej dyscyplinarka dla pracownika.
Oczywiście to tylko przykład. W każdym razie chodzi o to, że pracodawca nie może pracownika zmusić do pracy innego rodzaju niż wskazana w umowie o pracę. Przy czym rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę może zostać określony przez stanowisko (np. pracownik administracyjno – biurowy), ale też przez wskazanie obowiązków, jakimi pracownik ma się zajmować.
Sprawdź także: Czy można odmówić nadgodzin?
Widzisz więc, że inna rodzajowo praca nie jest tym, do czego pracodawca może zmusić pracownika. Teraz kolejna rzecz. Nadgodziny. Tu już jest trochę inaczej, bo co do zasady pracodawca może pracownikowi polecić pracę w nadgodzinach, a więc niejako zmusić go do tych nadgodzin. Z pewnymi jednak wyjątkami.
Czasowe powierzenie innej pracy
Pracodawca może polecić pracownikowi inną pracę niż zapisana w umowie. Tyle, że może to trwać jedynie pewien czas. Są do tego dwie podstawy prawne. Art. 42 §4 kodeksu pracy pozwala pracodawcy powierzyć pracownikowi inną pracę na okres maksymalnie do 3 miesięcy w roku, w związku ze szczególnymi czasowymi potrzebami pracodawcy. Przykładowo pracodawca na pewien czas potrzebuje „przesunąć” pracownika z jednego stanowiska na inne.
Czytaj także: Praca na pół etatu a emerytura
Nie zmienia się tutaj umowy, nie jest do tego konieczny żaden aneks do umowy o pracę ani wypowiedzenie zmieniające warunki pracy czy płacy. Po prostu na polecenie pracodawcy pracownik wykonuje inną pracę przez okres do 3 miesięcy w roku. Oczywiście ta praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom.
Druga sytuacja – czasowe powierzenie innej pracy ze względu na stan zdrowia pracownika. Pracodawca przenosi pracownika do innej pracy na okres wskazany w orzeczeniu po badaniu kontrolnym pracownika. Jeśli stan zdrowia pracownika tego wymaga, pracodawca może zmusić pracownika do innej pracy.
Zmuszanie pracownika do pracy w nadgodzinach
Praca w nadgodzinach jest pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Normy czasu pracy zostały wskazane w przepisie art. 129 §1 kodeksu pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w średnio pięciodniowym tygodniu pracy.
Pomijając już równoważny czas pracy, gdzie możliwe jest wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin, praca ponad 8 godzin na dobę czy ponad 40 średniotygodniowo, czy też praca w dni wolne od pracy będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
Jednocześnie praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usuwania awarii, ratowania zdrowia czy życia ludzkiego, a także ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Te szczególne potrzeby pracodawcy muszą być uzasadnione – jeśli faktycznie są, pracodawca może polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach, którą oczywiście musi potem odpowiednio zrekompensować.
Rozliczenie nadgodzin wygląda w ten sposób, że pracodawca albo płaci za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami (pisaliśmy m.in. wynagrodzenie za nadgodziny i tutaj: nadgodziny na pół etatu i jeszcze tutaj: nadgodzinny w równoważnym czasie pracy) albo oddaje czas wolny za nadgodziny.
https://spdszkolenia.pl/course/czas-pracy-szkolenie-online-z-zaswiadczeniem/
W każdym razie – nadgodziny to to, do czego pracodawca może zmusić pracownika. Nie każdego jednak. Bezwzględny zakaz polecania pracy w nadgodzinach dotyczy np. pracownic w ciąży (pisaliśmy m.in. ile dostanę na zwolnieniu lekarskim w ciąży), pracowników opiekujących się dzieckiem do 8 roku życia, jeśli nie wyrażają oni zgody na pracę w nadgodzinach, czy też pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Zakaz zlecenia pracy w nadgodzinach dotyczy również pracowników niepełnosprawnych – zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy niepełnosprawnego nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a przy umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę. Jednocześnie z art. 15 ust. 3 ustawy wynika wprost, że osoba niepełnosprawna nie może pracować w porze nocnej i nadgodzinach.
Od powyższego jest pewien wyjątek. Pracownik niepełnosprawny może pracować w nadgodzinach czy ponad 7 albo 8 godzin na dobę, jeśli lekarz prowadzący wyrazi zgodę. Wynika to wprost z art. 16 ust. 2 ustawy o rehabilitacji.
Może Cię zainteresuje: Zarządzanie zasobami ludzkimi
Jeśli pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, a sobota jest dla niego dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to polecenie pracodawcy pracy w sobotę również podlega ograniczeniom dotyczącym nadgodzin.
Co do zasady za pracę w sobotę należy się dzień wolny, ale może okazać się, że do końca okresu rozliczeniowego pracodawca tego dnia wolnego za pracę w sobotę nie odda, a wówczas ta nierozliczona praca w sobotę będzie pracą w nadgodzinach.
A skoro tak, to pracownica w ciąży i dwie pozostałe wskazane wyżej grupy pracowników nie mogą zostać zmuszone do pracy w sobotę. Podobnie dotyczy to niedzieli i święta (pisaliśmy m.in. dzień wolny za pracę w sobotę i tutaj: dzień wolny za pracę w niedzielę i święto i jeszcze tutaj: dni ustawowo wolne od pracy).
Teraz kolejne, do czego pracodawca może zmusić pracownika. Urlop wypoczynkowy
Czy pracodawca może wysłać na przymusowy urlop wypoczynkowy?
O ile pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu bezpłatnego, tak nieco inaczej będzie z urlopem wypoczynkowym. Są sytuacje, w których pracodawca może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego.
Co do zasady urlopów udziela się zgodnie z planami urlopowymi (pisaliśmy m.in. plan urlopów w firmie), a jeśli planów urlopowych się w zakładzie nie tworzy, to urlopów wypoczynkowych udziela się w terminach uzgodnionych między pracownikiem i pracodawcą.
Są jednak sytuacje, w których pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy. Pierwszą z nich jest posiadanie przez pracownika urlopu zaległego. Co do zasady pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w tym roku, w którym nabył do niego prawo. A jeśli nie wykorzysta, pracodawca udziela tego urlopu do 30 września następnego roku.
Uwaga – nie dotyczy to tej części urlopu, która mogła być urlopem na żądanie (pisaliśmy m.in. urlop na żądanie). O co tu chodzi? Załóżmy dla uproszczenia, że z dniem 1 stycznia pracownik nabył prawo do 20 dni urlopu i wykorzystał 5 dni, w tym 1 dzień urlopu na żądanie.
Na kolejny rok przenosi zatem 15 dni, w tych 15 dniach jest 3 dni, które mogły być urlopem na żądanie. No więc do 30 września następnego roku pracodawca udziela pracownikowi 12 dni urlopu, a tych 3, które w poprzednim roku mogły być urlopem na żądanie, pracodawca udziela do 31 grudnia.
Wynika to wprost z przepisu art. 168 kodeksu pracy:
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2) kodeksu pracy (urlop na żądanie).
Natomiast pracodawca może wysłać pracownika przymusowo na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. O okresach wypowiedzenia pisaliśmy szerzej tutaj: okresy wypowiedzenia – jak się liczy, w każdym razie w okresie wypowiedzenia pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania bieżącego i zaległego urlopu na podstawie tego przepisu kodeksu pracy:
Art. 167(1). W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155(1).
Do powyższego dochodzi jeszcze przepis art. 15 gc ustawy z dnia z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Stosownie do powołanego przepisu pracodawca może udzielić bez zgody pracownika urlopu w wymiarze do 30 dni, a pracownik ma obowiązek ten urlop wykorzystać.
Uwaga – zmuszenie pracownika do tych 30 dni urlopu jest możliwe jedynie w okresie obowiązywania stanu epidemii w związku z COVID-19. Po odwołaniu stanu epidemii to zmuszenie pracownika do tych 30 dni urlopu nie jest już możliwe.
Teraz inne przykłady, do czego pracodawca może zmusić pracownika, a do czego nie może. Czy pracodawca może zmusić pracownika do przejścia na emeryturę?
Czy można pracownika zmusić do przejścia na emeryturę?
Co do zasady nie można. Pisaliśmy o tym szerzej m.in. tutaj: pracownik ma wiek emerytalny, ale na emeryturę iść nie chce. W każdym razie o co tu chodzi. Pracownik pracuje na etacie, w pewnym momencie osiąga wiek emerytalny, ale na emeryturę się nie wybiera. Pracodawca zastanawia się, czy może wypowiedzieć umowę o prace temu pracownikowi – chciałby na jego miejsce zatrudnić kogoś młodszego, być może o większych kwalifikacjach.
Nie jest to dopuszczalne – samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie wystarcza, aby pracodawca mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Jeśli pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie i uzasadnia je tym, że pracownik osiągnął wiek emerytalny i może już przejść na emeryturę, to jest to błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę – polegający na wskazaniu niewłaściwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
W ciągu 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca nie może zmusić go w tym czasie do złożenia wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron grożąc, że jeśli pracownik sam nie odejdzie z pracy, pracodawca znajdzie pretekst, aby np. wypowiedzieć mu umowę z przyczyn niedotyczących pracowników czy też nawet zwolni dyscyplinarnie.
Zresztą generalnie zmuszanie pracowników do tego, aby sami złożyli wypowiedzenie czy prośbę o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest niedopuszczalne.
Zmuszanie pracowników do szkoleń
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych. Pracodawca ma obowiązek umożliwienia pracownikowi podnoszenia kwalifikacji, a pracownik ma obowiązek te kwalifikacje podnosić.
W związku z tym pracodawca może np. wysłać pracownika na jakieś szkolenie i pracownik ma obowiązek co do zasady takie polecenie wykonać.
Oczywiście to się może wiązać dla pracownika z pewnymi dodatkowymi uprawnieniami, jak np. urlop szkoleniowy (pisaliśmy m.in. urlop na napisanie pracy magisterskiej). Natomiast generalnie to, do czego pracodawca może zmusić pracownika, to podnoszenie kwalifikacji, np. poprzez różnego rodzaju szkolenia, w tym kursy i szkolenia zawodowe, doszkalające, kursy i szkolenia online itp.
Nie budzi wątpliwości, do czego pracodawca może zmusić pracownika – do okresowego szkolenia BHP czy okresowych albo kontrolnych badań lekarskich. Bez tego zresztą nie ma mowy o dopuszczeniu pracownika do pracy. Po prostu, jeśli pracownik chce pracować, musi mieć wstępne albo okresowe szkolenie BHP i badanie lekarskie, potwierdzające zdolność do pracy na danym stanowisku.
Jeszcze wracając na chwilę do urlopów. Pracodawca może zmusić pracownika do przerwania urlopu wypoczynkowego – chodzi to o odwołanie pracownika z urlopu. Jest to dopuszczalne, jeśli np. pracownik rozpoczyna korzystanie z urlopu wypoczynkowego, a w trakcie tego urlopu pojawiają się okoliczności nieznane w chwili rozpoczęcia urlopu, a które wymagają obecności pracownika w pracy.
W tym wypadku pracodawca ma obowiązek pokryć pracownikowi koszty niewykorzystanej części urlopu, jeśli pracownik takie koszty poniósł.
Kolejne pytanie: do czego pracodawca może zmusić pracownika” – do powrotu do pracy z urlopu wychowawczego. Może się okazać, że korzystając z urlopu wychowawczego pracownik podejmuje aktywność, która uniemożliwia mu sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. A wówczas zgodnie z art. 186(2) §2 kodeksu pracy:
W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.
Generalnie – do czego pracodawca może zmusić pracownika?
Do czego pracodawca może zmusić pracownika? Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na stanowisko Rzecznika Praw Obywatelskich, który stwierdził, iż pracodawca nie może zmusić pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje.
Krócej mówiąc – prawo nie nakazuje, aby w ramach swoich obowiązków pracowniczych pracownik np. sprzątał prywatny dom pracodawcy, robił mu zakupy, nie może go zmusić do podpisania zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, grożąc dyscyplinarką itp.
Do czego pracodawca może zmuszać pracownika? Do wypełnienia polecenia służbowego, jeśli to polecenie służbowe jest zgodne z prawem i uzasadnione. A takie sytuacje w przepisach prawa pracy regulowane są precyzyjnie.
